İşçi ve İşverenler Arasındaki Uyuşmazlıklar ve İkale Anlaşması Hakkında Bilgi

Merhaba,

İşçi-işveren uyuşmazlıkları, özellikle organizasyon yapısının belirsiz olduğu, görev tanımlarının netleşmediği yerlerde çok sık yaşanmaktadır. Sorduğunuz iki konuyu güncel 2025 Türk iş hukuku çerçevesinde detaylı olarak yanıtlıyorum:

1. Yöneticinizin sizi projelerden dışlaması ve performans yetersizliği bahanesiyle tazminatsız işten çıkarma mümkün mü?

• Performans yetersizliği nedeniyle tazminatsız işten çıkarma (yani hem kıdem hem ihbar tazminatının ödenmemesi), 4857 sayılı İş Kanunu'na göre sadece “haklı neden” varsa mümkündür. Haklı nedenler, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış, devamsızlık, işverenin güvenini sarsacak eylemler gibi açıkça kanunda tanımlanmıştır. “Performans düşüklüğü” ise genellikle haklı neden sayılmaz, sadece “geçerli neden” sayılır.
• Tazminatsız fesih için işverenin, sizin ağır kusurunuzun veya yukarıda sayılan haklı nedenlerin bulunmasını somut delillerle ispat etmesi gereklidir. Tek başına işten dışlanmanız veya yöneticinin sizinle iletişim kurmaması haklı nedenle derhal fesih sebebi değildir.
• Performans düşüklüğü geçerli neden sayılırsa (yani tazminatları ödeyerek işten çıkarma), işverenin şu yükümlülükleri vardır:
  • Sizin performansınızı objektif, ölçülebilir, yazılı kriterlere göre değerlendirmek,
  • Savunma hakkı tanımak,
  • Eksikleri size yazılı ve açık şekilde bildirmek,
  • Size gelişmeniz için eğitim/destek/uyarı vermek ve makul süre tanımak,
  • Tüm bu adımlar sonrasında dahi bir iyileşme olmuyorsa ve bu durum süreklilik kazanıyorsa fesih uygulamak.
• İşveren, sizinle hiçbir değerlendirme yapmadan; açık, ölçülebilir bir performans sistemi olmadan; yazılı uyarı ve iyileştirme imkânı sunmadan sırf “performans yetersizliği” iddiasıyla tazminatsız işten çıkarma yaparsa, bu işlem kesinlikle hukuka aykırıdır. Hatta tazminatınızı ödeyerek bile (yani “geçerli nedenle” çıkarsa) süreç yukarıdaki gibi işletilmemişse açacağınız işe iade davasını kazanma şansınız yüksektir.
• Ayrıca, projelerden dışlanma, iletişimsizlik ve benzeri davranışlar bir çeşit “yıldırma” (mobbing) olarak da değerlendirilebilir. Bu durumda hem iş hukukundan hem de mobbing özelinde ayrıca hak iddia edebilirsiniz.

2. İkale sözleşmesi dışında hiçbir belge imzalamayacağınızı belirttiniz. İkale anlaşması yapılırsa hangi haklarınızı, kaç maaş talep edebilirsiniz?

• İkale sözleşmesi (karşılıklı anlaşmalı fesih) ile ayrılmanız, işverenin ve sizin serbest iradenize dayanır. Yani burada, kanundan doğan asgari bir tazminat tutarı zorunlu değildir, tamamen pazarlığa tabidir.
• Ancak, tipik ve iyi niyetli bir ikale anlaşmasında aşağıdaki hakları talep etmelisiniz:
  • Çalıştığınız tüm süreye dair kıdem tazminatı (her tam yıl için 1 brüt maaş),
  • Kullanmadığınız yıllık izinlerin karşılığı,
  • Ödenmemiş fazla mesai, prim, ödeme, aylık ücret vb. tüm işçilik alacakları,
  • Ayrıca işverenler ikale için çoğunlukla 2-8 maaş arası ek “ikale tazminatı” da ödemektedir. Bu tamamen pazarlık ve işyerinin büyüklüğüne, şirketteki pozisyonunuza göre değişir.
• İkale teklifini yazılı istemek ve pazarlığı yazılı yapmak, ayrılma teklifinizi karşı tarafa ilettiğiniz tarihten itibaren her türlü e-posta, mesaj veya ihtarınızı saklamak önemlidir.
• En sık yapılan yanlış: “İstifaya zorlama” ya da ikale metnine sizin talepleriniz dışında farklı maddeler ekleme baskısıdır. Size sunulan belgeyi mutlaka inceleyin, yalnızca hak ve taleplerinizi barındıran metni imzalayın.
• Hak kaybı yaşamamak için, bir avukat ile ikale metnini gözden geçirmeniz önerilir.

Sonuç ve Öneriler

• Şu an yaşadığınız durum tazminatsız çıkışı haklı kılan bir tablo değildir; işveren bunu denese bile dava açarsanız kolayca haklı çıkabilirsiniz.
• İkale imzalayacaksanız, brüt kıdem tazminatınız, varsa ihbar tazminatınız, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları ile ayrıca 2-8 maaş arası ekstra bir ikale tazminatı talep edebilirsiniz; pazarlık etmek yasal hakkınız.
• Mobbing iddiasında bulunabilme ve maddi/manevi tazminat yoluna da başvurabilme hakkınız olduğunu unutmayın.
• Hiçbir belgeye imza atmadan önce süreci bir avukatla yeniden gözden geçirmeniz, hak kayıplarını önler.

Sorularınız olursa yardımcı olmaktan memnuniyet duyarım. İş hukuku süreçlerinde yanınızdayım.

İyi çalışmalar dilerim.