Emekli Çalışanın Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Emekli çalışanın kıdem tazminatı nasıl alınır? Emeklilik nedeniyle işten ayrılan birçok kişi hangi şartlar geçerli, hangi belgeler gerekli, ödemeler nasıl hesaplanır diye merak ediyor. Bu süreçte emekli çalışanın kıdem tazminatı için temel kurallar net ama adımlar doğru atılmalı.

• Aynı işverende en az 1 yıl çalışma şartı.
• Emeklilik/SGK haklarının belgelenmesi: 15 yıl 3600 gün veya 25 yıl 4500 gün gibi kriterler.
• Fesih gerekçesinin doğru yazılması ve zamanında bildirim.

Bu rehberde adım adım başvuru, SGK yazısı, hesaplama örnekleri, kıdem tazminatı tavanı, aynı işyerinde emeklilik sonrası çalışma ve ikinci dönem tazminat, ihbar ve izin alacakları ile işveren ödemezse izlenecek yolları anlatacağız. Hadi birlikte, emekli çalışanın kıdem tazminatı nasıl alınır sorusunun yanıtını netleştirelim.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süre boyunca işverene bağlı olarak hizmet verdiği dönem sonunda bazı şartlar altında ödenen bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işçinin yıllarca emeğini verdiği işyerinden ayrılırken ekonomik bir destek sağlar. Türkiye’de kıdem tazminatı ödenebilmesi için işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. İş kanununa göre, işçinin işten çıkarılması veya haklı bir nedenle ayrılması durumunda işveren, her tam yıl için belirli bir miktar ödeme yapmakla yükümlüdür. Yıllık izin ve tatil süreleri de kıdem süresine dahil edilir. Özellikle emeklilik, askerlik, işverenin haklı sebep olmadan işten çıkarması gibi hallerde kıdem tazminatı hakkı doğar.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kimler kıdem tazminatı alabilir sorusu çok merak edilir. Kıdem tazminatı hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat kapsamında sigortalı olarak çalışan işçiler için geçerlidir. Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle en az 1 yıl o işyerinde kesintisiz çalışmış olması gereklidir. Bunun yanında, işten çıkarmanın işveren tarafından yapılmış olması ya da işçinin haklı nedenlerle işi bırakması (örneğin sağlık sorunları, askerlik, emeklilik veya kadınlar için evlilik) durumunda hak doğar. Ayrıca bazı durumlarda işçi, kendi isteğiyle ayrılsa bile SGK’dan alınan belirli bir belge ile (örneğin emeklilik nedeniyle ayrıldığını gösterir yazı ile) kıdem tazminatı alma hakkını kazanabilir.

Emekli Çalışanın Kıdem Tazminatı Hakları

Emekli çalışanın kıdem tazminatı hakları, hem ilk defa emekli olanlar hem de emeklilik sonrası bir yerde çalışmaya devam edenler için önemlidir. Eğer bir çalışan emekliliğe hak kazanıp (yani yaşı doldurmuş, yeterli prim gününü ve yılı tamamlamış) işyerinden kendi isteğiyle ayrılırsa, SGK’dan alacağı emeklilik yazısı ile işverene başvurduğunda kıdem tazminatı alabilir. Ayrıca, emekli olduktan sonra tekrar çalışan bir kişi, yeni başladığı işyerinde de en az 1 yıl çalıştıktan sonra, yine emeklilik veya başka bir haklı sebeple işten ayrılırsa kıdem tazminatı talep edebilir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, emekli çalışanın da diğer çalışanlar gibi haklara sahip olduğudur; sadece işten çıkış nedeni ve belgeleri farklılık gösterir.

Emekli Çalışanın Kendi İsteğiyle Ayrılması Durumu

Emekli çalışanın kendi isteğiyle ayrılması durumu, kıdem tazminatı almak için bazı şartların yerine getirilmesini gerektirir. Eğer emekli çalışan, emeklilik hakkını kazandığını SGK’dan belgeleyebiliyorsa ve bu belgeyi işverene sunarak kendi isteğiyle işten ayrılıyorsa kıdem tazminatı hakkı saklıdır. Burada önemli olan, ayrılışın nedeni “emeklilik” olarak gösterilmeli ve işlem bu şekilde yapılmalıdır. Emekli çalışan, SGK’dan aldığı emeklilik yazısı ve bir dilekçe ile başvurduğunda işvereni kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Ancak, emeklilik dışında (örneğin istifa gibi) ayrılışlarda, kıdem tazminatı alınamaz. Bu yüzden, emekli çalışan kıdem tazminatı almak istiyorsa mutlaka bu süreci SGK belgesiyle ve doğru şekilde başlatmalıdır.

Sonuç olarak, kıdem tazminatı konusunda emekli olan ya da emekli çalışanların hakları açık şekilde mevzuatla korunur. Her aşamada doğru bilgi ve belgeyle başvuru yapılması gerekir.

Kıdem Tazminatı Hakkı Doğuran Koşullar

Kıdem tazminatı hakkı doğuran koşullar çalışanlar açısından büyük önem taşır. Bu hakka sahip olabilmek için bazı temel şartların yerine getirilmesi gerekir. Öncelikle, ilgili işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak gereklidir. Ayrıca, iş akdinin kıdem tazminatına uygun bir şekilde sonlanması gerekir. Kendi isteğiyle ayrılan bir çalışan normal şartlarda bu hakkı kazanamaz; fakat bazı özel durumlar ve yasal istisnalar mevcuttur. Bunlardan biri de emeklilik nedeniyle işten ayrılmaktır.

Emeklilik Nedeniyle Fesih

Emeklilik nedeniyle fesih, kıdem tazminatı hakkı için en yaygın yollardan biridir. Eğer bir çalışan, emeklilik şartlarını yerine getirip işten ayrılırsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Emeklilik şartlarından kast edilen, yaş hariç olmak üzere prim gün sayısı ve sigortalılık süresi gibi sosyal güvenlik mevzuatında belirtilen kriterlerin sağlanmasıdır. Çalışan SGK’dan, bu şartları sağladığına dair yazı alarak işverene sunarsa kıdem tazminatı hak eder. Buradaki en önemli detaylardan biri, çalışan fiilen emekli olması gerekmemesidir; yani yaş dışındaki diğer şartlar sağlandığında da bu haktan yararlanılabilir.

1475/14. Madde ve Mevzuat Dayanakları

Kıdem tazminatı hakkının yasal dayanağı, yürürlükte bulunan ve özel olarak kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Bu maddeye göre, işveren işçiye, hizmet akdinin her tam yılı için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Bu yasal düzenleme, mevcut 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş olsa da, kıdem tazminatı açısından hâlâ geçerliliğini korumaktadır. Emeklilik, ölüm, askerlik, kadın işçinin evlenmesi gibi bazı özel fesih halleri de madde kapsamında yer alır. Özellikle emeklilik gerekçesiyle işten ayrılanlar için açıkça tazminat hakkı tanınmaktadır.

SGK Belgesi ve Başvuru Süreci

SGK’dan kıdem tazminatı alabilir yazısı almak için; çalışan önce en son bulunduğu SGK il veya merkez müdürlüğüne kimliğiyle başvuruda bulunur. Burada, prim gün sayısı ve sigortalılık süresi gibi bilgiler kontrol edilerek “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısı düzenlenir. E-devlet üzerinden bu belge alınamamaktadır, başvuru şahsen yapılmalıdır. Alınan bu belgeyle birlikte istifa dilekçesi hazırlanarak işverene sunulması gerekir. Belgenin geçerlilik süresi yoktur; istenildiği zaman kullanılabilir.

Prim Gün Sayısı ve Sigortalılık Süresi

Kıdem tazminatı almak için yaş dışındaki emeklilik şartlarının sağlanması temel kuraldır. Bu şartlar, sigortalılığa başlama tarihine göre farklılık gösterir:

08.09.1999 Öncesi Sigortalılar

08.09.1999 tarihinden önce çalışmaya başlayanlar için en önemli kıstaslardan biri 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü tamamlamaktır. Bu şartları sağlayan çalışan, işten kendi isteğiyle ayrılsa bile; SGK’dan aldığı yazıyla birlikte kıdem tazminatına hak kazanır.

08.09.1999 - 30.04.2008 Arası Sigortalılar

Bu dönem arasında sigorta girişi olanlar için iki yol vardır:

• 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günü doldurulursa kıdem tazminatı alınabilir.
• Alternatif olarak, sigortalılık süresi aranmaksızın 7000 prim gününü tamamlayan da bu haktan yararlanabilir.

Yani ister sigortalı olunan gün sayısı tamamlanır, isterse 25 yıllık süreyle 4500 gün prim ödenir; her ikisi de yeterlidir.

01.05.2008 ve Sonrası Sigortalılar

01.05.2008 sonrasında ilk defa sigortalı olanlar için prim gün şartı kademeli olarak artmaktadır. 25 yıl sigortalılık süresi ve en az 5400 prim günü şartıyla veya 7200 prim günüyle kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Bu sayı, sigortalılığın başladığı yıla göre 4600 ile 5400 gün arasında değişebilir. Her durumda, çalışanın ilgili koşulları sağlaması dışında, işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.

Bu bilgiler ışığında, çalışanlar hangi yılda sigortalı olurlarsa olsunlar, kendileri için geçerli olan prim gün ve sigortalılık süresini tamamlamalarının ardından, SGK’dan yazı alıp işverene bildirdiklerinde kıdem tazminatı alabilirler.

Kıdem Tazminatına Hak Kaybettiren Durumlar

Disiplinsizlik ve Ahlak Kurallarına Aykırı Davranışlar

Disiplinsizlik ve ahlak kurallarına aykırı davranışlar, kıdem tazminatı için en çok karşılaşılan hak kaybı nedenlerinden biridir. Çalışan eğer iş yerinde ciddi şekilde disiplinsiz davranışlar sergilerse veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket ederse, kıdem tazminatı alma hakkını kaybedebilir.

Kıdem tazminatı almaya engel olan bu tür durumlar İş Kanunu'nun 25/II maddesinde açıklanmıştır. Bu maddede; hırsızlık, işverene veya onun ailesine hakaret, işyerinde kavga etmek gibi örnekler sıralanmaktadır. Ayrıca iş yerinde sürekli devamsızlık yapmak, işverenin güvenini kötüye kullanmak, iş arkadaşlarına hakaret etmek, gibi davranışlar da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı sayılır.

Bu tür bir durumda işveren, çalışanın iş akdini tazminatsız olarak feshedebilir. Yani, işçi kendi kusurundan dolayı işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkar. Ancak bu kararın geçerli olabilmesi için işverenin gerekçelerini ve delillerini kanıtlayabilmesi gerekir.

İşverenin Haklı Feshi

İşverenin haklı feshi, bazı özel durumlarda çalışanın iş akdini tazminatsız olarak sonlandırmasına olanak verir. Kıdem tazminatı hakkından mahrum kalınan bu durumlar yine İş Kanunu'nun ilgili maddelerinde detaylandırılmıştır.

Bunlar arasında;

• Çalışanın işini yapamayacak derecede hastalanması ve bu durumun sürekli olması,
• İş yerinde verilen görevlerin kötüye kullanılması,
• Meslek sırlarının üçüncü kişilere açıklanması,
• İş güvenliğini tehlikeye atacak davranışlarda bulunmak gibi konular bulunur.

Ayrıca, çalışanın işyerinde sadakat yükümlülüğünü ihlal etmesi ya da işverene ciddi zararlar vermesi de işverenin haklı fesih hakkını doğurur. Bu gibi durumlarda işveren tek taraflı olarak derhal fesih hakkını kullanabilir. Sonuç olarak işçi, kıdem tazminatını alamaz.

Ancak işverenin haklı fesih uygulaması için gerekçesinin yasal olarak kabul edilmesi ve mutlaka ispatlanması gerekir. Çalışan, eğer işverenin haksız yere kendisini tazminatsız olarak işten çıkardığını düşünüyorsa yasal yollara başvurabilir. Bu nedenle hem işverenin hem de çalışanın hem bu kurallara dikkat etmesi hem de olası anlaşmazlıklarda yasal destek alması oldukça önemlidir.

Emekli Olan ve Tekrar Çalışmaya Başlayanların Durumu

Emekli olan bir kişinin yeniden çalışmaya başlaması Türkiye’de sıkça karşılaşılan bir durumdur. Özellikle emeklilikten sonra işlerine devam eden veya başka bir işyerinde çalışmaya başlayan emekliler, kıdem tazminatı hakları konusunda bazı özel kurallara tabidir. Bu bölümde hem aynı işyerinde kalmaya devam eden hem de farklı bir işyerine geçen emekli çalışanların kıdem tazminatı hakları detaylı şekilde anlatılacaktır.

Aynı İşyerinde Çalışmaya Devam Eden Emekli

Aynı işyerinde çalışmaya devam eden emekliler için kıdem tazminatı konusu oldukça önemli hale gelir. Emekli olup aynı işyerinde aralıksız çalışmaya devam edenler, belirli şartlar oluştuğunda kıdem tazminatı talep edebilirler. Burada en çok karşılaşılan uygulama, işçinin emekliliği sebebiyle iş akdinin feshedilip ardından kısa bir süre sonra aynı işyerinde tekrar işe başlamasıdır. Çalışan, emekli maaşı almaya başlasa bile, işverenle yeni bir iş sözleşmesi imzalanır ve bu süreçte bazı ayrıntılara dikkat etmek gerekir.

İki Dönem Kavramı (Emeklilik Öncesi ve Sonrası)

İki dönem kavramı, emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden kişiler için çok önemlidir. Buradaki esas nokta, işyerindeki çalışma süresinin iki ayrı dönem şeklinde değerlendirilmesidir. Yani, birinci dönem; emeklilik öncesi çalışılan süreyi, ikinci dönem ise emeklilik sonrası yeni sözleşme ile başlayan ve halen devam eden süreyi kapsar.

İşçi emeklilik hakkını kazandığında eski iş sözleşmesi sona erdirilir, bu noktada o ana kadar biriken kıdem üzerinden tazminat ödenir. Eğer işçi herhangi bir tazminat almadan kesintisiz şekilde çalışmaya devam ederse, gelecekte doğacak tazminat hesabında toplam süre hesaba katılır. Ancak tazminat ödenip yeniden işe başlanmışsa, emeklilikten sonraki süre ayrı bir dönem olarak değerlendirilir ve bu döneme ait tazminat, yeni sözleşmeye göre hesaplanır.

Kıdem Süresi ve Hesaplama

Kıdem süresi ve hesaplama konusu, emekli olup aynı işyerinde kalanlar için farklı şekilde uygulanır. Eğer çalışan, emekli olduğu tarihte iş akdini fesheder ve işverenden kıdem tazminatını alırsa, sonraki çalışmalarında yeni bir çalışma dönemi başlar. Bu kez sadece emeklilik sonrası çalışılan süre için kıdem tazminatı hesaplanır.

Eğer işçi emekli olduktan sonra işten ayrılmadan çalışmaya devam ederse ve bu arada tazminat ödenmemişse, toplam çalışma süresi birleştirilerek tek bir kıdem tazminatı hakkı doğar. Burada her iki dönemin toplamı baz alınır. Ancak uygulamada genellikle emeklilikte fesih yapılıp tazminat ödenmesinden sonra yeni bir sözleşme ile devam edilir ve iki dönem birbirinden ayrılır.

Kıdem tazminatı hesaplaması, brüt ücret ve işçinin çalışma süresine göre yapılır. Emeklilikten önce ve sonra iki ayrı dönemin kıdem tazminatları varsa, her dönem için ayrı ayrı brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.

Farklı İşyerine Geçişte Tazminat Hakları

Farklı işyerine geçişte, yani emekli olduktan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayanlar için kıdem tazminatı farklı kurallara tabidir. Eski işyerinde emeklilik nedeniyle iş akdi sonlandıysa, çalışan o işyerindeki çalışma süresinin tamamı için kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Yeni işyerindeki çalışma ise tamamen yeni bir başlangıç olarak değerlendirilir. Bu durumda çalışan, tekrar en az bir yıl çalışması şartıyla, iş akdinin kanunda belirtilen şekilde sona ermesi halinde yine kıdem tazminatı hakkı elde eder. Fakat burada dikkat edilmesi gereken en önemli detay, iki farklı işveren olduğu için, her işyerindeki kıdem süresi ve hesaplamasının birbirinden bağımsız olduğudur.

Özetle, farklı işyerine geçen emekli çalışanlar; eski işvereninden tazminatını alır, yeni iş yerinde ise çalışma süresi ve şartlara bağlı olarak tekrar tazminat hakkı kazanabilir. Bu nedenle hak kaybı yaşanmaması için hem eski hem yeni işyerinizdeki sözleşme ve çalışma koşullarını dikkatlice incelemelisiniz.

Brüt Maaş Üzerinden Hesaplama

Kıdem tazminatı hesaplama yöntemi, işçinin iş yerinde geçirdiği süreye ve ayrıldığı tarihteki son brüt maaşına dayanır. Kıdem tazminatı, her bir tam yıl için işçiye 30 günlük brüt ücreti kadar ödeme yapılması esasına dayanır. Yani, ne kadar yıl çalıştıysanız, her yıl için aldığınız en son brüt maaşınız kadar kıdem tazminatı alırsınız. Örneğin 5 yıl çalışan biri, 5 x son brüt maaşı kadar tazminat hakkına sahip olur. Artan aylar ve günler de orantılı şekilde hesaba katılır.

Hesaplamada esas alınan ücret; sadece çıplak maaş değil, bu ücrete dahil olan sürekli ödenen sosyal yardımlar (yol, yemek, pirim gibi) da dikkate alınır. Ancak bir yıldan az süreler de oransal olarak hesaplanır. Kıdem tazminatı toplamından sadece damga vergisi (binde 7,59) kesilir, başka bir vergi veya kesinti yapılmaz.

Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatı ile ilgili dikkat edilmesi gereken önemli bir detay ise kıdem tazminatı tavanıdır. Yıllara göre bu tavan devlet tarafından belirlenir ve brüt maaşı bu tutarın üzerinde olan bir işçiye, sadece tavan tutar kadar ödeme yapılır. 2024’ün ikinci yarısı için kıdem tazminatı tavanı 41.828,42 TL olarak açıklanmıştır. Yani son brüt maaşınız bu miktardan yüksek olsa bile, her yıl için en fazla 41.828,42 TL ödeme alabilirsiniz.

Eğer maaşınız tavanın altındaysa, brüt maaşınız üzerinden hesap yapılır. Tavanın üstündeyse, hesaplama tavan üzerinden yapılır. Ayrıca tavan tutarı her yıl iki kez, memur maaş katsayısına göre güncellenir.

Yıllık İzinlerin Ücrete Yansıtılması

Kıdem tazminatı hesaplanırken sıkça merak edilen bir diğer konu da yıllık izin ücretleridir. Kullanılmayan yıllık izinleriniz varsa, işten ayrılmışsanız ve bu izinleri hiç kullanmamışsanız, bunların karşılığı olan ücretler de size ayrıca ödenir. Ancak dikkat; yıllık izin ücretleri kıdem tazminatının hesabında brüt ücrete eklenmez, ayrı ödenir.

Yargıtay ve İş Kanunu'na göre, kullanılmayan yıllık izinlerin karşılığı olan ücret, işten ayrıldığınızda brüt ücretiniz üzerinden ayrıca hesaplanır ve maaşınız gibi, damga vergisi kesintisi ile ayrı bir ödeme olarak elinize geçer. Kısacası, işten ayrılan işçi hem kıdem tazminatı alır hem de kullanmadığı yıllık izinlerinin ücretini alabilir. Bu da işçinin mağdur olmadan hakkına ulaşmasını sağlar.

Başvuru sürecinde hak kaybı yaşamamak için bu detayları mutlaka göz önünde bulundurun. ✔️

İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

İhbar süresi ve ihbar tazminatı, emekli çalışanlar için de önemlidir. Emekli olduktan sonra bir işyerinde çalışan herkes, işten çıkarılırken tıpkı diğer çalışanlar gibi ihbar süresine ve tazminatına hak kazanır. Bu konuda herhangi bir ayrım yoktur.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre ihbar süresi, çalışanın kıdemine yani o işyerindeki çalışma süresine bağlı olarak değişir:

• 6 aydan az çalışanlar için: 2 hafta,
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar için: 4 hafta,
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar için: 6 hafta,
• 3 yıl ve daha fazla çalışanlar için: 8 hafta.

Şayet işveren, iş akdini bu bildirim sürelerine uymadan sonlandırırsa veya işçiye önceden haber vermezse, çalışana karşılığı olan ihbar tazminatını ödemek zorundadır. Aynı kural, emekli olup tekrar çalışanlar için de geçerlidir.

Fakat eğer emekli çalışan kendi isteğiyle ayrılırsa yani istifa ederse, işverene bu sürelere uyarak önceden haber vermekle yükümlüdür. Aynı şekilde işveren de işçiyi işten çıkarmadan önce ihbar süresini kullanmaya davet etmeli ya da ihbar tazminatı ödemelidir.

Burada önemli bir nokta, emeklilik kararıyla işten çıkanlar için genellikle ihbar tazminatı ödenmesine gerek bulunmamasıdır. Çünkü bu, kendi isteğiyle fesih olarak değerlendirilir; fakat işverenin çıkarması halinde, normal ihbar hakları geçerlidir.

İşsizlik Ödeneği ve Destek Primi

Emekli çalışanların en çok merak ettiği sorulardan biri işsizlik maaşı hakkıdır. Fakat ne yazık ki, emekli olup çalışan kişiler işten ayrıldığında işsizlik maaşı alamaz. Çünkü emekli olarak çalışanlar için işsizlik sigortası primi tahsil edilmez. Bu kişilerin maaşından yalnızca Sosyal Güvenlik Destek Primi (SGDP) kesintisi yapılır.

Destek primi, yeniden çalışmaya başlayan emekli çalışanlardan ve işverenlerden alınır. Çalışanın brüt maaşından %7,5 oranında SGDP kesilir; işveren de ayrıca %24,75 oranında prim öder. Bu prim yalnızca sosyal güvenlik sistemine katkı sağlar, ekstra bir emeklilik ya da işsizlik hakkı kazandırmaz. SGDP’den dolayı “ikinci bir emeklilik hakkı” veya işsizlik maaşı hakkı doğmaz.

Sonuç olarak; emekli olup tekrar çalışanlar işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. Ancak çalıştıkları süre boyunca yine de SGK kapsamında belli haklara sahip olurlar ve destek primi yoluyla sosyal güvenliğe katkıları devam eder.

Özetle, emekli çalışan işten ayrılırken bazı sosyal haklarını (ör: ihbar tazminatı) alabilir; ancak işsizlik maaşı gibi ilave gelir desteğinden yararlanamaz. Destek primi ise sadece sosyal güvenliğe katkı içindir.

Kıdem Tazminatı Alımında Prosedür

Emeklilik Belgesi ve Dilekçe Örneği

Kıdem tazminatı almak isteyen emekli çalışanlar için en önemli adım, emeklilik belgesi almak ve bunu işverene sunmaktır. Emeklilik belgesi, SGK’dan alınan ve kişinin emeklilik hakkını kazandığını kanıtlayan resmi bir belgedir. Bu belgeyi almak için SGK'ya başvurabilirsiniz. Belgede, emeklilik için gerekli olan yaş, prim günü ve sigortalılık süresi şartlarını tamamladığınıza dair bilgiler bulunur.

Belgeyle birlikte işverene teslim etmek için bir dilekçe hazırlanması gerekir. Dilekçede çalışanın kendi isteğiyle ve emeklilik nedeniyle işten ayrıldığı açık şekilde belirtilmelidir. Dilekçenin örnek metni genelde şöyle olur:

“X tarihi itibarıyla emekliliğe hak kazandım. Kendi isteğimle ve emeklilik sebebiyle işten ayrılmak istiyorum. Kıdem tazminatımın yasal sürede tarafıma ödenmesini arz ederim.”

Dilekçe ve emeklilik belgesi işverene elden teslim edilebilir veya noter kanalıyla da gönderilebilir. Bu süreçte belgelerin bir nüshasını saklamak faydalı olacaktır.

İşten Ayrılış Kodu ve Bildirimler

Kıdem tazminatı alabilmek için işverenin işten ayrılış bildirgesinde doğru kodu kullanması gerekir. Emekli olan bir çalışanın işten ayrılışı SGK’ya “8 - Emeklilik (yaşlılık veya malullük aylığı almak amacıyla)” koduyla bildirilmelidir. Bu kod, çalışanın kıdem tazminatına hak kazandığını gösterir.

İşveren, İşten Çıkış Bildirgesi’ni e-Devlet veya SGK sistemi üzerinden 10 gün içinde bildirmekle yükümlüdür. Yanlış kod girilirse çalışan mağdur olabilir ve tazminat ödemesi gecikebilir. Bu durumda hemen işverenle iletişime geçip kodun düzeltilmesini istemek doğru olacaktır.

Ayrıca, işten çıkış bildirgesi hem SGK’ya hem de Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) yapılır. Tüm bildirimler doğru kodla ve zamanında yapılırsa süreç sorunsuz ilerler.

İşverenin Tazminatı Ödememesi Halinde Hukuki Yollar

Kıdem tazminatı, emekli olan çalışana yasal süresi içinde (çoğunlukla işten ayrılma tarihinden itibaren en geç 30 gün içinde) ödenmelidir. Bazı işverenler bu ödemeyi geciktirebilir veya hiç ödeme yapmayabilir. Böyle bir durumda çalışanların başvurabileceği bazı hukuki yollar vardır.

Öncelikle, işverene noter kanalıyla veya iadeli taahhütlü posta ile kıdem tazminatı talebini bildiren bir ihtarname göndermek faydalı olur. İşveren yine ödeme yapmazsa, arabuluculuk yoluna başvurmak gerekir. Çünkü 2018’den bu yana iş davalarında arabulucuya müracaat zorunlu hale gelmiştir. Arabulucu süreci sonunda uzlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

Mahkemelerde genellikle emekli çalışanların lehine kararlar verilmektedir, çünkü yasal haklar oldukça açıktır. Bu süreçte belgelerinizi (emeklilik belgesi, dilekçe, işten ayrılış bildirgesi gibi) eksiksiz olarak saklamalısınız. Kıdem tazminatının yanında gecikme faizi de talep edebilirsiniz.

Sonuç olarak, işverenin kıdem tazminatını ödememesi halinde hem hızlı hem de yasal yolları takip etmek, hakkınızı kısa sürede almanızı sağlar.

Emekli Olanların Mahkemeye Başvurusu ve Dava Süreci

Emekli olanların kıdem tazminatı hakkı, işyerlerinde sıklıkla tartışmalara ve anlaşmazlıklara neden olabiliyor. Özellikle işverenin kıdem tazminatı ödememesi veya eksik ödemesi durumunda emekli işçi, hakkını almak için mahkemeye başvurabiliyor.

Emekli kıdem tazminatı davası açılmadan önce, zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılması gerekiyor. Çünkü İş Mahkemeleri Kanunu'na göre, işçi alacaklarında artık arabuluculuk şart. Arabulucu sürecinde çözüm bulunamazsa, işçi 5 yıl içinde kıdem tazminatı davası açabilir. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi, işten ayrılma tarihinden itibaren başlar.

Dava sürecinde, işten ayrılma nedeninin emeklilik olduğu ve gerekli prim günlerinin dolduğu belgelenmelidir. Ayrıca, SGK'dan alınan emeklilik belgesinin mahkemeye sunulması gerekir. Mahkemeler genellikle, çalışanın işten emeklilik nedeniyle ayrıldığını kabul ederse kıdem tazminatı hakkı tanır ve kıdem tazminatının en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte ödenmesine hükmedebilir.

Eğer mahkeme lehine karar verirse, işverenin kıdem tazminatını genellikle karar tarihinden kısa süre sonra ödemesi gerekir. İşveren ödeme yapmazsa, icra takibi ile alacak tahsil edilebilir. Kıdem tazminatı, son brüt maaş üzerinden ve çalışılan toplam süreye göre hesaplanır.

Yargıtay Kararları ve Emsal Uygulamalar

Kıdem tazminatı konusunda Yargıtay'ın verdiği kararlar, işveren ve işçiler için yol gösterici oluyor. Özellikle emekli olanların yeniden çalışma ve hak iddiası gibi durumları Yargıtay çeşitli içtihatlarla açıklamıştır.

Öncelikle, Yargıtay’ın emsal kararlarında; emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçinin, kendisiyle ilgili tüm koşulları sağladığı takdirde kıdem tazminatı hakkı olduğu açıkça belirtilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin emeklilik nedeniyle iş akdini feshetmesi ve bu nedenle işyerinden ayrılması halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmediyor.

Yine farklı bir kararda, emekli olan bir kişinin tekrar aynı veya başka bir işyerinde çalışmasının ilk döneme ait kıdem tazminatını ortadan kaldırmadığı vurgulanır. Yani, emekli olan bir işçi aynı işyerinde veya başka bir işyerinde çalışmayı sürdürürse, her iki dönem için ayrı ayrı kıdem tazminatı alabilir.

Bir başka emsal karar ise, kıdem tazminatının mutlaka işten ayrılma tarihindeki son brüt ücret üzerinden hesaplanması yönündedir. Bu da güncel olarak alınan maaş tutarları üzerinden işçiye en adil ödemenin yapılmasını sağlıyor.

Son yıllarda Yargıtay’ın kararları genellikle işçiler lehine sonuçlanmakta ve istifa edenlerin bile bazı özel şartlarda kıdem tazminatına hak kazandığını ortaya koymaktadır. Bu nedenle, farkını almak veya hakkını savunmak isteyen emekli işçilerin Yargıtay'ın güncel kararlarını takip etmesi önemlidir. Kıdem tazminatı ile ilgili güncel kararlar ve ayrıntılı açıklamalar için güvenilir hukuk sitelerinden veya baro danışma merkezlerinden bilgi alınabilir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin iş yerinde çalıştığı süre boyunca verdiği emeğin ve hizmetin karşılığı olan bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı işçinin ekonomik ve sosyal güvencesini sağlamak amacıyla devlet tarafından kanunlarla koruma altına alınmıştır. Temel olarak bir işçinin işten ayrılırken, belli şartların oluşması durumunda işverenden aldığı toplu ücrettir. Hesaplamada iş yerinde geçirilen yıl ve brüt maaş esas alınır. Türk İş Hukuku’na göre her tam yıl için işçiye en az 30 günlük brüt ücreti kadar kıdem tazminatı ödenir. Bu tutara giydirilmiş brüt ücrete dahil olan yan ödemeler de eklenebilir.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatı alma hakkı, genellikle işten çıkarılan veya bazı özel nedenlerle kendi isteğiyle ayrılan (emeklilik, askerlik, kadınlarda evlilik gibi) işçiler için doğar. Kendi isteğiyle işten ayrılanlar genellikle bu hakkı kaybeder fakat, emeklilik gibi kanunda tanımlı bazı özel durumlarda yine kıdem tazminatı alınabilir. Ancak çalışanın, iş sözleşmesinin İş Kanunu’na uygun sona ermesi ve yasal haklarını sağladığını belgelemesi gerekir.

Emekli Çalışanın Kıdem Tazminatı Hakları

Emekli çalışanlar için kıdem tazminatı hakkı, çalışma hayatında kritik bir konudur. Emekli olduktan sonra ilk defa işten çıkış yapılan tarihe kadar geçen süre için, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Emekli olunsa bile, işçi SGK’dan emeklilik hakkı kazandıysa ve bu belgeyi işverene sunarak ayrılıyorsa, çalışma süresinin karşılığı olarak kıdem tazminatı alabilir. Burada önemli olan, çalışan kişinin SGK’dan “kıdem tazminatına esas” yazısı alıp işverene teslim etmesidir. Emekli olup aynı iş yerinde çalışmaya devam edenler ise, önceki kıdem dönemi tasfiye edilerek, yeni dönem için tekrar hak kazanabilirler.

Emekli Çalışanın Kendi İsteğiyle Ayrılması Durumu

Emekli çalışan kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı genellikle merak edilen konulardandır. Burada asıl şart, çalışanın emeklilik bahanesiyle (SGK’dan emekliliği hak ettiğine dair resmi belge alarak) işten ayrılmasıdır. Sıradan bir istifada kıdem tazminatı hakkı yoktur. Ancak çalışan, emeklilik nedeniyle ayrılıyorsa ve bunu işverene SGK belgesi ile bildirirse, işyerinde geçirdiği toplam süreye göre kıdem tazminatını alabilir. Bu hak, hem ilk defa emekli olanlar hem de daha önce emekli olup tekrar çalışmaya başlayanlar için geçerli olabilir.

Özetle, emeklilik nedeniyle, SGK’dan alınan belge ve dilekçe ile başvuru yapılması kıdem tazminatı hakkını doğurur. Ancak sadece normal istifalarda, yani herhangi bir emeklilik gerekçesi olmadan kendi isteğiyle çıkışta bu hak verilmez.