İstifada tazminat hakları nasıl belirlenir?

Merhaba,

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Türkiye’de genel kural olarak, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa etmesi) halinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak bunun bazı istisnaları mevcuttur:

1. Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma
2. Emeklilik için yaş dışında diğer sigortalılık ve prim gün şartlarının tamamlanması
3. Kadın işçinin evlilikten sonraki bir yıl içinde işten ayrılması
4. Haklı nedenle fesih (İş Kanunu madde 24’te belirtilen nedenlerden biriyle fesih)

Haklı Nedenle Derhal Fesih ve Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesine göre, işçi "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" halleri, işçinin ücreti taraflı veya eksik ödenirse, iş yerinde mobbing uygulanırsa, çalışma şartları esaslı olarak değiştirilirse derhal haklı nedenle iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak, işverenin ekonomik sebeplerle projenin az gelmesi, primi düşük almanız, sizin ünvanınıza rağmen eski pozisyonunuzdan gelen maaş skalasında kalmanız haklı neden sayılır mı diye güncel yargı kararlarına ve kanun maddelerine bakmak gerekmektedir.

Araştırma ve Güncel Yargı Kararları Işığında Değerlendirme

• Ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmemesi, kanuni artırımların yapılmaması veya işçinin maaşının düşürülmesi haklı fesih nedenidir ve kıdem tazminatı hakkı doğurur.
• Aynı işyerinde, aynı görevi yapanlar arasında eşit davranma ilkesi vardır. Ancak, sizin durumunuzda asıl şikâyetiniz: "Yeni terfi aldığınız pozisyonda, piyasa koşullarına göre beklentinizin altında, alt pozisyonla aynı maaşı almanız ve prim sisteminizin farklı olması."
• Haklı fesih için aranan şartlar arasında: İşverenin, işçinin maaşında tek taraflı olarak azaltıma gitmesi; işin içeriğinde esaslı değişiklik yapması (örneğin çalışma saatleri, maaş, sosyal haklar) ve bunu işçinin onayı olmadan yapması aranır.
• Ücrette eşitsizlik, tek başına kıdem tazminatı için haklı nedenle fesih teşkil etmez. Haklı neden kapsamında olması için, maaşınızın tek taraflı olarak düşürülmesi, ödeme güçlüğü nedeniyle sürekli eksik ya da geç maaş ödeniyor olması gerekir.
• Mevcut maaşınız ve prim sistemi size iş sözleşmeniz veya terfi sonrası yeni bir sözleşme ile tebliğ edildi ise ve siz de bunu kabul ettiyseniz; başkasıyla aynı maaşı almak tek başına kıdem tazminatı hakkı sağlamaz.

Kaynak - İş Kanunu md.24 ve md.26, Yargıtay 9. HD., 2021/1653 E., 2021/13402 K.

İstifa Mektubuna Ne Yazmalısınız?

Eğer işveren yukarıda belirttiğim gibi ücretinizi eksik, geç, veya sizin onayınız olmadan tek taraflı azaltıyor ise ve bu durum devam ediyorsa, "haklı nedenle fesih" yapabilir ve yazılı fesih bildiriminizde bunu detaylı şekilde belirtmeniz gerekir.

Aksi takdirde, sadece "işverenle anlaşamadığınız, ücretinizin düşük olduğu, primlerin az ödendiği, yeni girenlerle aynı maaşı aldığınız" gibi sebepler ISTİFA olarak görülür, kıdem tazminatı alınamaz.

Haklı Nedenle Fesih Örneği:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi gereği, ücretlerimin zamanında ve eksiksiz ödenmemesi/tarafıma haber verilmeden maaşımda tek taraflı değişikliğe gidilmesi nedeniyle iş akdimi haklı nedenle feshediyor, kıdem tazminatımın tarafıma ödenmesini talep ediyorum.”

Ancak başta açıkladığım gibi, anlattığınız prim düşük, proje az, başkasıyla aynı maaş gibi konular tek başına haklı neden teşkil etmez.

Sonuç ve Önerim

• Kendi isteğinizle tek taraflı istifa ettiğinizde kıdem tazminatına hak kazanamazsınız.
• Yalnızca haklı nedenle fesih kapsamına giren bir durum varsa, bunu açık şekilde kanıtlayarak (örneğin maaşınız düşürüldüyse, eksik veya geç ödeniyorsa) kıdem tazminatı talep edebilirsiniz.
• Bu nedenle, iş hukuku alanında uzman bir avukata özel durumunuzu ve iş sözleşmelerinizi inceletmeniz faydalı olur.

Size yardımcı olması adına, doğrudan resmi kaynak ve güncel mevzuata da başvurabilirsiniz:

4857 Sayılı İş Kanunu, Madde 24 ve Madde 26

Ek olarak, hak kaybı yaşamamak için istifa mektubunuzu göndermeden önce bir hukukçu desteği almanız tavsiye olunur.

Sorunuz olursa memnuniyetle yardımcı olurum. Sağlıklı günler dilerim.