İş Yeri Kapandığında Tazminat Hakkı Nasıl Alınır?

İş yeri kapandığında tazminat hakkı nasıl alınır sorusunun cevabı, İş Kanunu’ndaki kurallarda. İş yeri kapanması halinde işveren yazılı fesih yapar; ihbar süresi verilir ya da ihbar tazminatı ödenir. En az 1 yıl çalıştıysanız kıdem tazminatı doğar. Kullanmadığınız yıllık izin ücreti ve ödenmemiş fazla mesailer de talep edilir. Çıkış kodu 17 ile İŞKUR’a başvurup işsizlik ödeneği alabilirsiniz.

Not: Kıdem tazminatı için en az 1 yıl çalışma şartı aranır; taleplerde zamanaşımı süresi çoğunlukla 5 yıldır.

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplama, başvuru ve tahsil adımlarını bu yazıda basitçe anlatacağız: işverene noter ihtarı, zorunlu arabuluculuk, gerekirse dava; belgeler (sözleşme, bordro), 30 gün içinde İŞKUR başvurusu. Sonunda, iş yeri kapandığında tazminat hakkı almak için nelere dikkat edeceğinizi net göreceksiniz.

İş yerinin kapanması nedir?

İş yerinin kapanması, işverenin ekonomik, hukuki ya da idari nedenlerle işletme faaliyetlerini tamamen ve kalıcı olarak durdurması anlamına gelir. Yani şirketin ya da firmanın artık hiçbir şekilde iş yapmaz hale gelmesi, çalışan istihdamının sona ermesiyle sonuçlanır. Bu durum kesin ve sürekli bir faaliyetin bitişidir, geçici duraklatmalar veya sezonluk kapanmalar iş yeri kapanması değildir.

İş yerinin kapanması halinde iş sözleşmeleri sona erer. Sadece işin geçici olarak durdurulması veya bir bölümünün kapanması, tam anlamıyla iş yeri kapanması sayılmaz. Mutlaka işverenden gelen fesih bildirimi olmalı ve işin artık yapılmayacağı açıkça ortaya konmalıdır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş yerinin kapanması, işçiye tazminat ve diğer haklarını talep etme imkânı verir.

Kapanmada işçi-işveren hukuku ilişkisi

Kapanma sürecinde işçi-işveren ilişkisi doğrudan sona erer. İş sözleşmesinin feshi, işverenin iradesiyle gerçekleşir ve çalışanlar bu süreçte mağdur olmasın diye yasalarla korumaya alınmıştır. İşveren iş yerini kapatma kararını alırken tüm çalışanların haklarını gözetmek zorundadır.

Kapanmada işçi-işveren hukuku ilişkisine bakıldığında;

• İşçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış izin ve diğer alacak hakları doğar.
• İşçilerin iş sözleşmeleri tek taraflı olarak sona erdiğinden, fesih prosedürlerinin de düzgün işletilmesi gerekir.
• Eğer iş yerinin kapanışı toplu çıkışı gerektiriyorsa, bunun için özel bildirimler yapmak zorunludur.

Bu süreçte işveren ve işçi arasındaki yükümlülüklerin yasalara uygun şekilde tamamlanması çok önemlidir. İşçi haklarının kaybolmaması için işverenin kapatma kararını resmi olarak tebliğ etmesi ve işçilerin haklarını ödemesi gerekmektedir.

İşverenin sorumlulukları ve yükümlülükleri

İş yerinin kapanmasında işverenin en temel sorumluluğu, işçilerin iş sözleşmelerini hukuka uygun şekilde sona erdirmektir. Bununla birlikte;

• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı başta olmak üzere, tüm işçilik alacaklarını tam ve zamanında ödemek zorundadır.
• Kullanılmamış yıllık izinlerin ücretlerini de işçilere vermelidir.
• Kapama kararını ilgili resmi kurumlara (SGK, İŞKUR, bağlı bulunduğu bölge müdürlüğü gibi) bildirmekle yükümlüdür.
• Eğer toplu bir işçi çıkışı söz konusuysa en az 30 gün önce Türkiye İş Kurumu’na ve ilgili kurumlara toplu işçi çıkarma bildiriminde bulunmak zorundadır.

İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde işçiler yasal haklarını arayabilir. Kapanışın ardından işçilerin mağdur olmaması için işverenin işçiye yazılı bildirim yapması, hak edilen tazminatları eksiksiz ödemesi ve yasal bildirimleri gerçekleştirmesi çok kritiktir. Ayrıca işveren, işçilerin SGK çıkış işlemlerini doğru kodla yapmakla da sorumludur.

Bu süreci dikkatli yöneten işverenler hem çalışanlarının mağduriyetini önler hem de kendileri için ileride oluşabilecek hukuki sorunları en aza indirir.

Kıdem tazminatı koşulları

Kıdem tazminatı hakkı, Türkiye'de işçi için en önemli güvencelerden biridir. Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması gerekir. Bu süre içinde farklı işyerlerinde ve aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde geçen süreler de hesaba katılır. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından tazminata hak kazanılan nedenlerle sona erdirilmesi halinde ödenir.

Kıdem tazminatını haklı çıkaran başlıca durumlar şunlardır:

• İşverenin iş sözleşmesini haksız ya da geçerli bir nedenle sonlandırması,
• Askerlik görevi,
• Emeklilik veya yaş harici diğer SGK’dan emeklilik hakkı,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması,
• İşçinin vefatı,
• Kendi isteğiyle haklı bir nedenle bırakması.

Ancak, istifa eden işçi genellikle kıdem tazminatı alamaz. Sadece haklı nedenle fesihte, yani ağır işveren hatası varsa (maaş ödenmemesi, kötü muamele gibi) ya da yukarıdaki özel durumlar sebebiyle ayrıldıysa kıdem tazminatı alabilir.

İş yerinin kapanmasının kıdem tazminatı açısından önemi

İş yerinin kapanması, işçinin sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi anlamına gelir. Bu durumda işçi en az bir yıl çalışmışsa, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Yani, işyerinin kapanması kıdem tazminatını doğuran somut bir gerekçedir.

Çalışanların, iş yerinin kapanması halinde tazminatlarını alacaklarından endişe etmelerine gerek yoktur. Çünkü yasal olarak bu hakları güvence altındadır. Kapanma toplu da olsa, tek bir çalışan için de olsa fark etmez. Hak edilen kıdem tazminatı, çalışma süresinin tamamı için hesaplanarak, işçinin eline topluca ödenir.

Eğer işveren iflas ederse ya da şirket tasfiye edilirse de tazminat alacakları öncelikli alacaklar arasına girer. Ancak kapanmada işçi, istifada olduğu gibi hak kayıpları yaşamaz.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin işyerindeki her tam yıl için en son aldığı brüt ücret baz alınır. Yani her yıl için 30 günlük brüt ücreti kadar tazminat ödenir. Arta kalan ay ve günler için ise orantılı tutar ödenmektedir.

Basitçe formül şöyledir: Kıdem tazminatı = (Toplam çalışma yılı + (ay/gün oranı)) x Son brüt maaş

2024 yılı için bir çalışanın alabileceği en yüksek kıdem tazminatı tavanı ise 41.828,42 TL (1 Temmuz – 31 Aralık 2024 arası) olarak belirlenmiştir. Yani bir yıllık brüt maaş bu rakamı geçemez. Hesaplamada sadece maaş değil, prim, ikramiye, yemek- yol yardımı gibi düzenli ödemeler de brüt ücrete eklenebilir.

Örnek: 5 yıl 3 ay çalışan ve brüt maaşı 30.000 TL olan bir işçinin kıdem tazminatı şöyle hesaplanır:

• 5 yıl: 5 x 30.000 = 150.000 TL
• 3 ay: (3/12) x 30.000 = 7.500 TL Toplam = 157.500 TL brüt (damga vergisi kesintisi hariç)

Ödeme süreci ve dikkat edilmesi gerekenler

Kıdem tazminatının ödenmesi, iş sözleşmesi sona erer ermez derhal yapılmalıdır. Yasada, “muaccel hale geldiği” andan itibaren bir gecikme olmaması beklenir. Ödeme gecikirse, işçiye bankaların en yüksek mevduat faiziyle ödeme yapılır.

Kıdem tazminatı ödenirken şu detaylara dikkat edilmeli:

• Sözleşme sona erdiği gün hesaplanmalı ve ödenmeli,
• İşçiye tek seferde ve topluca ödenmeli,
• Taksitle ödeme sadece tarafların yazılı olarak anlaşması ile mümkündür,
• Damga vergisi dışında başka bir kesinti yapılamaz,
• İşçi tazminatını aldıysa bu ödeme mutlaka yazılı belge ile tespit edilmeli,
• Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Hak kaybı yaşamamak için bu süre aşılmamalı.

Tazminat ödenmezse işçi önce işverene yazılı taleple başvurmalı. Olmazsa arabuluculuk zorunludur. Son çare olarak İş Mahkemesi’ne dava açılabilir. Bu adımlardan ilave olarak, bordro ve sözleşme gibi tüm evrakların saklanması tavsiye olunur.

Kısacası; hak edilen kıdem tazminatı gecikmeden, eksiksiz ödenmeli ve işçi hak kaybı yaşamamak için süreci iyi takip etmelidir.

İhbar süresi nedir?

İhbar süresi, işveren veya işçi iş sözleşmesini sonlandırmak isterse, karşı tarafa önceden haber verme zorunluluğudur. Yani işten çıkarma veya istifa durumunda hemen ayrılmak mümkün değildir; belli bir süre birlikte çalışmaya devam edilir. Bu süre kanunla belirlenir ve işçinin iş yerindeki kıdemine (çalışma süresine) göre değişir.

2024 yılı için ihbar süresi şöyle hesaplanır:

• 6 aydan az çalışanlar için: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar için: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışanlar için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 hafta

Bu süreler hem işveren hem işçi için geçerlidir. Bildirimden sonraki bu süre dolduğunda işler resmen sona ermiş olur.

İhbar tazminatı hesaplama

İhbar tazminatı, karşı tarafa ihbar süresini tanımadan yapılan işten çıkarma ya da ayrılmalarda ödenmek zorunda olan bir tazminattır. Yani, eğer iş sözleşmesi kanuni bildirim süresi kullanılmadan sonlandırılırsa, karşı taraf o sürenin ücretini tazminat olarak alır.

Hesaplama çok basittir:

1. Öncelikle işçinin brüt maaşı alınır.
2. Kıdeme göre belirlenen ihbar süresi (hafta olarak) gün cinsine çevrilir (örneğin 2 hafta = 14 gün).
3. Brüt maaşın günlük tutarı belirlenir (brüt maaş/30).
4. Günlük brüt ücret ile toplam ihbar süresindeki gün çarpılır.

Örnek:

• 6 ay çalışan bir işçi (2 hafta ihbar süresi) için, brüt maaş 30.000 TL ise:
  • Günlük: 30.000 / 30 = 1.000 TL
  • 2 hafta = 14 gün, toplam: 1.000 x 14 = 14.000 TL ihbar tazminatı olur.

Sonuçta, işçiye veya işverene ödenecek miktar brüt olarak hesaplanır ve yasal kesintiler uygulanır.

İşverenin bildirim yükümlülüğü

İşverenin sorumluluğu, işçiyi işten çıkarırken kanunda belirtilen ihbar süresine uymaktır. Yani, işveren işçiye işten çıkarılacağını önceden yazılı şekilde bildirmelidir ve bu bildirim işçiye ulaşmalıdır.

Bu bildirimi yaptıktan sonra işçi ihbar süresi boyunca çalışmaya devam eder veya işveren isterse ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarını peşin ödeyerek işçinin işine hemen son verebilir. Aynı yükümlülük işçi için de geçerlidir: İstifa etmek isteyen işçi de işverene ihbar süresi kadar önceden haber vermelidir.

İşveren ihbar bildirimi sırasında işçiye ayrıca günlük en az 2 saat iş arama izni de vermek zorundadır.

Bildirim yapılmazsa süreç ve sonuçlar

Eğer ihbar bildirimi kanuna uygun şekilde yapılmazsa, karşı taraf ihbar tazminatına hak kazanır. Yani:

• İşveren, işçiye ihbar süresini tanımadan işten çıkarırsa, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
• İşçi de istifa ederken ihbar süresini kullanmazsa, bu süreye denk gelen tutarı işverene ödemekle yükümlüdür.

Tarafların böyle bir durumda anlaşamaması halinde konu arabuluculuk aşamasına, oradan da iş mahkemesine taşınabilir. İşçi veya işveren ihbar tazminatını alamazsa, yasal haklarını arayabilir.

Sonuç olarak, ihbar süresi ve tazminatı, işçi-işveren ilişkilerinde hem hak hem de yükümlülük olarak dikkatlice uygulanmalıdır. Sürelere uyulmaması halinde maddi kayıplar yaşanabilir. Hem çalışanlar hem işverenler olası hak kayıplarını önlemek için ihbar süresi ve tazminat hesaplamasını iyi öğrenmelidir.

Yıllık İzin, Fazla Mesai ve Diğer Alacaklar

Kullanılmayan yıllık izin ücretleri

Kullanılmayan yıllık izin ücretleri, iş yeri kapanması halinde işçilerin en çok merak ettiği haklardan biridir. İş Kanunu’na göre, çalışanların bir yıl çalıştıktan sonra yıllık ücretli izin hakkı doğar. Eğer iş yeri kapanmadan önce işçi izinlerini kullanamadıysa, bu hak paraya dönüşür. Yani işveren, işçinin kullanmadığı tüm izin günlerini işten ayrılırken toplu olarak ödemek zorundadır. Hiç kullanılmamış veya kısmen kullanılan izin hakları ayrıntılı şekilde hesaplanmalı ve işçiye brüt ücreti üzerinden ödenmelidir. Burada dikkat edilmesi gereken, bu ödemelerin işçinin son aldığı ücret ile yapılması gerektiğidir. Ayrıca, yıllık izin ücreti ödemeleri bordroda ayrı kalem olarak gösterilmelidir.

Fazla mesai ve prim alacakları

Fazla mesai ve prim alacakları da iş yeri kapanırken işçi hakları arasında önemli bir yer tutar. Fazla mesai, haftalık 45 saati aşan çalışmalardan doğan ek ücrettir ve işveren, işçiye bu saatleri ve karşılığını eksiksiz ödemekle yükümlüdür. Eğer iş yeri kapanmadan önce fazla mesai yapıldıysa, ancak ücreti henüz ödenmediyse, bu miktar da işten ayrılırken işveren tarafından kapatılmalıdır. Ayrıca satış primi, teşvik primi ya da performans primi gibi farklı adlar altındaki ödemeler de ödenmemişse, işçinin hakları arasında talep edilebilir. Özellikle fazla mesai için puantaj kayıtları, bordrolar ve yazılı deliller önem kazanmaktadır. Unutmayın, hakkınız olan parayı almak için mutlaka kayıt ve belgeler büyük yarar sağlar.

Diğer işçilik alacakları

Diğer işçilik alacakları, işçinin iş sözleşmesinden doğan ve kapanış anında ödenmeyen tüm haklarını kapsar. Bu başlık altında ikramiye, bayram veya yemek yardımı gibi düzenli veya bir defaya mahsus verilen ödemeler bulunur. Eğer işçiye yapılması gereken her türlü sosyal yardım, avans veya ücret ödemesi henüz ödenmediyse, bunlar işe son verildiğinde topluca ödenmelidir. Bunun yanı sıra yol parası, çocuk yardımı, giyim yardımı gibi sosyal haklar da sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde yazılı ise, işçinin talep hakkı doğar. İnsanların sıkça sorduğu şey: İş yeri kapandıktan sonra geriye dönük hak talep edebilir miyim? Evet, yasal süre içinde olmak kaydıyla kayıtlarınızı ibraz ederek alacak taleplerinizi gerçekleştirebilirsiniz. Tek yapmanız gereken, belgeleri saklamak ve hakkınızı zamanında talep etmektir.

Toplu işçi çıkarmada prosedürler

Toplu işçi çıkarmada prosedürlere baktığımızda, bu işlem 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesine göre düzenlenir ve bazı önemli adımlar içerir. Toplu işçi çıkarma yoluna gitmek isteyen işveren, öncelikle bu niyetini en az 30 gün öncesinden yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu yazılı bildirim, işyerinde varsa sendika temsilcilerine, ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne ve Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) yapılmalıdır.

Bildirimde işten çıkarmanın nedenleri, toplu işçi çıkarmadan etkilenecek işçi sayısı ve iş fesihlerinin hangi tarihte başlayacağı gibi detaylara mutlaka yer verilmelidir. Bildirimin ardından, eğer işyerinde bir sendika varsa, işçi temsilcileriyle danışma yapılması gerekir. Tüm bu adımlar tamamlanmadan, işçilere fesih bildirimi yapılamaz.

İşyerinin tamamen kapatılması durumunda ise yine aynı prosedürler izlenir, ancak işçilerin tamamı için toplu çıkış söz konusu olur. Burada amaç, işçiye ve işçi temsilcisine bilgi vermek ve yasal süreci şeffaf şekilde ilerletmektir.

Bildirim zorunluluğu ve süreleri

Toplu işçi çıkarmada bildirim zorunluluğu oldukça önemlidir. İşveren, toplu işçi çıkarma kararını uygulamadan önce, en az 30 gün önceden hem sendika temsilcisine, hem de ilgili resmi kurumlara (Bölge Müdürlüğü ve İŞKUR) yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu bildirim yapılmaz veya eksik yapılırsa, çıkış işlemi geçerli sayılmaz ve idari para cezası gibi yaptırımlar gündeme gelir.

Bildirimin ardından bölge müdürlüğü ve İŞKUR, işçi çıkışlarını takip ederek, sürecin yasa çerçevesinde ilerleyip ilerlemediğini kontrol eder. Ayrıca, bildirimin yapılmasından sonraki 30 günlük bekleme süresi dolmadan işten çıkarılan her işçi için ek cezalar uygulanabilmektedir.

Bildirimi aldıktan sonra işveren, ihbar sürelerini de dikkate almak zorundadır. İhbar sürelerine uyulmadığında ise işçiler ihbar tazminatı hakkı kazanır. Bu nedenle işverenlerin hem bildirim, hem de ihbar konularına dikkat etmesi gerekir.

Çalışan sayısına göre bildirim kuralları

Toplu işçi çıkarma sürecinde çalışan sayısı esas alınarak uygulanacak kurallar değişmektedir. 2024 yılında geçerli olan kanuna göre:

• 20 ile 100 çalışanı bulunan işyerlerinde, en az 10 işçinin işten çıkarılması durumunda toplu çıkış hükmü uygulanır.
• 101 ile 300 arasında çalışanı olan işyerlerinde, çıkarılacak işçi sayısı işyerindeki toplam çalışan sayısının en az %10'u olmalıdır.
• 301 ve üzerinde çalışanı bulunan işyerlerinde ise, en az 30 işçinin çıkarılması toplu işten çıkarma olarak kabul edilir.

Bu sayılar ve oranlar bir ay içinde yapılan işten çıkarmalar için geçerlidir. Örneğin, bir ayın farklı günlerinde toplamda bu sınırlara ulaşan çıkışlar varsa, toplu işçi çıkarma prosedürü uygulanmak zorundadır. İşçi sayısı yirmiden az olan işyerlerinde ise toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz.

Bu ayrımlar, çalışanların haklarının korunması ve işverenlerin keyfi toplu işten çıkarma yapmasını engellemek içindir. Kanun açık şekilde oranları ve süreleri belirlemiştir, uygulamada hata yapılması halinde işveren ciddi yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.

Not: Her zaman güncel mevzuat ve resmi kuruluşların internet siteleri kontrol edilmelidir. Çünkü iş kanununda dönemsel değişiklikler olabilir.

İflasta tazminat alacağı ve icra işlemleri

İşverenin iflas etmesi durumunda, işçilerin kıdem, ihbar, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları önemli bir sorudur. Türk hukukunda, işçilerin alacakları "imtiyazlı alacak" olarak kabul edilir. Yani, iflas eden işverenin mal varlığı satışa çıktığında, öncelikli olarak işçilerin ücret, kıdem ve ihbar tazminatları ödenir. Bu süreçte alacaklar, iflas masasına bildirilir ve sıra cetveline yazılır.

İşçi, alacağını tahsil edemediyse ilamsız takip başlatamaz, yani doğrudan icraya koyamaz. Alacağın iflas masasına kaydedilmesi gerekir. Eğer iflas masasına bu alacaklar bildirilmezse, işçi parasını alamaz. Ayrıca, işçi bazen mahkeme kararı ile alacaklarını tespit ettirmelidir. Alacakların ödenmesi sırasında banka kredileri ve rehinli borçlar işçiden önce ödenir, onlar bittikten sonra kalan tutar üzerinden işçilerin hakları ödenir.

Bu süreç uzun sürebilir; işçinin hakkını kaybetmemesi için alacağını yasal süresi içinde bildirmesi çok önemlidir. Ayrıntılı bilgi için, ilgili olarak TBB'nin işverenin iflası ve işçilerin önceliği PDF'i göz atılabilir.

Tasfiye sürecinde işçinin hakları

Tasfiye sürecinde işçinin hakları işverenin iflasına çok benzer şekildedir. Şirket tasfiye edilirken iş akitleri sona erer ve işçide kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi haklar doğar. 1 yıldan az çalışanlar kıdem tazminatı alamaz.

Şirketlerin tasfiye memurları bu süreci yönetir. Tasfiye sırasında şirketin tüm borçları, satışlardan elde edilen varlıklarla ödenmeye çalışılır. İşçilerin alacakları, tıpkı iflasta olduğu gibi öncelikli borçlar arasındadır. Tasfiye bitmeden önce işçilerin tüm alacaklarının hesaplanıp bildirilmesi gerekir. Ayrıca tasfiye ilanı sırasında, işçiler de alacaklarını Ticaret Sicil Gazetesi'ndeki ilanlardan takip ederek başvurularını yapmalıdırlar.

Tasfiye süresince yapılacak yeni işlemler sınırlandırılmıştır. İşçilere düşen görev, haklarını takip etmek ve süreci resmi olarak ihmal etmemektir.

İflas/kapama sonrası işçilik alacaklarının korunması

İflas veya tasfiye sonrası işçilik alacaklarının korunması için hukuki olarak öncelik verilmiştir. Türk İcra ve İflas Kanunu’nun 206. maddesine göre, işçilik alacakları immtiyazlı alacaklardır ve iflas masasından ilk ödenecek borçlar içindedir. Ancak rehinli alacaklar öncelikli olduğu için, şirketin elinde gerçekten işçilere ödenecek varlık kalması gerekir.

İşçinin alacağını koruması için şunlara dikkat etmesi gerekir:

• Alacağı mutlaka iflas masasına veya tasfiye memuruna yasal süresi içinde bildirmek
• Gerekirse İş Mahkemesi’nde alacak davası açmak
• Bordro, iş sözleşmesi, banka dekontları gibi belgeleri saklamak
• Sıra cetvelinin itirazına ilişkin davalar açabilmek

Ek olarak, Ücret Garanti Fonu gibi devlet destekleriyle bazı durumlarda ödenmeyen 3 aylık maaş İŞKUR’dan talep edilebilir. Ancak bu fon sadece işverenin aciz belgesi veya iflası sonrası devreye girer.

Kısacası, işverenin iflası ya da tasfiye sonrası işçinin tazminat ve diğer alacaklarını alabilmesi için hem süreleri hem de yasal prosedürleri yakından takip etmesi şarttır. Hak kaybı yaşanmaması için işçinin mutlaka yasal haklarını zamanında araması gerekir.

Öncelikle işverenle iletişime geçmek

Tazminat almak için ilk aşama, iş yeri kapanınca doğrudan işverenle iletişime geçmek olmalıdır. Birçok işveren, kapanma sürecinde çalışanların haklarını ödemek için hazırlık yapar. Bu aşamada işe giriş tarihi, maaş, kullanılmayan izinler, fazla mesai gibi tüm haklarınızı topluca öğrenin. Taleplerinizi resmi bir dille, yazılı şekilde iletmek çoğu zaman işleri kolaylaştırır ve kısa sürede hakkınıza kavuşmanızı sağlayabilir. Karşılıklı uzlaşma olmadığında diğer adımlara geçilir.

Noter ya da yazılı başvuru süreci

İşverenle uzlaşma sağlanamazsa hak taleplerinizi noterden ihtarname çekerek veya elden/posta yoluyla yazılı şekilde iletebilirsiniz. Noter ihtarı, ileride mahkemeye başvurmanız halinde güçlü bir delil olur. İhtarname içinde; işten ayrılma sebebiniz, hangi haklarınızı talep ettiğiniz ve ne kadar süre içinde ödeme beklediğiniz mutlaka yazmalıdır. Mümkünse İş Kanunu’na atıfta bulunmak faydalı olur. Noter ihtarı çekmek işçi için güvenli bir yoldur çünkü resmiyet kazandırır.

Arabuluculuk zorunluluğu ve süreci

2024 yılı itibarıyla, işçilik alacakları için arabuluculuk başvurusu artık zorunlu hale gelmiştir. Yani doğrudan dava açılamaz. Arabulucuya başvurulur ve arabulucu, işveren ile görüşme sağlar. Genellikle başvuru yapılan adliyedeki arabuluculuk bürosu bu işlemleri başlatır. Arabuluculuk süreci 3 hafta içinde tamamlanır, gerekirse 1 hafta daha uzatılabilir.

Görüşmeler sonunda anlaşmaya varılırsa, uzlaşılan tutar protokole yazılır ve icra takibine gerek kalmadan tahsil edilebilir. Eğer anlaşma sağlanamazsa arabulucu “anlaşamama tutanağı” verir. Bu tutanakla birlikte dava açma hakkı doğmuş olur. Arabuluculukta verilen süreler ve tutanaklar çok önemlidir; mutlaka bu belgeleri saklayın.

İş Mahkemesine başvuru yolları

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, işçi iş mahkemesine başvuru hakkını kullanabilir. Bunun için çalışılan yerin bulunduğu veya işverenin merkezinin olduğu yerdeki İş Mahkemesi’ne başvuru yapılır. Dava açarken zorunlu belgeler arasında; dava dilekçesi, arabuluculuk anlaşamama tutanağı, iş sözleşmesi, maaş bordroları, giriş-çıkış kayıtları gibi evraklar yer alır. Dava sonuçlandığında mahkeme, işverenin ödemesi gereken tazminat ve diğer alacakları belirler.

Davayı kazanırsanız, işveren ödemeyi gönüllü yapmazsa ilamlı icra takibi ile tazminatınızı alabilirsiniz. Mahkemeler genellikle işçinin kaybını önleyecek hassasiyetle inceler, ancak her zaman belgeli olmak çok önemlidir!

Gerekli belgeler ve deliller

Tazminat alabilmek için gereken en önemli şey belgeli olmak ve taleplerinizi destekleyecek delillere sahip olmaktır. İşte başlıca istenen belgeler:

• İş sözleşmesi veya işyeriyle ilgili her türlü yazılı sözleşme
• SGK işe giriş bildirgesi
• Maaş bordroları
• Noter ihtarları veya yazılı talepler
• Kullanılmayan izinlere dair dokümanlar
• Fazla mesaiye dair saat çizelgeleri ya da tanıklar
• Arabuluculuk tutanakları
• Varsa iş yerinden aldığınız yazılı fesih/bildiri belgeleri

Unutmayın: Belgeleriniz ne kadar sağlam ve doğru ise tazminatınızı tahsil etme şansınız da o kadar yüksek olur. Tüm iletişimlerinizi yazılı yürütmek ve elinizde belge bırakmak, hakkınızı sonuna kadar almanızı sağlar.

Zamanaşımı süreleri

Zamanaşımı süreleri, işçinin iş yeri kapanınca sahip olduğu tazminat ve diğer alacak haklarını kaybetmemesi için çok önemlidir. Türkiye’de işçi alacaklarında genel zamanaşımı süresi genellikle 5 yıldır. Özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücretleri ve fazla mesai alacaklarında bu süre uygulanır. Ancak, bazı istisnai durumlarda farklı süreler de olabilir. Örneğin, iş kazası nedeniyle açılan tazminat davalarında süre 10 yıl olabiliyor.

Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Hak kaybı olmaması için mutlaka bu sürelere dikkat edilmeli ve gerekirse en kısa zamanda işverenle veya yasal yollarla iletişime geçilmelidir. Zamanaşımı dolduktan sonra mahkemeye başvurmak ya da hak talep etmek mümkün değildir.

Bordro ve sözleşme evraklarının saklanması

Bordro ve sözleşme evraklarının saklanması, işçi haklarının korunmasında temel bir adımdır. İşten ayrılan bir işçinin; iş sözleşmesini, ücret bordrolarını, yıllık izin formlarını, yazılı uyarı ve ihtarlarını, varsa prim ödeme belgelerini saklaması gerekir.

Bu belgelerin saklama süresi de zamanaşımı süresi ile aynı olarak en az 5 yıl olmalıdır. Fakat mümkünse bu süreyi daha uzun tutmak her zaman faydalı olur. Çünkü bazı durumlarda işçi, hakkını ancak belgeyle ispat edebilir. Ayrıca, SGK dökümleri, işten çıkış bildirgeleri ve maaş ödemelerine dair dekontlar da saklanmalıdır. Belgelerin kaybolması durumunda bir avukata ya da ilgili resmi kuruma başvurularak yedek evraklar talep edilebilir.

Hak kaybı olmaması için pratik öneriler

Hak kaybı olmaması için, öncelikle işten ayrılırken veya iş yeri kapanırken tüm haklarınızı yazılı olarak talep edin. İşverenden alacaklarınızın tam olarak neler olduğuna dair bilgi isteyin ve bunu yazılı hale getirin. Hazırladığınız taleplerin karşı tarafa ulaştığını gösteren teslim tutanağı veya noter kanalı kullanmak, ileride hak kaybını önler.

Bir diğer önemli öneri ise tüm evrakları düzenli şekilde arşivlemek ve dijital olarak da yedeklemektir. İşçi, gerekirse hakedişlerini önce arabulucuya, çözülmezse ise iş mahkemesine yazılı olarak bildirmeli ve zamanaşımı süresi dolmadan başvurmalıdır. Tüm başvurularınızın kopyasını, iadeli taahhütlü mektupların makbuzunu veya arabuluculuk tutanaklarını mutlaka saklayın.

Sonuç olarak, işçilik tazminatı ve diğer alacaklarınız için sorumlu davranarak belgelerinizi düzenli saklayın, sürelere dikkat edin ve hak arama sürecinde mümkün olduğunca yazılı delil bırakın. Bu basit önlemler, ileride yaşayabileceğiniz hak kayıplarının önüne geçer.

İşsizlik maaşı şartları

İşsizlik maaşı almak için bazı net şartlar bulunur. Öncelikle, işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmış olması gerekir. Yani işten kendi isteğiyle ayrılan işçiler, genel olarak işsizlik maaşından yararlanamaz.

Bir diğer önemli şart ise, işten ayrılmadan önceki son 120 gün aralıksız olarak hizmet akdine tabi çalışmış olmak ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi yatırılmış olmasıdır. Bu primin tam ve kesintisiz olması gerekiyor.

Son olarak, işten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde İŞKUR’a şahsen ya da internet üzerinden başvuru yapılması zorunludur. Eğer bu süre geçirilirse, her geçen gün hakkınız olan toplam işsizlik maaşı süresinden düşülür.

Başvuru süreci ve önemli noktalar

Başvuru için iş akdinizin sonlandığı tarihi takip eden 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak şarttır. Bu başvuruyu en yakın İŞKUR şubesinden şahsen, iskur.gov.tr üzerinden veya e-Devlet kapısından kolayca yapabilirsiniz. Başvuru sırasında ekstra bir belge istenmez; İŞKUR, işten ayrılış bildirgenizi sistemden görebilir.

Başvurunun gecikmesinde bir mücbir sebep yoksa, geciken süre işsizlik maaşı alacağınız toplam süreden düşüyor. Yani 30 günü geçtiyseniz, örneğin 10 gün sonra başvurduysanız, 10 gün eksik maaş alırsınız.

Başvurunun ardından genellikle 2-3 hafta içinde sonuçlanır ve uygun görülürse ödemeler her ayın 5’inde PTT üzerinden ya da belirtmiş olduğunuz banka hesabınıza yatırılır.

İşsizlik ödeneği ile ilgili sık sorulanlar

İşsizlik maaşı kimlere verilir?

• Son üç yılda en az 600 gün prim ödemiş, son 120 gün kesintisiz çalışan ve kendi kusuru olmadan işsiz kalan, 30 gün içinde başvuran herkes maaş alabilir.

İstifa eden kişi işsizlik maaşı alabilir mi?

• Genel kural olarak istifa edenler maaş alamaz. Ancak işçinin haklı fesih nedenleri varsa, bu durumda hak kazanmak mümkün olabilir.

Ne kadar süre maaş alınır?

• Son üç yıldaki prim gün sayısına göre 180, 240 veya 300 gün işsizlik maaşı alınabilir.

Maaş miktarı neye göre belirlenir?

• Son dört aylık prime esas brüt kazancın ortalamasının yüzde 40’ı kadar ödenir. Ancak bu tutar, brüt asgari ücretin yüzde 80’ini geçemez. 2024 yılında en düşük işsizlik maaşı yaklaşık 7.940 TL, en yüksek işsizlik maaşı ise yaklaşık 15.868 TL’dir.

Başvuru sonrası ne zaman ödenmeye başlanır?

• Başvurunuz kabul edildiğinde, izleyen ayın 5’inden itibaren aylık olarak ödeme başlar.

Çalışmaya başlanırsa işsizlik maaşı kesilir mi?

• Evet, sigortalı olarak yeniden çalışmaya başladığınızda işsizlik maaşı ödemeleri durdurulur.

Daha detaylı bilgi için İŞKUR’un resmi sayfasını ziyaret edebilirsiniz.

İşverenin ölümü halinde işçi hakları

İşverenin ölümü halinde işçi hakları konusu Türk Borçlar Kanunu’nda ve iş kanununda açıkça belirtilmiştir. Öncelikle, bireysel iş sözleşmeleri işverenin ölümüyle kendiliğinden sona ermez. İş yeri, mirasçılara geçer ve işçiler, aynı şartlarla mirasçılarla çalışmaya devam eder. Ancak bazı durumlarda, işin veya iş yerinin niteliği gereği devamında sakınca varsa, sözleşmeler bu sebepletaraflardan biri tarafından feshedilebilir.

İşverenin ölümü sonrası iş yeri faaliyet göstermeye devam edemiyorsa, bu bir iş yeri kapanışı olarak değerlendirilir. Böyle bir durumda, işçilere kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti ve varsa diğer işçilik alacaklarının ödenmesi zorunludur. Ancak işçinin iş akdi, işverenin ölümünden sonra devam etmez ve bu fesihte ihbar tazminatı hakkı doğmaz. İşçiler sadece kıdem tazminatlarına hak kazanırlar ve bu ödemeler için mirasçılardan alacak talebinde bulunabilirler.

Mirasçıların sorumluluğu

Mirasçılar, işverenin ölümüyle birlikte iş yerinin yasal sahibidir ve işçilere olan borçlardan (özellikle işçilik alacaklarından) miras hisseleri oranında ve genelde tereke (miras) miktarı ile sorumludurlar. Yani, mirasçılar mirası reddetmezlerse, işçilere ödenmemiş ücret, tazminat, kullanılmamış izin gibi hakları ödemekle yükümlüdürler.

Mirasçılar arasında bir ayrım yapılmaz; herkes miras payı oranında işçi borçlarından sorumludur. Eğer miras paylaşılmadan önce bir işçi alacağını dava açarsa, tüm mirasçılardan, tereke ile sınırlı şekilde bu alacaklar talep edilebilir. Mirasçılar arasında bu ödemeler elbirliğiyle yapılır ve sonrasında kendi aralarında paylaşım yapabilirler. Miras tamamen reddedilirse, mirasçılar işçi alacaklarından sorumlu olmaz. Ancak miras reddedilmediyse, işçilik alacakları öncelikli borçlar arasında yer alır ve genellikle ilk ödenenlerdendir.

Tüzel kişilerde iş yeri kapanması

Tüzel kişilerde iş yeri kapanması, örneğin bir anonim şirketin feshi veya tasfiyesi gibi durumlarda, şirket tüzel kişiliği sona erdiğinde işçilerin hakları gündeme gelir. Yasa gereği, tüzel kişinin kapanması halinde de çalışanların başta kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücretleri ve diğer işçilik alacakları ödenmek zorundadır.

Tasfiye sürecinde, işçilerin alacakları şirketin (tüzel kişinin) mal varlığı ile sınırlıdır. Şirket mal varlığı yeterli değilse, maalesef çoğu zaman işçiler alacaklarının tamamını alamayabilirler. Ancak, iflas durumunda işçilik alacakları, borç sıralamasında ilk sıralarda yer alır ve iflas masasından öncelikli olarak karşılanır.

Sonuç olarak, ister gerçek kişi (bireysel işveren), ister tüzel kişi (şirket) olsun iş yeri kapanmasında kanunlar işçinin haklarını güvence altına alır. İşçiler kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücretleri gibi haklarını her durumda talep edebilirler. Ancak alacakların tahsili, işverenin mal varlığına ve mirasın paylaşım durumuna göre değişiklik gösterebilir. Hak kaybı olmaması için zamanaşımı sürelerine dikkat edilmeli ve mümkünse uzman bir iş hukuku avukatına danışılmalıdır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na başvuru

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na başvuru, iş yeri kapanması durumlarında işçilerin haklarını aramak için önemli bir yoldur. Bir işçinin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ya da başka bir işçilik alacağı ödenmediğinde, ilk başvurulacak resmi kurum, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'dır. Bakanlığa başvurular online olarak e-Devlet üzerinden yapılabilir. Ayrıca, illerdeki Çalışma ve İş Kurumu müdürlüklerine elden ya da posta yoluyla şikayet dilekçesi vermek de mümkündür.

İş yeri kapanmasında hakların ödenmemesi, usulsüzlük veya işten çıkarmada haksızlık şüphesi varsa, bakanlık müfettişlerine müracaat ederek durumun incelenmesini istemek oldukça etkilidir. Şikayetler için detaylı belgelerin, varsa iş sözleşmesinin ve işten çıkış belgesinin hazırlanması tavsiye edilir. Başvuru sonucu, bakanlık tarafından gerekli incelemeler yapıldıktan sonra işveren ile işçi arasında arabuluculuk sağlanabilir ya da hukuk süreci başlatılması önerilir.

SGK, İŞKUR ve diğer resmi kanallar

SGK yani Sosyal Güvenlik Kurumu, iş yeri kapanmasında işçinin sigorta primlerinin düzgün yatırılıp yatırılmadığını ve SGK haklarının korunup korunmadığını denetler. İşçinin eksik yatan primi varsa, SGK'ya başvurup geçmişe dönük primlerinin tamamlanmasını talep edebilir. Aynı zamanda sağlık hizmetlerinden ve diğer sosyal güvenlik haklarından da yararlanmaya devam etmek için SGK ile iletişime geçmek gerekir.

İŞKUR ise iş yeri kapanan ve işsiz kalan işçilerin işsizlik maaşı başvuruları için başvuracakları resmi kurumdur. İşten ayrılış belgesiyle birlikte İŞKUR'a giderek müracaat yapılabilir. Son 3 yıl içinde 600 gün prim ödemesi ve son 120 gün kesintisiz çalışma şartını taşıyan işçiler işsizlik ödeneğinden yararlanabilirler. Ayrıca İŞKUR, kapatılan iş yerlerindeki işçilere yeni iş bulma ve mesleki danışmanlık hizmetleri de sunar.

Bunların yanında, ALO 170 hattı üzerinden de hem SGK hem Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hem de İŞKUR ile ilgili sorularınızı ya da şikayetlerinizi bildirebilirsiniz. Resmi başvurularda mümkünse tüm belgeleri saklamanız ve başvurularınızın kayıt altına alındığından emin olmanız hak kayıplarının önüne geçer.

Sendikaların rolü ve desteği

Sendikaların rolü, iş yeri kapanması gibi zorlu durumlarda oldukça büyüktür. Birçok çalışan, sendika üyesi olduğu için bu süreçte sendikadan hem hukuki hem de pratik olarak destek alır. İş yeri kapanırken topluca işten çıkarma yapılacaksa, sendikalar işçilerin çıkarlarını topluca koruyarak işverenden toplu sözleşmeye göre alacakların eksiksiz ödenmesini talep edebilir.

Sendikalar; işçilerin haklarının korunmasında, kıdem ve ihbar tazminatlarının doğru ve tam hesaplatılmasında arabuluculuk yapar. Gerekirse toplu olarak dava açılmasını organize eder. Ayrıca sendikalar, üyelerine hak kaybı olmaması adına bilgilendirme yapar, resmi başvuruların nasıl ve nereye yapılacağı konusunda rehberlik sağlar.

İşyerinin kapandığı durumlarda sendika temsilcileri, işveren ile işçi arasında köprü olur, anlaşmazlıklarda adım atar, toplu görüşmelere katılır. Üyeler arası dayanışmayı güçlendirirken hak arama sürecinde işçilerin hukuki giderlerine yardımcı olacak fonlar sağlayabilir. Kısacası, sendikal örgütlenme olmadığı bir işyerine göre üyelerin hak takip ve savunma imkânı çok daha geniştir.

Not: Hak arama sürecinde ister bireysel ister sendika aracılığıyla olsun, her başvurunun belgelendirilmesi ve yazılı yapılması çok kritiktir. İhmal etmemekte fayda var!