İşyerinin Satılması Durumunda İşçi Kıdem Tazminatı Talep Edebilir Mi?

İşyerinin Satılması Durumunda İşçi Kıdem Tazminatı Talep Edebilir Mi? Birçok çalışan, şirket satılınca tazminatım olur mu diye merak ediyor. Genel kural şu: işyerinin devri tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz; iş sözleşmesi ve kıdem süreniz yeni işverende aynen devam eder, devir başlı başına haklı fesih sebebi değildir.

Peki tazminat ne zaman istenir? İşveren geçerli sebep olmadan feshederse, işçi haklı nedenle feshederse veya askerlik, emeklilik, evlilik, ölüm gibi durumlarda kıdem doğabilir. Devirde devreden ve devralan işveren bazı alacaklarda belirli süreyle birlikte sorumludur (müteselsil sorumluluk). Ayrıca kıdemin nasıl hesaplandığı ve zamanaşımı süresi kritik.

Bu yazıda tüm bu noktaları sade bir dille açıklayacağız: İşyerinin Satılması Durumunda İşçi Kıdem Tazminatı Talep Edebilir Mi?

İşyeri Satışı Nedir?

İşyeri satışı, bir işletmenin tamamının veya bir kısmının başka bir gerçek ya da tüzel kişiye devredilmesidir. Özellikle son yıllarda, şirket birleşmeleri ve devralmaları artmıştır. İşyeri satışı genellikle ticari kazanç elde etmek veya mevcut işletmenin farklı bir yapıya kavuşmasını sağlamak amacıyla yapılır. Bu süreçte, işyerindeki varlıklar, çalışanlar, borçlar ve ticari unvan gibi unsurlar yeni sahip veya ortaklara geçebilir.

İşyeri satışı sadece fiziki bir taşınmazın devri anlamına gelmez. Aynı zamanda işyerinin tüm malvarlığı, müşteri portföyü, marka değeri ve sözleşmeleri de kapsamına alır. Gayrimenkul satışıyla karıştırılmamalıdır; burada amaç faal bir işyerinin çalışır vaziyette el değiştirmesidir.

İşyeri Devrinin Hukuki Esasları

İşyeri devri, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde detaylı şekilde düzenlenmiştir. Bir işyerinin devri hukuken, işyerinin veya bir bölümünün bir hukuki işleme dayalı olarak başka bir kişiye geçmesidir. Burada önemli olan, işletmenin faaliyetine devam edecek şekilde yeni bir kişiye geçmesi ve bu işlemin yazılı bir sözleşme ile resmileştirilmesidir.

Devreden ve devralan işverenler, işçilerin geçmişe dönük hak ve alacaklarından birlikte sorumludur. Kanun gereği, sadece devir gerçekleşti diye işçilerin iş akdinin sonlandırılması mümkün değildir. Ayrıca, devralan işverenin, devraldığı işçileri mevcut haklarıyla ve çalışma koşullarıyla devam ettirmesi gerekir. Yani devir işlemi işçiler aleyhine bir değişikliğe sebep olamaz.

Hukuki açıdan devir sürecinde Vergi Dairesi, SGK ve Ticaret Sicili'ne bildirim zorunluluğu bulunmaktadır. İşyerinin devriyle birlikte ticari unvanın nasıl kullanılacağı ve marka, lisans, fikri mülkiyet haklarının transferi de anlaşmada açıkça belirtilmelidir.

İşyeri Satışı Türleri: Varlık Satışı ve Hisse Satışı

İşyeri satışı türleri temel olarak ikiye ayrılır: varlık satışı ve hisse (pay) satışı.

Varlık satışı, işletmeye ait belirli varlıkların (makine, demirbaş, araç, ekipman, stoklar vb.) veya işletmenin tamamının, alacak ve borçlarıyla birlikte devredilmesi şeklinde olur. Burada satılan doğrudan işletmenin varlıklarıdır, şirketin tüzel kişiliğinde değişiklik olmaz.

Hisse satışı ise işletmenin sermaye yapısında hisse oranlarının değişmesidir. Yani bir şirketin ortakları kendi hisselerini başka bir gerçek veya tüzel kişiye devreder ve yeni ortak şirketin sahibi olur. Hisse devrinde, şirketin tüzel kişiliği aynen kalır, sadece sahiplik değişir. Hisse devri genellikle noter aracılığıyla ve ticaret siciline tescil edilerek ilerler.

Her iki yöntemin avantaj ve dezavantajları vardır. Varlık satışında işletmenin bazı yükümlülüklerinden kurtulmak mümkündür; hisse satışında ise borç ve alacaklar dahil işletme aynen devralınmış olur.

Satış ve Devir Sürecinin İşleyişi

Satış ve devir süreci adım adım ilerler ve dikkatlice takip edilmelidir. Öncelikle, taraflar arasında kapsamlı bir satış veya devir sözleşmesi hazırlanır. Sözleşmede devrin kapsamı, varlıklar, borç ve alacaklar, çalışanların durumu ve tarafların yükümlülükleri detaylıca yazılır.

Sonrasında yasal bildirimler yapılır: Vergi Dairesi'ne, Sosyal Güvenlik Kurumu'na ve Ticaret Sicil Müdürlüğü'ne gerekli evraklar sunulur. Özellikle limited ve anonim şirketlerde, hisse devri noter onaylı bir sözleşmeyle ve çoğunlukla genel kurul kararıyla olur.

Gayrimenkulün de devri varsa, tapu müdürlüğünde işlem tamamlanır. Satış bedelinin tahsili ve varlıkların devriyle birlikte, çalışanlara bilgilendirme yapılır ve gerekli SGK işlemleri gerçekleştirilir.

Tüm sürecin yasalara uygun yürütülmesi, ileride oluşabilecek ihtilafların önüne geçmek için çok önemlidir. Ayrıca işçi hakları, ihbar süreleri ve kıdem tazminatı gibi konularda da tarafların titiz davranması gerekir.

İşyeri satışı ve devrinde her adımın eksiksiz ve doğru yapılması, hem devreden hem de devralan için güvenli bir ticari geçiş sağlar.

İşyerinin Satılması Sonrası İşçi Hakları

İş Sözleşmesinin Durumu

İşyerinin satılmasıyla birlikte iş sözleşmesinin durumu çalışanlar için en çok merak edilen konulardan biridir. Türk İş Kanunu’na göre işyeri devri olmuşsa, işçilerin mevcut iş sözleşmeleri aynen devam eder. Yani, yeni işveren işçileri mevcut haklarıyla ve mevcut sözleşmeleriyle devralmak zorundadır. Bu noktada, işçinin rızasını almak genellikle gerekmez, çünkü devir kendiliğinden iş sözleşmesini sona erdirmez. Ancak işçi, devrin şartları veya yeni işverenle çalışmak istemiyorsa, haklı bir gerekçesi varsa fesih hakkını kullanabilir.

Çalışma Şartlarının Devamı

Çalışma şartlarının devamı, işyeri devrinde hem işçi hem de işveren için oldukça önemlidir. Çünkü işyerinin el değiştirmesiyle işçilerin maaş, pozisyon, yan haklar gibi çalışma şartları otomatik olarak değiştirilemez. Yeni işveren, işçinin daha önce sahip olduğu hakları (maaş, yemek, yol, sosyal haklar vb.) sağlamakla yükümlüdür. Haklarda geriye dönük bir azaltmaya gidilemez. Eğer şartlarda aleyhe bir değişiklik yapılırsa, işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir ve tazminata hak kazanabilir.

İşçi Haklarının Korunması

İşçi haklarının korunması, yasa ile güvence altına alınmıştır. İşyeri devri sırasında işçilerin kazanılmış haklarının yeni işverende de aynen devam etmesi gerekir. Örneğin, işçiye daha önce tanınan kıdem hakkı, yıllık izin süresi ya da ek sosyal hakları yeni işveren tarafından gözetilmek zorundadır. İşçi, işyeri devrinden önce sahip olduğu tüm haklarını devralan işverende de kullanmaya devam eder. Hak kaybı oluşursa yasal yollara başvurulabilir.

Kıdem Süresinin Hesaplanması

Kıdem süresinin hesaplanması işyeri devrinde büyük önem taşır. İşçinin önceki işverendeki çalışma süresi, yeni işverendeki çalışma süresiyle birleştirilir ve toplamı üzerinden kıdem tazminatı gibi haklar hesaplanır. Yani işveren değişse bile işçinin kıdem süresi sıfırlanmaz. Örneğin, bir işçi 4 yıldır aynı işyerinde çalışıyorsa ve işyeri devredilirse, yeni işveren yanında da çalışmaya devam ettiği sürece toplam kıdem o tarihten itibaren birikerek devam eder. Kıdeme bağlı hakların hesabında, işçinin başlangıç tarihi esas alınır.

Yıllık İzin ve Diğer Haklar

Yıllık izin ve diğer haklar, işyeri devrinde işçi için en önemli konulardandır. İşçinin biriktirdiği yıllık izin günleri, işyeri satılsa veya devredilse bile kaybolmaz ve aynen yeni işverene geçer. Yıllık izin hakkı önceden kazandığı günlerle birlikte devreder. Ek olarak, işçiye sağlanan yemek, yol parası, ikramiye gibi ek ödemeler de var ise ve bunlar düzenli olarak sağlanıyorsa, bu haklar da yeni işveren tarafından korunur. Haklarda herhangi bir kayıp olması durumunda, işçi alacağını yeni işverenden talep edebilir.

İşyeri Devrinde İhbar Tazminatı ve Diğer Haklar

İşyeri devrinde ihbar tazminatı ve diğer haklar konusu, iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda gündeme gelir. Eğer işçinin iş akdi, sadece işyeri devri sebebiyle, işçi veya işveren tarafından sona erdiriliyorsa, normalde ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ancak, yeni işveren görevine devam eden işçiyi hiçbir haklı gerekçe göstermeden işten çıkarırsa, hem ihbar tazminatı hem de diğer yasal hakları (örneğin, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti) ödemek zorundadır. Buradaki kritik nokta, fesih sebebinin devrin kendisi değil, başka bir neden olmasıdır. Haklarını almak isteyen işçi, devreden ve devralan işverenden birlikte talepte bulunabilir.

Kıdem Tazminatı Tanımı ve Kapsamı

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi durumunda işveren tarafından ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, işçiyi korumak ve işçinin yıllarca verdiği emeğin karşılığını kısmen de olsa almak için düzenlenmiştir. Türk İş Kanunu’na göre, aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olan ve kanunda belirtilen şartları taşıyan her işçi bu hakka sahip olabilir. Kıdem tazminatı, sadece özel sektörde çalışanlar için değil, kamu işyerlerinde çalışanlar için de geçerlidir.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin kendi isteği dışında işten çıkarılması, askerlik sebebiyle işten ayrılması, emeklilik, kadın işçilerde evlilik nedeniyle ayrılma veya işçinin vefatı gibi nedenler gereklidir. Ancak işçi, haklı bir neden olmadan istifa ederse kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi

Kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücreti esas alınarak yapılır. Kısacası, her tam yıl için bir maaş kıdem tazminatı alınır. İşçinin bir yıldan fazla süresi varsa, artan süre oranında ödeme yapılır.

Örneğin; 4 yıl 8 ay çalışan bir işçiye, 4 yıllık ve 8 ay oranında kıdem tazminatı ödenir. Hesaplama yapılırken işçinin brüt maaşı dikkate alınır. Brüt maaş, sadece çıplak ücret değil, aynı zamanda yol, yemek gibi paraya çevrilebilen düzenli ödemeleri de kapsar.

2025 yılı için tavan tutarı devlet tarafından her yıl güncellenir ve en yüksek ödenecek kıdem tazminatı miktarı sınırlandırılır. Ayrıca yapılan hesaptan sadece damga vergisi kesintisi yapılır, başka bir kesinti uygulanmaz.

Kıdem Tazminatının Ödenme Şartları

Kıdem tazminatının ödenebilmesi için bazı önemli şartlar vardır. Bu şartlar şunlardır:

• İşçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.
• İşçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından haksız nedenle feshedilmiş olmalı ya da işçi haklı nedenle işten ayrılmış olmalıdır. Yani, kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak, haklı nedenlerle (ücretin ödenmemesi, kötü muamele gibi) işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir.
• Askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilikten sonraki 1 yıl içinde işten ayrılması, işçinin vefatı gibi durumlarda da kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda ise işçiye, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı ile ödeme yapılması gerekir.

Mevsimlik ve Kısmi Süreli Çalışanların Durumu

Mevsimlik ve kısmi süreli çalışanlar da kıdem tazminatı hakkı konusunda merak içindedir. Bu çalışanlar için de uygulama benzerdir. Mevsimlik işte çalışan veya yılın belirli dönemlerinde çalışan işçilerin, her çalışma dönemi toplamı 1 yılı aşıyorsa kıdem tazminatı alma hakları vardır. Kısmi süreli (part-time) çalışanlar ise, işyerinde geçirdikleri toplam çalışma süresi bir yılı geçtiğinde, tam zamanlı çalışanlar gibi kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

Burada önemli olan, yıl içindeki fiili çalışma süresinin toplamıdır. Yani işçi, bir takvim yılı içinde haftada bir gün de çalışsa, bu sürenin toplamı bir yılı geçtiğinde kıdem tazminatını hak eder. Mevsimlik çalışanların kıdem süreleri gün hesabı ile, kısmi süreli çalışanların kıdem tazminatları ise çalıştığı gün sayısı dikkate alınarak hesaplanır.

Unutulmamalı ki, hak sahibiyseniz mutlaka belge ve kanıtlarınızı saklayarak işverenden talebinizi yapmalısınız. Hak kaybı yaşamamak için süreci dikkatle takip etmek gerekir.

İşyerinin Satılması Kıdem Tazminatı Hakkı Doğurur mu?

İşyerinin satılması genellikle kıdem tazminatı hakkının doğması için tek başına yeterli bir neden değildir. İş Kanunu’na göre işyeri devri veya satışı sonrası iş akdi kendiliğinden sona ermez. Yani işçinin iş sözleşmesi, yeni işverenle aynen devam eder. Bu nedenle sadece işyeri satıldı diye otomatik olarak kıdem tazminatı almak mümkün değildir. Kıdem tazminatı hakkı, iş akdinin yasada belirtilen şekillerde feshedilmesi halinde gündeme gelir. Satış sonrası işçi kendi isteğiyle ayrılırsa ya da devralan işveren işçiyi geçerli bir sebep olmadan işten çıkarırsa, işte o zaman kıdem tazminatı talep edilebilir.

Sadece Devir Nedeniyle Tazminat Alınabilir mi?

Sadece devrin gerçekleşmiş olması, işçi açısından kıdem tazminatı alma hakkı doğurmaz. Burada ana unsur, işçi-işveren ilişkisinin devam etmesidir. Ancak bazen işçiler, işyeri el değiştirince kendiliğinden tazminata hak kazanacaklarını düşünürler. Fakat mevzuatımızda devir anında iş ilişkisi yeni işverene geçer ve işçi aynı haklarla çalışmaya devam eder. Elbette, işçiyle devreden işveren arasında farklı bir protokol yoksa, sırf devir nedeniyle iş sözleşmesi sona erdirilemez ve tazminat ödenmez.

Çalışma Koşullarında Aleyhe Değişiklikler ve Haklı Fesih

İşyeri satışı ya da devrinden sonra çalışma koşullarında işçi aleyhine önemli değişiklikler yapılırsa, işçi için haklı fesih hakkı doğabilir. Mesela maaşın düşürülmesi, sosyal hakların kaldırılması ya da işyerinin başka bir şehre taşınması gibi durumlar buna örnektir.

Eğer bu tür değişiklikler işçinin açık rızası olmadan yapılırsa, işçi 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda, işçi tazminat da dahil olmak üzere tüm haklarını alarak işten ayrılabilir. Yani, sadece devir kıdem tazminatı için yeterli değilken, devrin ardından işçi aleyhine değişiklikler olursa tazminat hakkı gündeme gelebilir.

İşveren Değişikliğinde Talep Yöntemi

İşveren değişikliğinde, işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için öncelikle iş akdinin sona ermiş olması gerekir. Eğer işçi ya da yeni işveren tarafından geçerli bir nedene dayanarak sözleşme feshedilirse, işçi tazminat talep edebilir. Bu durumda tazminatın hangi işverenden isteneceği sorusu da önem kazanır.

Türk İş Hukuku'na göre; işçi, kıdem tazminatını, devreden ve devralan işverene birlikte başvurarak talep edebilir. Yani hem eski hem de yeni işveren müteselsil (ortak) sorumludur. Ancak işçinin, işyerinin devri sonrası haklarını koruyabilmesi için zamanında ve doğru şekilde başvuru yapması gerekir.

Talep Sürecinde İzlenmesi Gereken Yollar

Talep sürecinde izlenmesi gereken adımlar şunlardır:

1. İş akdinin sona ermesi: İlk olarak, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sona erdirilmesi gerekir.
2. Dilekçe ile başvuru: Tazminat talebi yazılı bir şekilde, gerekirse noter aracılığıyla devreden ve devralan işverene sunulmalı.
3. Arabuluculuk başvurusu: Taraflar anlaşamazsa, İş Mahkemeleri Kanunu gereği önce arabuluculuğa başvurmak gerekir.
4. Dava yolu: Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesinde dava açılabilir.
5. Belgelerin hazırlanması: İşyeri devri, hizmet süresi ve ücret gibi belgeler sürece eklenmeli.

Bu adımlar takip edilerek, işyerinin satılması ya da devri sonrası kıdem tazminatı hakkı usulünce talep edilebilir. Özellikle başvuru süresine ve belgelerin eksiksiz sunulmasına dikkat edilmelidir.

Devreden ve Devralan İşverenin Sorumluluğu

Eski ve Yeni İşverenin Yasal Yükümlülükleri

Eski ve yeni işverenin yasal yükümlülükleri, işyerinin devri sırasında işçilerin haklarının korunmasını amaçlar. İşyeri devri gerçekleştiğinde, işçinin mevcut iş sözleşmesi devralana aynen geçer. Yani işçinin iş akdi devam eder, işçinin çalıştığı süreler, hakları ve yükümlülükleri yeni işveren için de geçerli olur.

Devreden (eski) işveren ile devralan (yeni) işveren, işçiye karşı Kanun gereği müştereken ve müteselsilen, yani birlikte sorumlu olurlar. Hem mevcut kıdem hem de geçmiş haklardan kaynaklanan alacaklar için eskisiyle yenisi arasında bir fark yoktur. Devreden işveren, devir tarihinden önceki döneme ilişkin olan borçlardan, devralan işveren ise devirden sonraki döneme ilişkin olan borçlardan sorumlu olur. Ancak işçiden kaynaklanan hak ve alacaklar açısından her iki işveren de 2 yıl boyunca işçiye karşı ortak sorumlu sayılır.

Geçmişe Dönük Alacaklar ve Ortak Sorumluluk

Geçmişe dönük alacaklar söz konusu olduğunda, işyerinin devrinden önce ortaya çıkan tüm hak ve alacaklar için işçi hem eski hem de yeni işverene başvurma hakkına sahiptir. Özellikle kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ücreti gibi kalemler, devralan işverenin de sorumluluğuna girer.

İşçi, geçmişe dönük hakları ile ilgili talepte bulunduğunda herhangi birini seçerek (eski veya yeni işvereni) doğrudan başvuru yapabilir. Yasal olarak, işçi alacağının tamamı için yalnızca eski işverene gitmek zorunda değildir. Kanun gereği eski ve yeni işverenin müteselsil sorumluluğu vardır. Yani işçi istediği tarafa başvurabilir ve ilgili miktarı tahsil edebilir.

Ortak sorumluluk, özellikle uzun süreli çalışmış işçilerin hakları açısından önemlidir. Bir devir işlemi olduğunda, yeni işveren, evrak üzerinde böyle bir geçişi bildiğini ve geçmiş hakları devraldığını kabul etmiş olur. Eski işveren ise iki yıl boyunca, işyerinin kendisinde olduğu döneme ait alacaklardan sorumlu olmaya devam eder.

Sorumlulukların Zamanaşımı Süresi

Sorumlulukların zamanaşımı süresi, işçi alacaklarında genellikle 5 yıldır ancak bazı haklar açısından 10 yıl da olabilir. Örneğin, yıllık izin ve fazla mesai haklarında 5 yıllık bir zamanaşımı süresi öngörülmüştür. Kıdem tazminatında ise 5 yıllık süre uygulanır. Ancak iş sözleşmesi feshedildikten sonra bu süre başlar.

Devreden işverenin sorumluluğu için de benzer süreler geçerlidir. Yani işçi, iş sözleşmesinin sona erdiği ya da haklarının ihlal edildiği tarihten itibaren bu zamanaşımı süresi içerisinde talepte bulunmalıdır. Zamanaşımı süresi dolduktan sonra hem eski hem de yeni işverenin hukuki sorumluluğu ortadan kalkar.

Sonuç olarak, işyeri devrinde işçilerin haklarının korunması için, eski ve yeni işverenin yasal yükümlülükleri, geçmişe dönük alacaklarda ortak sorumluluk ve belirli bir zamanaşımı süresi önemli rol oynar. Bu kurallar, işçinin hak kaybı yaşamadan alacaklarına ulaşmasını sağlar.

Yargıtay Kararları ve Önemli Uygulamalar

Yargıtay kararları, işyeri devrinde kıdem tazminatı konusunda uygulamada en çok referans alınan kaynaklardandır. Uygulamada Yargıtay, işyerinin devri halinde işçinin kıdem süresini, hem eski hem de yeni işveren yanındaki toplam çalışma süresi üzerinden hesaplamayı esas alıyor. Yani işyeri devrinde işçinin kıdemi sıfırlanmıyor, devralan işverenle devam ediyor.

Önemli Yargıtay uygulamalarında, devralan işverenin bu kıdem süresini devraldığı, dolayısıyla işçinin işten ayrılması durumunda (haklı bir nedenle veya ihbar süresine uyularak sözleşme feshedilmişse) eski ve yeni işverenin birlikte sorumlu olduğu açıkça belirtilmiştir. Bu noktada Yargıtay, devralan işverenin geçmişe dönük kıdem tazminatından da sorumlu olduğunu defalarca vurgulamıştır.

Bazı Yargıtay kararlarında ise, sadece isim veya ortaklık değişikliği gibi şekli işlemlerle değil, işyerinin tamamının devredilmesi halinde kıdem hesaplaması gerektiği ifade edilmiştir. Ayrıca işyeri devrinde işçi isterse yeni işverenle çalışmaya devam edebilir, isterse haklı sebep varsa iş akdini sona erdirip kıdem tazminatını talep edebilir. Fakat sadece işyeri devri tek başına işçiye fesih ve tazminat hakkı vermez; asıl önemli olan, devralan işverenin çalışma koşullarında aleyhte değişiklik yapıp yapmadığıdır.

Kısacası, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, hem işçinin hem de işverenin sorumluluk ve haklarını net şekilde ortaya koymakta, uygulamada işçilerin kıdem haklarının korunmasına öncelik vermektedir.

İş Kanunu'nda Konuya İlişkin Hükümler

İş Kanunu'nda işyeri devri ve kıdem tazminatı konusu oldukça net şekilde düzenlenmiştir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi, işyerinin veya bir bölümünün başka birine devri halinde, mevcut iş sözleşmelerinin aynen devam edeceğini belirtmektedir. Yani işyeri devrinde işçiler otomatik olarak yeni işverenin çalışanı statüsüne kavuşur ve geçmiş hizmet süreleri de aynen devam etmeye sayılır.

Kanunda, devreden ve devralan işverenlerin, işçinin devralma tarihine kadar birikmiş hak ve alacaklarından birlikte sorumlu olduğu açıkça düzenlenmiştir. Bu sayede, işçi hangi dönemde hak kaybı yaşarsa yaşasın, hem eski hem de yeni işverenden alacağını birlikte talep edebilir.

Kıdem tazminatı yönünden ise 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesi geçerliliğini sürdürmektedir. Bu maddeye göre, işçinin toplam çalışma süresi üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmakta ve işyeri devri buna engel teşkil etmemektedir.

Uygulamada, kanun hükümleri ve Yargıtay kararları birlikte değerlendirilir. Her iki düzenleme de işçinin hak kaybını önlemeyi amaçlar ve işyeri devri durumunda işçiye güvence sağlar. Özellikle işverenler işyeri devrinde ellerindeki işçilerin haklarını gözetmek ve mevzuata uygun hareket etmek zorundadır.

Sonuç olarak, İş Kanunu ve Yargıtay uygulamaları işçi lehine koruyucu düzenlemeler içerir ve işyeri devri durumunda kıdem tazminatı ile ilgili hak kayıplarının önüne geçilmesini sağlar.

Sık Karşılaşılan Sorunlar ve Uygulamada Dikkat Edilmesi Gerekenler

Kıdem Hesaplamasında Yapılan Hatalar

Kıdem tazminatı hesaplama sürecinde en çok yapılan hataların başında, yanlış çalışma süresinin dikkate alınması gelir. İşyerinin satılması veya devri halinde, işçinin işe başladığı ilk tarih esas alınmalı, devralan işverenin yanında geçen süreyle sınırlı kalınmamalıdır. Bu da hesaplama sırasında eksik yıl veya ay ile kıdem tazminatı ödenmesine yol açabilir.

Bir diğer hata ise ücretin yanlış belirlenmesidir. Kıdem tazminatına esas alınan ücret, sadece çıplak maaş değil, sürekli olarak ödenen yan hakları (örneğin yemek, yol parası, ikramiye gibi) da kapsar. Sadece taban ücret üzerinden yapılan hesaplamalarda işçi hak kaybına uğrayabilir.

Bazı işyerlerinde ise fazla mesai ödemeleri ve primler de hesaba katılmaz. Oysa bu tür ödemelerin son brüt ücretin içine dahil edilmesi gerekmektedir.

İş Sözleşmesinin Geçersiz Feshi

İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem işveren açısından belirli kurallara tabidir. Geçersiz fesihler en çok, işyeri devri sonrası yeni işveren tarafından tutanak veya gerekçesiz şekilde gerçekleşen çıkarmalarda görülür. Kanuna uygun olmayan bir fesih durumunda, işçi mahkemeye başvurduğunda işe iade kararı alabilir ve tazminat hakları doğabilir.

Yazılı fesih bildiriminde bulunulmaması, en sık karşılaşılan hatalardan biridir. Fesih işlemi yazılı şekilde yapılmalı ve işçiye fesih sebebi açıkça belirtilmelidir. Aksi halde fesih geçersiz sayılır.

Bazı durumlarda, işveren iş sözleşmesini devretmeden ya da devreden habersiz şekilde fesheder. Oysa ki işyerinin devri, başlı başına bir fesih sebebi değildir. İşçinin bu durumda hakları korunur, keyfi fesih söz konusu olamaz.

Haklı Fesihte Dikkat Edilecek Hususlar

Haklı nedenle fesih, hem işçi hem işveren için önemli sonuçlar doğurur. İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, işverenin ücretleri zamanında ödememesi, ağır hakaret veya mobbing gibi durumlarda doğar. Fesih öncesi, işçi bu durumu mutlaka ispatlamalıdır. Aksi takdirde tazminat haklarını kaybedebilir.

Haklı fesih yapılırken en çok yapılan hata, fesih bildirisinin gerekçesiz veya eksik yapılmasıdır. İşçi, nedenini açıkça yazarak noterden veya yazılı bir belge ile fesih bildirimi iletmelidir. Sözlü beyanlar geçerli sayılmaz.

Feshin haklı olduğunu ispat yükü fesihte bulunan kişidedir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanırken gereken belgeleri sunamaması veya doğru başvuru yolunu izlememesi, tazminat taleplerinin reddine neden olabilir. İşveren için de geçerli olan bu kuralda doğru yol izlenmediğinde işçi lehine karar çıkması muhtemeldir.

Kısacası, işyeri satışı veya devrinde hem kıdem tazminatı hem de iş sözleşmesinin feshi ile ilgili konularda bilgi eksikliği ve yanlış uygulamalar işçi ve işveren arasında ciddi hak kayıplarına neden olabilir. Uygulamada dikkatli ve titiz davranmak büyük önem taşır.

Sonuç ve Çözüm Önerileri

İşçilerin Dikkat Etmesi Gerekenler

İşçilerin dikkat etmesi gerekenler arasında ilk sırada, işyerinin satılması veya devredilmesi durumunda haklarının neler olduğunu bilmek yer alır. İşyeri devri yaşandığında iş sözleşmeleri aynen devam eder, bu nedenle yeni işverenle de sözleşme hükümlerinin korunduğundan emin olmak gerekir. Çalışma koşullarında bir değişiklik olursa ve bu durum işçi aleyhine ise, işçinin haklı nedenle fesih hakkı olabilir. Böyle bir durumda mutlaka yazılı bildirim yaparak hakların korunması önemlidir.

İkinci olarak, kıdem tazminatı hakkı konusunda güncel ve doğru bilgiye sahip olunmalı. Sadece devir nedeniyle otomatik olarak tazminat hakkı doğmaz. Çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğunda veya işçi haklı nedenle iş akdini feshettiğinde bu hak gündeme gelebilir. Kıdem tazminatı, yıllık izin ve diğer alacakların hesaplanmasında geçmiş çalışma süresi hesaba katılır. Bu nedenle, devir öncesi ve sonrası tüm çalışma sürelerinin doğru kayıtlara geçtiğinden emin olunmalı.

Son olarak, işyerinin devri veya satışı sürecinde eski işveren ve yeni işverenin ödemelerinden doğan sorumluluklarını takip etmek, doğabilecek mağduriyetleri önlemek açısından önemlidir. Herhangi bir hak kaybı yaşanırsa, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya iş mahkemelerine başvurulabilir.

İşverenler İçin Yol Haritası

İşverenler için yol haritası oluştururken ilk olarak, işyeri satışı ve devri sırasında çalışanların haklarını gözetmek çok önemlidir. İşyeri devrinde tüm işçilerin mevcut haklarını ve kıdemlerini korumak yasal bir zorunluluktur. Devir veya satış işlemi yapıldığında, işçi kayıtları, sözleşmeleri, geçmişe dönük alacaklar dikkatli şekilde devralan işverene aktarılmalıdır.

İkinci adımda, çalışanlara zamanında ve doğru bilgilendirme yapmak hem hukuken hem de işyerindeki huzurun devamı açısından kritiktir. İşyerinin devriyle beraber çalışanlara yazılı bildirim yapılmalı, yeni işverenin kim olduğu ve iş sözleşmelerinin devam edip etmeyeceği konusunda net bilgi verilmelidir.

Üçüncü olarak, devir süreci sonrasında eski işveren ve yeni işverenin geçmişe yönelik sorumluluğu birlikte taşımaları gerektiğinden, bu konudaki yükümlülüklerden kaçınmamak gerekir. Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları ile ilgili potansiyel borçların işletmenin devri öncesi ve sonrası kapsamlı şekilde denetlenmesi gerekmektedir.

Son olarak, uzman bir hukukçudan veya danışmandan destek almak işveren açsından büyük kolaylık sağlar. Böylece hem yasal riskler azalır, hem de çalışanlarla özgüve dayalı ilişkiler sürdürülür. İşçi-işveren uyuşmazlıklarından doğacak davalarla karşılaşmamak için kanunlara uygun hareket etmek en doğru yol olacaktır.