İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, işçinin ya da işverenin önceden haber vermeksizin iş akdini feshetmesi durumunda karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat türüdür. Türk İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ihbar sürelerine uyulmadığında ödenmesi gereken bu tazminat, iş ilişkilerinde tarafların haklarını garanti altına almayı amaçlar.

Örneğin, 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta, 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta, 1.5 ile 3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta, ve 3 yıldan fazla süreyle çalışanlar için ise 8 haftalık ücret kadar ihbar tazminatı talep edilebilir.

İhbar tazminatı, genel olarak, işçinin kıdemine ve aldığı maaşa göre hesaplanır. İşçi veya işverenin aniden alınan işten çıkarma kararlarına karşı bu tür bir tazminat hakkı bulunması, iş dünyasında daha düzenli bir çalışma ortamı sağlamak amacı taşır.

İhbar Tazminatının Tanımı ve Yasal Dayanağı

İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı, bir iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce, kanunda belirtilen süreler boyunca karşı tarafa önceden haber verilmemesi durumunda ödenen bir tazminattır. Yani bir işveren veya işçi, iş sözleşmesini sona erdirmek isterse, belirli süre önce diğer tarafa bilgi vermelidir. Bu uyarı yapılmazsa, bildirim sürelerine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı, hem işverenin hem de işçinin korunmasını amaçlayan çok önemli bir haktır.

4857 Sayılı İş Kanunu 17. maddesi

İhbar tazminatı ile ilgili düzenlemeler, Türkiye’de 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde açıkça ifade edilmiştir. Bu maddeye göre, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, diğer tarafa yazılı olarak bildirim yapmak zorundadır. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişir ve kanunda ayrıntılı bir şekilde belirtilmiştir. Eğer bildirim süresine uymadan sözleşme feshedilirse, karşı tarafa bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenir. 4857 Sayılı İş Kanunu madde 17 sayesinde, iş ilişkilerinde düzen ve güvenlik sağlanır.

İhbar tazminatının amacı

İhbar tazminatının amacı, işçi ve işverenin iş ilişkilerinde hazırlıksız ve ani kayıplara uğramasını önlemektir. Bir işçi, aniden işsiz kalması durumunda yeni bir iş bulmak için süreye ihtiyaç duyar. Aynı şekilde, bir işveren de işçisinin işten ayrılacağını önceden bilirse, yerine yeni biri bulma fırsatı elde eder. Bu nedenle ihbar tazminatı hem işçinin hem de işverenin mağdur olmasını engellemeye yöneliktir. Özellikle iş hayatında denge, adalet ve karşılıklı güven ortamı oluşturmak için ihbar tazminatı çok önemlidir.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

Hangi iş sözleşmeleri için geçerlidir?

İhbar tazminatı, öncelikle belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Yani süresi kesin olarak belli olmayan, sürekli devam eden işlerde çalışan işçiler için ihbar tazminatı hakkı doğar. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise sözleşme süresi bittiğinde ihbar tazminatı gündeme gelmez. Ayrıca sözleşmenin mutlaka geçerli şekilde yapılmış olması gerekir. Hem işverenin hem işçinin, bildirim sürelerine uymadan veya haksız şekilde sözleşmeyi feshetmesi durumunda bu tazminata başvurulabilir.

Haklı ve haksız fesih arasındaki fark

Haklı fesih ve haksız fesih, ihbar tazminatı konusunda çok önemlidir. Haklı fesih, işçi veya işverenin İş Kanunu’nda tanımlanan ciddi gerekçelere dayanarak sözleşmeyi anında ve bildirim süresi beklemeden sona erdirmesidir. Haklı fesih yapıldığı zaman ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Örnek olarak dürüstlük kurallarına aykırı davranmak, sağlık ve güvenliği ciddi şekilde tehlikeye atmak gibi nedenler haklı fesihe girer.

Haksız fesih ise ne işçi ne de işveren için geçerli bir gerekçe olmadan, bildirimsiz ve yasal süreçlere uymadan yapılan iş akdi fesihleridir. Eğer iş sözleşmesi haksız şekilde ve ihbar süresine uyulmadan feshedilirse, tazminat ödenmesi gerekir. İhbar tazminatı, tam da bu noktada devreye girer.

İstifa ve işten çıkarma durumları

İhbar tazminatı, hem işten çıkarma hem de istifa durumunda gündeme gelebilir. Eğer işçi, haklı sebep olmadan ve ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Tam tersi durumda ise işveren, işçiyi ihbar süresine uymadan ve haklı bir neden olmadan işten çıkarırsa, bu kez işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Yani önemli olan nokta şudur: Bildirim (ihbar) süresi verilmeden veya haklı neden olmadan yapılan fesihlerde, hangi taraf sözleşmeyi bozan pozisyondaysa, diğer tarafa ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu ortaya çıkar. Hem işverenin hem işçinin karşı tarafa tazminat ödeme riski vardır.

Unutulmaması gereken, haklı nedenle yapılan istifalarda ya da işten çıkarmalarda ihbar tazminatı söz konusu olmayacağıdır. Ancak haksız şekilde iş akdi sona erdirilirse, ihbar tazminatı devreye girer ve işçiyi ya da işvereni koruma amaçlı ödeme yapılır.

İhbar Tazminatı Şartları

Belirsiz süreli iş sözleşmesi koşulu

Belirsiz süreli iş sözleşmesi koşulu, ihbar tazminatı almak isteyen işçi ya da işveren için olmazsa olmaz bir şarttır. Kanuna göre ihbar tazminatı, sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir. Yani, işçi ve işveren arasında belli bir bitiş tarihi olmayan bir iş ilişkisi bulunmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri ise, sözleşme sonunda otomatik olarak sona erdiğinden dolayı ihbar tazminatı hakkı doğurmaz. Belirsiz süreli sözleşme ile çalışan bir kişinin iş akdi neden gösterilmeden feshedilirse, bu durumda ihbar tazminatı gündeme gelir.

Haklı sebep olmadan yapılan fesihler

Haklı sebep olmadan yapılan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı doğar. Burada önemli nokta, iş akdinin sona erdirilmesinde kanunda sayılan haklı bir nedenin bulunup bulunmamasıdır.

Eğer işçi ya da işveren haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesini tek taraflı feshederse, karşı tarafa ihbar süresi vermesi gerekir. Haklı sebep olarak; işçinin suç işlemesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar göstermesi veya işverenin maaş ödememesi gibi durumlar örnek gösterilebilir. Bu gibi haklı nedenler varsa ihbar tazminatı ödenmez. Ancak haklı bir neden yoksa, fesheden taraf ihbar sürelerine uymalıdır.

İhbar sürelerine uymama halleri

İhbar sürelerine uymama halleri, ihbar tazminatının asıl gündeme geldiği durumdur. İşveren ya da işçi, fesih kararını karşı tarafa kanunda belirtilen ihbar süresi içinde bildirmek zorundadır. Eğer bu süreye uyulmazsa, ihbar tazminatı ödenir.

Mesela, işveren işçiye haber vermeden aniden işten çıkarırsa, işçinin çalışması gereken ihbar süresi kadar ücreti, ihbar tazminatı olarak ödenmelidir. Aynı şekilde işçi de ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işveren tazminat talep edebilir.

Sonuç olarak, belirsiz süreli iş sözleşmesi, haklı bir sebep olmadan fesih ve ihbar süresine uyulmaması durumları bir araya gelirse, ihbar tazminatı hem işçinin hem de işverenin yasal hakkı haline gelir.

İhbar Süreleri ve Hesaplama

İhbar süreleri nelerdir?

İhbar süreleri, işveren veya işçinin iş sözleşmesini sonlandıracağı zaman karşı tarafa haber vermesi gereken resmi bekleme süreleridir. Bu süreler, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenmiştir ve çalışan kişinin işyerindeki çalışma süresine göre değişir. Bu sürelere dikkat edilmezse, taraflar ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

6 aydan az çalışanlar için

6 aydan az çalışanlar için ihbar süresi 2 haftadır. Yani, işten çıkarılacak ya da ayrılacak kişi durumunu en az 2 hafta önceden bildirmelidir. Eğer ihbar süresine uyulmazsa, eksik kalan süreye karşılık gelen ihbar tazminatı ödenir.

6 ay - 1,5 yıl çalışanlar için

6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar için ihbar süresi 4 haftadır. Hem işçi hem işveren bu süreye dikkat etmelidir. Yani iş akdinin sona erdirileceği en az 4 hafta önceden karşı tarafa bildirilmelidir.

1,5 yıl - 3 yıl çalışanlar için

1,5 yıl ile 3 yıl arasında bir işyerinde çalışanlar için belirlenen ihbar süresi 6 haftadır. İşten ayrılmadan ya da işten çıkarmadan önce 6 haftalık bekleme bildirim süresine riayet edilmelidir.

3 yıldan fazla çalışanlar için

3 yıldan fazla aynı işyerinde çalışanlar için ihbar süresi 8 haftadır. İşveren veya işçi iş akdini sonlandırmak istediğinde, bu konuda en az 8 hafta önceden bildirim yapmak zorundadır.

İhbar tazminatı hesaplama formülü

İhbar tazminatı hesaplamak için önce günlük brüt maaş bulunur. Bunun için aylık brüt ücret 30’a bölünür. Sonra bu günlük ücret, çalışanın hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresinin gün sayısı ile çarpılır.

Formül:
İhbar Tazminatı = Günlük Brüt Ücret x İhbar Süresi (gün)

Örneğin; aylık brüt maaşı 30.000 TL olan ve işyerinde 2 yıl çalışan biri için:
Günlük brüt ücret: 30.000 TL / 30 = 1.000 TL
İhbar süresi: 6 hafta (42 gün)
İhbar tazminatı: 1.000 TL x 42 gün = 42.000 TL

Vergi ve yasal kesintiler tazminattan düşüldükten sonra net tutar ödenir.

Tazminata esas alınacak ücret ve yan ödemeler

İhbar tazminatına esas alınacak ücret, işçinin brüt maaşıdır. Sadece çıplak maaş değil, varsa düzenli olarak ödenen prim, yemek, yol, ikramiye gibi yan ödemeler de bu hesaba dahil edilir. Ancak, sadece sürekliliği olan ödemeler eklenir. Yani, tek seferlik veya arada yapılan ödemeler dikkate alınmaz.

Brüt ve net ihbar tazminatı farkı

Brüt ihbar tazminatı, vergi ve diğer yasal kesintiler yapılmadan önceki tutardır. Net ihbar tazminatı ise işçiye ödenen, kesintiler (damga vergisi ve gelir vergisi) düşüldükten sonraki son paradır. İşçiye ödenen miktar her zaman net tazminattır. Hesaplama sonrası oluşan brüt tutar üzerinden yasal kesintiler mutlaka dikkate alınmalıdır.

Bütün bu detaylara dikkat ederek, işten çıkış veya ayrılık süreçlerinde hem işçi hem de işveren mağdur olmadan hareket edebilir.

İhbar Tazminatını Kimler Talep Edebilir?

İşçi ihbar tazminatı alabilir mi?

İşçi ihbar tazminatı alabilir mi sorusu, iş yaşamında çok sık merak edilir. İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa ve işveren iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan, kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymadan feshederse, işçi ihbar tazminatı alma hakkına sahip olur. Yani işverenin aniden, haber vermeden, geçerli bir gerekçe olmaksızın işten çıkarması halinde işçi tazminat talep edebilir.

İşçi açısından önemli olan bir diğer nokta, kendi isteğiyle istifa ederse normalde bu hakka sahip olamayacağıdır. Fakat işçi, işverenden kaynaklanan haklı bir neden (örneğin ücretin ödenmemesi, mobbing) nedeniyle işten ayrılırsa ve fesih bildirimi verilmezse, yine ihbar tazminatı talep edebilir. Burada önemli olan haklı sebep yoksa ve önceden bilgi verilmeden iş sözleşmesi sona erdiriliyorsa, işçinin tazminat talep hakkı bulunur.

İşveren de ihbar tazminatı talep edebilir mi?

İşveren de ihbar tazminatı talep edebilir mi sorusu oldukça önemlidir. Toplumda genellikle sadece işçiler bu hakka sahip zannedilir. Oysa ki ihbar tazminatı karşılıklı bir yasal haktır. Yani bu tazminatı talep etme hakkı sadece işçiyle sınırlı değildir.

İşçi, işverenin onayını veya geçerli bir nedeni olmadan, ihbar sürelerine uymadan işten ayrılırsa yani istifa ederse ve hemen işten çıkarsa, işveren de işçiden ihbar tazminatı isteyebilir. Yani işçi işverenini mağdur etmeden, işyerine yeni bir eleman alınabilmesi için önceden bildirim süresine uymalıdır. Eğer uymadan ansızın ayrılırsa, işveren uğradığı zararı karşılamak amacıyla ihbar tazminatı ödemesini talep edebilir.

Sonuç olarak ihbar tazminatı her iki taraf için de geçerli bir haktır. Hem işçi hem de işveren, kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadığı durumlarda birbirinden tazminat isteyebilir. Bu kural, iş hayatındaki denge ve hakkaniyet için oldukça önemlidir.

İhbar Tazminatı Ödemesi ve Zamanaşımı

Tazminatın ödeme zamanı

İhbar tazminatı ödemesi, iş sözleşmesinin feshedilmesiyle birlikte gündeme gelir. İşçi veya işveren, ihbar süresine uymadan sözleşmeyi sona erdirirse, ihbar tazminatını karşı tarafa ödemekle yükümlü olur. Tazminatın ödenmesi gereken en uygun zaman, iş ilişkisinin sona erdiği gündür. Yani, işten çıkış gününde ihbar tazminatı ödenmelidir. Birçok kaynakta da bu ödemenin işçinin işten ayrıldığı veya çıkarıldığı tarihten itibaren, gecikmeden yerine getirilmesi gerektiği belirtilir. Bekletmeden yapılan ödeme, taraflar arasında güveni de artırır.

Zamanaşımı süresi

İhbar tazminatı için zamanaşımı süresi, 2023 yılı itibariyle yapılan yasa değişikliğiyle birlikte 5 yıl olarak belirlenmiştir. Yani, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde dava yoluyla ihbar tazminatı talep edilebilir. Bu sürenin aşılması halinde artık ihbar tazminatı talep edilemez ve hakkınız zamanaşımına uğrar. Zamanaşımı süresi, hem işçi hem de işveren için aynıdır. O nedenle, herhangi bir hak kaybı yaşanmadan hukuki süreç başlatılmalıdır.

Gecikmeli ödemede faiz ve diğer yaptırımlar

İhbar tazminatının yasal süresinde ödenmemesi halinde, yani gecikmeli ödeme söz konusuysa, işçi veya işveren gecikme faizi talep edebilir. Genellikle mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı kullanılır. Eğer işveren işçiye tazminatı zamanında ödemezse, işçi yasal faiz hakkını mahkemeden talep edebilir ve mahkeme de bu faizi ödetir. Faize ek olarak, gecikmeden kaynaklanan mağduriyetler için ayrıca maddi veya manevi hak talepleri de gündeme gelebilir. Bu nedenle, ihbar tazminatı zamanında ödenmelidir ki, ileride faiz ve dava masrafları gibi ek yüklerle karşılaşılmasın.

Hak Kazanılmayan ve İstisnai Durumlar

Belirli süreli iş sözleşmeleri

Belirli süreli iş sözleşmeleri için ihbar tazminatı hakkı genellikle bulunmaz. Çünkü bu tip sözleşmelerde, taraflar başlangıç ve bitiş tarihini baştan belirler. İş ilişkisi, sözleşmede belirtilen sürenin sonunda kendiliğinden biter. Eğer işveren veya işçi, sözleşme süresi dolmadan haklı bir neden olmadan işten çıkarırsa, genellikle ihbar tazminatı değil, kalan sürenin ücretini talep etme hakkı doğar. Ancak bazı özel durumlarda Yargıtay kararları ile farklı sonuçlar çıkabilir, bu yüzden istisnalar için hukuk desteği almak önemlidir.

Deneme süresi içinde fesih

Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde ihbar tazminatı ödenmez. İş Kanunu’na göre, en fazla iki aylık deneme süresi boyunca hem işveren hem de işçi, herhangi bir bildirim süresine uymadan ve tazminat ödemeden sözleşmeyi sonlandırabilir. Deneme süresi uygulaması işçinin işe yatkınlığını ve işin gerekliliklerini görmek açısından önemlidir. Bu dönemde işten çıkışlar ihbar tazminatı hakkı doğurmaz.

Emeklilik, evlilik, askerlik gibi özel durumlar

Emeklilik, evlilik ve askerlik gibi özel durumlarda yapılan işten ayrılmalarda da genellikle ihbar tazminatı ödenmez. Örneğin; kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması, ya da işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılması halinde ihbar tazminatı istenemez. Emeklilik için işten ayrılanlar da bu tazminata hak kazanamaz. Ancak, haklı nedenle fesih durumu oluşursa farklı değerlendirmeler yapılabilir.

Haklı nedenle fesih ve ihbar tazminatı

Haklı nedenle fesih hem işçi hem işveren için geçerli olabilir. Eğer işçi ya da işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini sona erdirirse, ihbar tazminatı ödenmez. Haklı nedenler arasında; işverenin ücret ödememesi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, işyerinde sağlık ve güvenlik tehdidi gibi durumlar yer alır. Yani haklı nedenle fesih halinde, bildirim süresi ve ihbar tazminatı hakkı ortadan kalkar.

Bu istisnai durumlar, iş hayatında hem çalışanlar hem de işverenler tarafından en çok merak edilen konulardandır. Her zaman iş sözleşmesinin türüne ve feshin nedenine dikkat etmek gerekir.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

İş arama izni süresi ve koşulları

İş arama izni süresi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre düzenlenmiştir. İşten çıkartılacak çalışanların ihbar süresi boyunca yeni bir iş bulabilmeleri için iş arama izni hakkı vardır. Kanuna göre, işveren işten çıkaracağı işçiye, günlük çalışma saatleri içinde olmak üzere, günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin, iş sözleşmesini fesheden taraf işveren olursa geçerlidir.

İşçi, isterse bu izni toplu olarak da kullanabilir. Örneğin, ihbar süresinin son günlerinde izinleri birleştirip işyerinden erken ayrılabilir. Ancak bunu yapacaksa işverene önceden bilgi vermesi gereklidir. İzinde geçen süreler işçinin ücretinden kesilemez, işçi iş arama iznindeyken çalışıyormuş gibi maaşını tam alır.

İş arama izninin kullandırılmaması

İhbar süresi boyunca iş arama izni kullandırılmazsa, iş kanunu işçinin hakkını koruyacak düzenlemeler getirmiştir. Eğer işveren, işçiye bu izni kullandırmazsa, izin süresi kadar ücret işçiye ayrıca ve peşin olarak ödenmelidir. Bu durumda ödenecek ücret, işçinin normal çalışma ücretinin karşılığıdır. Kısacası işçinin iş arama izni hakkı göz ardı edilirse, maddi olarak tazmin edilir.

Ayrıca, işveren iş arama izni kullandırmadığı gibi, işçiyi çalıştırmaya da zorlayamaz. Bu durum yasa dışı olur ve ekstra ceza gerektirir. İşçi, iş arama iznini kullandığı sürelerde ücret kaygısı yaşamaz. Aksi durumları iş mahkemesine taşıyabilir.

İşçi lehine doğan haklar

İş arama izni sayesinde işçiler, işten ayrılmadan yeni bir iş bulma fırsatına sahip olur. Bu imkan, iş arama sürecinde mağduriyet yaşamalarının önüne geçer. İzinin toplu olarak kullanılabilmesi, çalışana iş arayışı için daha geniş zaman yaratır. Ayrıca iş arama izni kullandırılmaz veya eksik kullandırılırsa, işçinin maddi menfaatini koruyacak tazminat hakkı doğar.

Bu sayede iş arama izni, işçinin hem maddi hem sosyal açıdan korunmasını hedefler. Kanunun sağladığı bu haklar, işçinin geleceğe daha güvenle bakmasını sağlar ve mağduriyetlerin önüne geçer. İşverenlerin bu konuda yasalara uyması zorunlu olup, işçinin bu haklar konusunda bilinçli olması oldukça önemlidir.

Dava açma şartları

İhbar tazminatı davası açmak için belli şartların sağlanmış olması gerekir. Öncelikle bir işçi veya işveren, ihbar süresine uymadan iş akdini feshederse bu dava gündeme gelir. İhbar tazminatı davası hem işçi hem işveren tarafından açılabilir. Ancak davanın açılabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması şarttır. Sözleşmesi feshedilen taraf, kanunda yer alan ihbar süresine uyulmadığını iddia ediyorsa iş mahkemesine başvurabilir. Dava açmadan önce, hukuken zorunlu olan arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır. Arabuluculuk süreci çözüm getirmezse, bu durumda mahkeme yoluna gidilir.

Dava süreci ve ispat yükümlülüğü

İhbar tazminatı davası sürecinde ilk adım, arabuluculuk başvurusunun yapılmasıdır. Arabulucukta karşılıklı anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Dava açılırken, fesih bildiriminin ne zaman ve nasıl gerçekleştiği, ihbar süresine uyulup uyulmadığı gibi deliller sunulmalıdır. Burada ispat yükümlülüğü önemlidir. İş ilişkisinin ihbar tazminatına hak kazanılacak şekilde sona erdiğini ispatlamak isteyen taraf, yani genellikle işçi, ihbar süresine uyulmadan işten çıkarıldığını delillerle mahkemeye aktarmalıdır. Eğer işveren ihbar süresine uyduğunu veya feshi haklı nedenle yaptığını iddia ediyorsa, bunu ispatlamakla yükümlüdür. İşyeri kayıtları, yazışmalar, iş sözleşmeleri, tanık ifadeleri gibi belgeler mahkeme açısından değerlidir.

Mahkeme kararı ile tazminat ödenmesi

İhbar tazminatı davası sonucunda, mahkeme tazminata hak kazanıldığını tespit ederse, kararın kesinleşmesiyle birlikte ihbar tazminatının ödenmesine hükmeder. Mahkemenin verdiği karar doğrultusunda işçi ya da işveren, belirlenen tazminat miktarını karşı tarafa ödemekle yükümlü olur. Şayet ödeme yapılmazsa, alacaklı taraf ilamlı icra takibi başlatabilir. Bu şekilde tazminat resmi yollarla tahsil edilir. Tazminat poliçede belirtilen brüt ücret ve kanunen eklenmesi gereken yan ödemeler dikkate alınarak ödeme gerçekleşir. Ayrıca mahkeme kararında gecikme faizi varsa, tazminata faiziyle birlikte ödeme kararı verilebilir. Sonuçta, ihbar tazminatına hak kazanan kişi hakkını mahkeme aracılığıyla kesin olarak alabilir.

Hesaplama yöntemi farkları

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı hesaplaması arasındaki en temel fark, ikisinin hangi esaslara göre belirlendiğidir. Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı süreye bağlıdır. Her tam yıl için, giydirilmiş brüt ücretin bir katı kadar kıdem tazminatı hakkı oluşur. Yani, işçinin toplam çalışma süresi çarpı son brüt ücreti ile hesaplanır. Buradaki “giydirilmiş ücret”; maaş, yol, yemek parası ve benzeri yan ödemelerin tamamını kapsar.

İhbar tazminatı ise iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, tarafların birbirine önceden haber vermemesi veya bildirim süresine uymaması halinde devreye girer. Hesaplama, çalışanın kıdemine göre belirlenen ihbar süresi (örn. 2, 4, 6 veya 8 hafta) ile brüt aylık maaşının günlük ücrete bölünüp, bu süreyle çarpılmasıyla yapılır. Hangi kıdemde kaç hafta ihbar süresi olduğu kanunda açıkça yazılıdır.

Bir diğer önemli fark, kıdem tazminatı sadece damga vergisine tabi tutulurken, ihbar tazminatında hem damga hem de gelir vergisi kesintisi olabilmektedir. Ayrıca kıdem tazminatı tavanı bulunurken, ihbar tazminatında herhangi bir tavan yoktur.

Hukuki statüleri karşılaştırma

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hukuki açıdan da net şekilde ayrılır. Kıdem tazminatı, işten ayrılan işçinin işverenden yıllarca süren emeğinin karşılığı olarak aldığı bir haktır. Bu, çalışanın iş güvencesi kapsamında işten tazminat almasını sağlar ve çoğunlukla uzun süreli çalışanları ilgilendirir.

İhbar tazminatı ise, işçinin ya da işverenin, iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan ve kanundaki bildirimi yapmadan feshetmesi durumunda devreye girer. Amaç, ani işten ayrılmaların önüne geçmek, hem işçiye hem de işverene süre tanımaktır. İhbar tazminatı, işveren için de, işçi için de gündeme gelebilir.

Sonuç olarak;

• Kıdem tazminatı, sadece belirli koşullarda ve uzun süre çalışan işçilere ödenirken, ihbar tazminatı her işçi ve işveren açısından kanunda öngörülmüş bildirim sürelerine uyulmaması halinde söz konusudur.
• Kıdem tazminatında esas olan “hizmet süresi”dir; ihbar tazminatında esas olan “ihbar süresi”dir.
• Her iki tazminata ilişkin mevzuat, işçinin haklarını ve iş barışını korumayı hedefler, ancak kapsamları ve hesaplamaları nettir ve birbirinden çok farklıdır.

Hesaplama adımları

Örnek ihbar tazminatı hesaplaması yapmak isteyen biri için izlenecek adımlar oldukça nettir. İhbar tazminatı hesaplama adımları şu şekilde özetlenebilir:

1. Çalışma süresinin belirlenmesi: İşçinin işyerinde kaç yıl, kaç ay, kaç gün çalıştığı net olarak tespit edilir. Bu süre ihbar süresini belirlemek için gereklidir.
2. Brüt ücretin ve yan ödemelerin hesaplanması: İşçinin son aldığı aylık brüt maaşı ve fazla mesai, yol, yemek gibi bütün nakit ve ayni hakları toplanır. Toplam brüt giydirilmiş ücret hesaplanır.
3. İhbar süresi tespit edilir: 4857 sayılı İş Kanunu’na göre; çalışma süresine bağlı olarak 2, 4, 6 veya 8 hafta ihbar süresi uygulanır.
4. Günlük brüt ücret bulunur: Aylık brüt ücret 30’a bölünerek günlük brüt ücret hesaplanır.
5. Toplam ihbar gün sayısı ile çarpılır: İhbar süresi hafta cinsindense, gün olarak (örneğin 8 hafta x 7 gün = 56 gün) bulunup bir önceki adımda bulunan günlük ücretle çarpılır.
6. Brüt ihbar tazminatı ortaya çıkar: Bulunan rakam işçiye ödenmesi gereken brüt ihbar tazminatıdır.
7. Damga vergisi ve varsa diğer kesintiler yapılır: Brüt tazminattan %0.759 oranında damga vergisi kesilir. Kesinti sonrası kalan miktar net ihbar tazminatıdır.

Kısaca; ihbar tazminatı = (Brüt aylık ücret / 30) x İhbar süresine karşılık gelen toplam gün sayısı olarak hesaplanır.

Uygulamalı örnek

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır, adım adım pratik bir örnek ile açıklayalım:

• Bir işçi, 4 yıl boyunca bir işyerinde çalışmış olsun.
• Son brüt maaşı: 30.000 TL
• Yol ve yemek gibi yan haklarla beraber brüt “giydirilmiş ücret”: 32.000 TL olsun.
• 4 yıl çalışmaya karşılık gelen ihbar süresi: 8 hafta (yani 56 gün)

Adım adım uygulama:

1. Günlük brüt ücret: 32.000 TL / 30 = 1.066,67 TL
2. Toplam gün: 8 hafta x 7 gün = 56 gün
3. Brüt ihbar tazminatı: 1.066,67 TL x 56 = 59.733,52 TL
4. Damga vergisi kesintisi: 59.733,52 TL x 0,00759 = 453,42 TL
5. Net ihbar tazminatı: 59.733,52 TL - 453,42 TL = 59.280,10 TL

Yani işçiye ödenmesi gereken nihai ihbar tazminatı 59.280,10 TL olacaktır.

Özetle: Çalışma sürenizi, brüt ücretinizi ve hak ettiğiniz ihbar süresini bilmeniz yeterli. Hesaplama oldukça pratiktir ve genellikle işçi lehine yuvarlanır. Tereddüt yaşarsanız online hesaplama araçlarına da başvurabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

En çok merak edilen konular ve cevaplar

İhbar tazminatı ile ilgili en çok merak edilen soruların cevaplarını aşağıda bulabilirsiniz.

İhbar tazminatını herkes alabilir mi?
İhbar tazminatı, sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ve bazı şartları taşıyanlar içindir. Belirli süreli iş sözleşmesi olanlar ya da deneme süresinde olanlar genellikle bu haktan yararlanamaz.

İhbar tazminatı sadece işçiye mi ödenir?
Hayır, ihbar tazminatında sadece işçi değil, işveren de bu hakkı talep edebilir. Eğer işçi, ihbar süresine uymadan istifa ederse işveren de tazminat isteyebilir.

İhbar tazminatım ne zaman ödenmeli?
İhbar tazminatının işten ayrılma anında veya işten çıkarma esnasında ödenmesi gerekir. Eğer ödenmezse işçi yasal yollara başvurabilir.

İhbar tazminatında hangi haklarım var?
İş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar süresine uymayan taraf, diğer tarafa tazminat ödemek zorundadır. Ayrıca ihbar süresi boyunca iş arama izni de işçiye tanınır.

Tazminat hesaplanırken hangi ücret esas alınır?
İhbar tazminatının hesabında brüt ücret esas alınır. Bu ücrete yemek, yol, prim gibi ödemeler de dahil edilir.

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı aynı mı?
Hayır, ikisi farklıdır. İhbar tazminatı ihbar sürelerine uyulmaması durumunda, kıdem tazminatı ise yıllara bağlı çalışma karşılığında ödenir.

Haklı nedenle işten çıkarıldım, ihbar tazminatı alabilir miyim?
Eğer işveren veya işçi haklı bir sebep göstererek sözleşmeyi feshederse ihbar tazminatı ödenmez.

İşveren ihbar süresini kullandırmak yerine parayı hemen ödeyebilir mi?
Evet, işveren isterse ihbar süresini kullandırmayabilir ve bu sürenin ücretini önceden ödeyebilir.

Ne kadar sürede dava açmam gerekiyor?
İhbar tazminatı için zaman aşımı süresi 5 yıldır. Bu süre içinde dava açabilirsiniz.

İhbar süresinde çalışmak zorunda mıyım?
Eğer işveren bildirimsiz fesih yapmadıysa, ihbar süresince çalışmanız beklenir. İş arama izni hakkınız da vardır.

Bu başlıktaki sorular dışında aklınıza takılanlar için bir iş hukuku uzmanından destek almanız faydalı olur.

Özet ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

Anahtar noktalar

İhbar tazminatı, işverenin veya işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan ve yasada belirtilen sürelere uymadan feshetmesi durumunda gündeme gelir. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir ve işveren tarafından ya da işçi tarafından fesihte ödenebilir. Hesaplamada, işçinin son brüt maaşı ve tüm yan ödemeleri dikkate alınır.

İhbar süreleri, çalışma süresine göre değişir. 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta, 6 ay - 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta, 1,5 yıl - 3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışanlarda ise 8 haftadır. Haklı nedenle yapılan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Ödeme zamanında gecikme yaşanırsa, işçiye yasal faiz uygulanabilir. İhbar tazminatı talep etme hakkı, 5 yıllık zamanaşımı süresi ile sınırlıdır. İşveren de bazı durumlarda ihbar tazminatı talep edebilir.

Pratik ipuçları

İhbar tazminatı hakkının olup olmadığını anlamak için iş sözleşmenizi dikkatlice kontrol edin ve fesih sebebini netleştirin. Fesih sürecinde mutlaka yazılı bildirim alın ve ihbar sürelerine uyulup uyulmadığını takip edin.

Hesaplama yaparken tüm brüt ücretinizi ve yan ödemeleri göz önünde bulundurun. Eğer işveren tazminatı zamanında ödemiyorsa, öncelikle arabuluculuk başvurusu yapabilir, çözüm olmazsa iş mahkemesine başvurabilirsiniz. Hak kayıpları yaşamamak için zamanaşımı süresini kaçırmayın ve kullandığınız iş arama izni hakkınızı mutlaka belgelendirin. İşverenin ihbar süresine uymadan feshetmesi durumunda yazılı olarak tazminat talebinden bulunmayı unutmayın.