Çalıştığım Yerde Hakkımı Alamıyorum Ne Yapabilirim?

Çalıştığım yerde hakkımı alamıyorum ne yapabilirim? sorusu birçok çalışanın karşılaştığı bir sorun olabilir. Maaşınızı veya diğer alacaklarınızı alamadığınızda, ilk adım işverene yazılı uyarı göndermek olmalıdır. Bu, genellikle bir ihtarname ile yapılır. İhtarname sonrasında hala çözüm sağlanamazsa, yetkili İş Mahkemesine dava açabilirsiniz. Ayrıca maaşınız 20 gün içinde ödenmezse, iş görme borcundan kaçınma hakkınızı kullanabilir

Hakkımı Alamamanın Nedenleri

Maaşın Eksik veya Geç Ödenmesi

Maaşın eksik veya geç ödenmesi, çalışanların en sık karşılaştığı sorunlardan biridir. Pek çok işveren, ekonomik sıkıntıları veya işyerindeki yönetimsel aksaklıkları gerekçe göstererek maaş ödemelerini geciktirebilmektedir. Ancak, işçilerin maaşları zamanında ve tam olarak ödenmelidir. Yasal olarak, maaş ödemesi iş sözleşmesinde belirlenen tarihte yapılmazsa işçi için birçok hak doğar. Maaşın eksik ya da geç ödenmesi, işçiye tazminat haklarından iş sözleşmesini haklı nedenle feshe kadar bir dizi imkan sağlar. Ayrıca, maaşlarının sürekli geç ya da eksik yatması işçinin motivasyonunu da olumsuz etkiler.

Bordro ve Yan Hakların Eksikliği

Bordro ve yan hakların eksikliği, çalışanların toplam alacaklarını ya da sosyal haklarını görememesine yol açar. Bazı işverenler, maaş bordrosunu çalışanlarına düzenli olarak vermez veya bordroda fazla mesai, yol, yemek gibi yan haklar gösterilmez. Bu durum, hem çalışanı mağdur eder hem de hukuki süreçte işçinin aleyhine olabilir. İşçiler, bordroda tam olarak hangi haklarının yer aldığını ve eksik olup olmadığını kontrol etmeli, eksik varsa yazılı olarak talep etmelidir. Bordro eksikliği olan işyerlerinde hakkınızı ispat etmek gelecekte daha zor olabilir.

Fazla Mesai ve Tatil Ücretlerinin Ödenmemesi

Fazla mesai ve tatil ücretlerinin ödenmemesi, birçok çalışanın mağdur olduğu önemli bir konudur. İşverenler fazla çalıştırdıkları halde bu saatleri ya bordroda göstermeyebilir ya da hiç ödeme yapmayabilirler. Haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar fazla mesaiye girer ve bunun için zamlı ücret ödenmesi gerekir. Ayrıca resmi ve dini bayramlarda ya da hafta tatilinde çalışanlar da ekstra ücret almalıdır. Bu ücretlerin ödenmemesi yasa dışıdır ve işçi için dava hakkı doğurur. Fazla mesai ve tatil çalışmaları ile ilgili kanıtlarınızı (giriş-çıkış kayıtları, tanık, yazılı belgeler) saklamak, ileride hakkınızı ararken çok yararlı olacaktır.

Prim, İkramiye ve Yan Hakların Kesilmesi

Prim, ikramiye ve yan hakların kesilmesi de işverenlerin sıkça başvurduğu yöntemlerdendir. Özellikle performansa dayalı primler, yılbaşı ya da bayramda verilen ikramiyeler ile yol, yemek, servis gibi yan haklar, iş sözleşmesinde yer aldığı veya işyerinde yıllardır uygulandığı halde, işverenler keyfi olarak bu ödemeleri kesebilir. Hak edilmiş prim veya ikramiyenin ödenmemesi işçinin mağduriyetine neden olur ve bu haklar için yasal yollara başvurulabilir. Ayrıca sözleşmede veya işyeri uygulamalarında var olan yan hakların kesilmesi, işçi için haklı nedenle fesih sebebi sayılır.

Sigortasız Çalıştırılma

Sigortasız çalıştırılma, hem çalışanı sosyal güvenceden mahrum bırakır hem de ileride emeklilik ve sağlık gibi temel haklardan yararlanmayı engeller. Bazı işverenler, işçileri hiç sigortasız çalıştırırken bazıları ise daha düşük prim üzerinden bildirimde bulunabilir. Sigortasız çalıştırılmak yasa dışıdır ve işçiye önemli mağduriyetler yaşatır. Sigortasız çalıştırıldığını tespit eden çalışanlar, durumu Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirebilir ve geriye dönük haklarını talep edebilirler. Ayrıca sigortasız çalıştırılma, işçiye tazminat ve diğer haklarını almak için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı da tanır.

Bu nedenlerle çalışırken tüm haklarınızın korunup korunmadığına dikkat etmeli, herhangi bir aksaklıkta işverenden yazılı açıklama ve haklarınızın tam ödenmesini talep etmelisiniz.

Net Ücret ve Giydirilmiş Ücret

Net ücret ve giydirilmiş ücret, çalışanlar için oldukça önemli iki kavramdır. Net ücret, çalışanın bordrosuna yansıyan ve ele geçen miktardır; yani vergi, SGK primi ve diğer kesintilerden sonra çalışanın bankada gördüğü paradır. Giydirilmiş ücret ise, işverenin sadece maaş değil, yemek, yol, prim, ikramiye gibi tüm yan haklar ve ek ödemeleri de dahil ederek hesapladığı toplam ücrettir. Kısacası, giydirilmiş ücret, çalışanın fiilen işverenden sağladığı tüm maddi menfaatlerin toplamıdır. Özellikle kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarında giydirilmiş ücret esas alınır, bu yüzden haklarınızı hesaplarken bu farkı mutlaka göz önünde bulundurmalısınız.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

Kıdem ve ihbar tazminatı işçinin en önemli yasal haklarındandır. Kıdem tazminatı, en az bir yıl aynı işyerinde çalışan bir işçinin, belirli şartlarda işten ayrılması veya çıkarılması durumunda aldığı toplu paradır. Her yıl için bir brüt maaş kadar kıdem tazminatı alınır ve bu brüt maaş hesabında giydirilmiş ücret dikkate alınır. İhbar tazminatı ise, iş sözleşmesinin usule uygun olarak önceden bildirilmeden sona erdirilmesi halinde ödenen bir tazminattır. Kıdem ve ihbar tazminatının alınabilmesi için işçinin bazı yasal şartları yerine getirmesi gerekir; örneğin, istifa eden işçiler genellikle kıdem tazminatı alamaz, ancak haklı fesih söz konusuysa bu hak doğar.

Fazla Mesai Alacağı

Fazla mesai alacağı, haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar için işçilere ödenen ek ücrettir. İşçi, fazla mesai yaptığında, her bir saat için normal saatlik ücretinin yüzde 50 fazlasını alma hakkına sahiptir. Fazla mesai ücreti, işçinin brüt maaşı ve fazla çalıştığı saatler dikkate alınarak hesaplanır. Eğer işveren fazla mesai ücreti ödemiyorsa, işçi geriye dönük olarak 5 yıl içinde bu haklarını talep edebilir. İşçinin izni olmadan fazla mesai yapılamaz ve bu hak kanunla güvence altına alınmıştır.

Yıllık İzin Alacakları

Yıllık izin alacakları işçi hakları arasında vazgeçilmezdir. Bir işyerinde en az bir yıl çalışan herkes yıllık izin hakkı kazanır. Yıllık izin süresi, 1-5 yıl arası çalışanlarda en az 14 gün, 5-15 yıl arası çalışanlarda en az 20 gündür. 15 yıl üzeri çalışanlar ise en az 26 gün izin hak eder. Kullanılmayan yıllık izinler, iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret olarak işçiye ödenir. Yıllık izin parası hesabı da giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Hiçbir işveren yıllık izin hakkını kullandırmaktan kaçınamaz; bu durumda işçi hem izin ücretini hem de haklı fesihle kıdem tazminatını talep edebilir.

Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücreti

Hafta tatili ve genel tatil ücreti de işçinin önemli haklarındandır. İşçiler yedi günlük süre içinde kesintisiz 24 saat hafta tatili yapma hakkına sahiptir, genelde bu gün pazar günüdür. Bu gün çalışmasa da işçi o günün ücretini tam olarak alır. Hafta tatilinde ve resmi tatillerde çalıştırılan işçiye, normal ücrete ek olarak bir günlük daha ödeme yapılır. Bayram veya resmi tatilde çalışan biri, günlük maaşının iki katını hak eder. Hafta tatili verilmeden çalıştırılan işçinin ayrıca dava ile alacaklarını isteme hakkı vardır.

Manevi ve Maddi Tazminat

Manevi ve maddi tazminat hakları, işçinin büyük zarar veya mağduriyet yaşadığı durumlarda devreye girer. Maddi tazminat, işyerinde yaşanan bir iş kazası, gelir kaybı, tedavi masrafları gibi somut zararlar için istenir. Manevi tazminat ise, işyerinde psikolojik zarar, kişilik haklarına saldırı veya aşırı stres gibi durumlar yaşandığında talep edilebilir. Her iki tazminat da genellikle mahkemeye başvuru ile alınır ve işçinin uğradığı zararı belgelemesi gerekir. İşçi, işverenin kusurlu davranışları yüzünden zarar gördüyse, maddi ve manevi tazminat alma hakkına sahiptir.

Bu başlıklar altında yer alan haklar sayesinde işçiler, emeğinin karşılığını yasal olarak güvence altına alabilir. Haklarınızı bilmeniz ve gerektiğinde yasal yolları kullanmanız, iş hayatındaki olası mağduriyetlerin önüne geçer.

İşverene Yazılı Olarak Başvuru ve İhtarname Gönderme

İşverene hak talebiniz olduğunda, öncelikle yazılı başvuru yapmanız büyük önem taşır. Yazılı başvurunuzda isteğinizi açıkça belirtmeli, mağduriyetinizi ve hukuki dayanaklarınızı ifade etmelisiniz. Özellikle ücret, fazla mesai, kıdem tazminatı ve benzeri işçilik alacakları için bu başvuru gereklidir. Bu tür başvurular, ileride hukuki sürece taşınması durumunda elinizde güçlü bir delil oluşturur. Ayrıca işverenle aranızda yaşanan sorunun çözümünde de ilk adım olma özelliğini taşır.

Yazılı başvuru genellikle iadeli taahhütlü posta, elden imza karşılığı teslim veya e-posta kanalıyla yapılabilir. Ancak her zaman bir kopyasını saklamanız ve mümkünse işverenin imzasını veya kaşesini almanız tavsiye edilir. Yanıt alamazsanız ya da talebiniz karşılanmazsa, bir sonraki aşama ihtarname gönderimi olacaktır.

Noter Aracılığıyla İhtarname Nasıl Gönderilir?

Noter aracılığıyla ihtarname göndermek, resmi ve hukuki geçerliliği olan bir yöntemdir. Noterden ihtarname göndererek, işvereninize taleplerinizi ya da iş sözleşmenizi neden feshetmek istediğinizi resmi olarak bildirirsiniz. Hazırladığınız ihtarnameyi, doğrudan kendiniz veya avukatınızla birlikte notere götürüp gönderebilirsiniz. Ayrıca, artık bazı noterlerde uzaktan başvuru imkanı da sunulmaktadır.

Noter ihtarnameyi PTT aracılığıyla işverenin resmi adresine gönderir ve tebliğ işlemi tamamlanmış olur. Noter ihtarnamesinin içeriğinde, tarafların isim ve adresleri, ihtarın konusu ve detayları, sizin imzanız ve tarih bilgisi mutlaka yer almalıdır. Noter aracılığıyla gönderilen ihtarnamenin bir kopyası ve tebliğ evrağı ileride dava açmanız gerekirse önemli bir delil olarak kullanılacaktır.

Bordro ve Banka Hesabı Yoluyla Hak Kayıtları

Hak talebinizde bulunurken bordro ve banka hesabı kayıtları en güçlü delil kaynaklarındandır. Maaş bordrosu, işverenin size o ay için ne kadar ödeme yaptığını, yaptığınız çalışmanın türünü, varsa fazla mesai, prim, ikramiye gibi kalemleri gösterir. Maaş bordronuzu düzenli olarak almalı ve saklamalısınız. Çünkü işveren bordroyu imzalatıyorsa, ihtirazı kayıt (itiraz) şerhi koymadığınız sürece o bordroda yazan bilgiler kesin delil kabul edilir.

Banka hesabı kayıtları ise maaş ve diğer ödemelerin gerçekten yapılıp yapılmadığını gösterir. Özellikle maaşlarınızın bankadan yatırılması zorunlu olduğu için, banka hareketleri ödeme ispatında çok etkilidir. Banka dekontları ve imzalı bordrolar uyuşmazlık durumunda sizin tarafınızdan mahkemeye veya arabulucuya delil olarak sunulabilir.

Hakların Talebinde Zamanaşımı Süreleri

Hak talebinde bulunurken zamanaşımı süreleri oldukça kritiktir. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçilik alacaklarında (maaş, fazla mesai, yıllık izin, prim vb.) genel zamanaşımı süresi 5 yıldır. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklarda ise bu süre 10 yıl olarak uygulanır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Eğer zamanaşımı süresi dolarsa, mahkemeye veya arabulucuya başvursanız bile hak talebiniz reddedilebilir. Özellikle işçilik alacaklarınızı zamanında talep etmeniz bu yüzden çok önemlidir. Ayrıca arabuluculuğa başvuru gibi hukuki yollar zamanaşımı süresini durdurabilmektedir. Hak kaybı yaşamamak için tüm alacaklarınızı mümkün olan en kısa sürede yazılı olarak talep etmelisiniz.

Kısacası; haklarınızı ararken tüm yazılı başvurularınızın, ihtarname gönderimlerinizin ve ödeme belgelerinizin arşivini titizlikle tutmayı unutmayın! Hak aramanın ilk ve en güvenli adımı sağlam belgeyle başlar.

Maaş ve Diğer Alacaklarda Yasal Yollar

Arabuluculuk Zorunluluğu ve Başvuru Süreci

Arabuluculuk zorunluluğu, işçi-işveren uyuşmazlıklarında iş mahkemelerine dava açmadan önce başvurulması gereken ilk adımdır. Arabuluculuk başvurusu, genelde İş Mahkemeleri Kanunu'na göre yapılır ve bu süreç ücretsizdir. Arabuluculuk için bir adliyedeki Arabuluculuk Bürosuna gidilerek başvuru formu doldurulur. Başvuru sonrası arabulucu atanır ve yaklaşık 3 hafta içinde işverenle bir veya birkaç toplantı yapılır.

Eğer bu görüşmelerde sonuç alınamazsa, arabulucu, anlaşmaya varılamadığına dair bir tutanak düzenler. Bu tutanak ile iş mahkemesine dava açma hakkı doğar. Yani, doğrudan mahkemeye başvurmak isteyen işçilerin önce arabuluculuğa gitmesi ve bu aşamayı tamamlaması zorunludur.

Arabuluculukta İstenebilecek Talepler

Arabuluculuk aşamasında işçi, birçok alacağını talep edebilir. Maaş alacağı, fazla mesai ücretleri, yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı, işçi primleri, ikramiye ve diğer yan haklar arabuluculukta talep edilebilir. Ayrıca manevi ve maddi tazminat istekleri de bu kapsamda sunulabilir.

Önemli olan, taleplerin belgelerle ve olabildiğince ayrıntılı şekilde belirtilmesidir. Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa, tutanak mahkeme kararı niteliği taşır ve işveren bu tutanak gereği ödemeyi yapmak zorunda kalır.

İş Mahkemesine Dava Açmak

Arabuluculuk sonrası anlaşma çıkmazsa, işçi iş mahkemesine dava açma hakkını elde eder. Dava açarken arabuluculuk sonunda verilen anlaşmazlık tutanağı eklenmelidir; aksi halde dava usulden reddedilir. İş mahkemesine dava, işverenin bulunduğu yerde veya işçinin çalıştığı yerde açılabilir.

Dava, bir dilekçe ile başlar ve işçinin tüm iddialarını, alacak kalemlerini, dayanaklarını ve istemlerini ayrıntılı anlatması gerekir. Mahkeme, dosya üzerinden ve duruşmalı olarak inceleme yapar.

Dava Açmada Dikkat Edilecek Belgeler

Dava açarken, elinizdeki tüm belge ve delilleri eksiksiz şekilde sunmak çok önemlidir. Kimlik fotokopisi, iş sözleşmesi, bordrolar, banka dekontları, arabulucu tutanağı, fazla çalışma belgeleri ve varsa tanık listesi mutlaka dava dosyasında bulunmalıdır. Eksik belge sunulursa veya talepleriniz dayanaklandırılamazsa, mahkeme taleplerinizi reddedebilir.

Bu yüzden bankadan aldığınız maaş dekontlarını, imzalı bordroları ve işverenden aldığınız resmi evrakları iyi saklamalısınız.

İş Mahkemesi ve Yetkili Mahkemeler

İşçi-işveren ilişkilerinden doğan davalarda genellikle iş mahkemesi yetkilidir. Eğer iş mahkemesi bulunmayan bir yerdeyseniz, asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Mahkemeye başvururken yetki konusunda hata yapılmamalı; genellikle işin görüldüğü yerdeki mahkemeye başvurmak en doğrusudur.

İcra Takibi ile Alacakların Tahsili

İcra takibi, işçinin elinde kesinleşmiş bir mahkeme kararı, ya da arabuluculuk anlaşma tutanağı bulunuyorsa mümkündür. Maaş alacağı, tazminatlar veya diğer alacaklar ödenmiyorsa işçi, icra müdürlüklerine başvurarak işveren aleyhine ilamlı ya da ilamsız takip başlatabilir.

İcra takibi başlatınca, işverenin banka hesaplarına veya taşınır/malvarlığına haciz konulabilir ve mal varlıklarından ödeme tahsil edilir. Bu yöntem, özellikle işveren ödeme yapmak istemediğinde veya alacakları geciktirdiğinde etkili bir yoldur.

Haklarınıza Dair Davalarda İspat Yükü

İşçi alacaklarında ispat yükü genelde işçiye aittir. Yani işçi, gerçekten çalıştığını, fazla mesai yaptığını, alacaklarının ödenmediğini belgelendirmekle yükümlüdür. Banka dekontları, bordro, iş sözleşmesi ve tanık beyanları sıklıkla kullanılır.

Bazı durumlarda yükümlülük işverene de geçebilir. Özellikle bordroda imza varsa veya eksik ödeme iddiası varsa, işveren ödemeleri yaptığına dair belgeleri sunmak zorundadır. Yani her iki tarafın da iddiasını delillerle desteklemesi önemlidir. İşçi ise, tüm süreçlerde elindeki belgeleri saklamalı ve gerektiğinde mahkemeye sunmaya hazır olmalıdır.

Ücretin Ödenmemesi ve İş Sözleşmesinin Feshi

Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Haklı nedenle fesih hakkı, işçilerin maaşlarının ödenmemesi gibi önemli durumlarda iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırmasını sağlar. Eğer işveren, işçiye yasal süresi içinde maaş ödemiyorsa, bu durum Türk İş Kanunu’na göre işçi için haklı fesih sebebidir. Haklı nedenle fesih hakkı, maaşın tam olarak ya da zamanında ödenmemesinin ısrarla devam etmesi halinde ortaya çıkar. İşçiye tanınan bu hak, çalışanın daha fazla mağduriyet yaşamadan, kanuni haklarını kaybetmeden işten ayrılmasına olanak tanır.

Birçok çalışan "maaşım geç yatıyor, istifa edebilir miyim?" diye merak ediyor. Cevap net: Ücretin ödenmemesi halinde, işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.

Haklı Fesihte Kıdem Tazminatı ve Sonuçları

Haklı nedenle fesih yapan işçi, kıdem tazminatı hakkını korur. Yani işyerinde en az bir yıl çalışmış ve ücretinin ödenmemesi gibi sebeplerle iş akdini sonlandıran çalışan, kıdem tazminatını alabilir. Fakat ihbar tazminatı hakkı, haklı fesihte genellikle olmaz; çünkü sözleşme işverenin kusuru nedeniyle sona erdirilmiştir.

Ayrıca, işçi haklı nedenle fesih sonrası fazla mesai, kullanılmayan yıllık izinler, prim ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Haklı nedenle fesih, işverenin hukuka aykırı davranışını ispatlaması şartıyla, işçi lehine avantajlar sunar. Burada dikkat edilmesi gereken; fesih gerekçesinin net şekilde, yazılı olarak bildiriliyor olmasıdır.

Fesih Bildiriminin Şekli

Fesih bildiriminin şekli çok önemlidir. İşçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanırken, sözleşmesinin hangi nedenle sonlandığını yazılı olarak belirtmelidir. Bu bildirim genellikle noter kanalıyla ihtarname şeklinde yapılır ya da iadeli taahhütlü posta ile işverene ulaştırılır.

Bildirimde “maaşımın ödenmemesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi gereği iş sözleşmemi feshediyorum” ifadesinin yer alması, ileride doğacak hak kayıplarının önüne geçer. Sözlü fesih geçersiz sayılabileceği için, fesih mutlaka yazılı ve mümkünse bir nüshası da işçi tarafından saklanmalıdır.

Ayrıca, fesih bildiriminin ardından işçinin hakları ile ilgili süreçler başlar. Bu noktada, tüm yazışma ve belgelerin saklanması, ilerleyen hukukî süreçlerde büyük kolaylık sağlar.

İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

20 Gün Kuralı ve Çalışmaktan Kaçınma

20 gün kuralı, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı içinde önemli bir yere sahiptir. İş Kanunu’na göre, eğer işveren işçiye kanundan, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücretini ve ücretin eklerini (fazla mesai, tatil ücreti gibi) zamanında ödemezse, işçi bu durumu işverene yazılı olarak bildirdikten sonra 20 gün boyunca çalışmama hakkına sahiptir.

‘’Ücret ödenmeyen’’ durumunda, işçinin iş sözleşmesini feshetmesine gerek kalmadan, işyerinde bulunup, işverene bu hakkını kullandığını bildirmesi yeterli olur. Bu 20 gün içinde çalışmayan işçiye karşı işveren herhangi bir yaptırım, örneğin tazminatsız işten çıkarma gibi bir uygulama yapamaz. Yani çalışmaktan kaçınma hakkı, işçinin maaşını geç veya eksik alanların en çok başvurduğu yollardan biridir.

Çalışmama Hakkının Koşulları ve Hukuki Dayanağı

Çalışmama hakkının koşulları İş Kanunu’nun 34. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Burada önemli olan bazı temel noktalar şöyledir:

• Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi gereklidir. Sadece net maaş değil, fazla mesai ve yan haklar gibi tüm ücret unsurları bu kapsama girer.
• İşçinin bu durumu yazılı olarak işverene bildirmesi şarttır. Sözlü başvuru genellikle geçerli sayılmaz.
• 20 gün boyunca işçi iş görme borcunu yerine getirmeme hakkına sahiptir.
• Çalışmama hakkını kullanan işçiye karşı disiplin cezası uygulanamaz, iş sözleşmesi feshedilemez.
• İşçiler bu hakkı topluca da kullanabilir. Bu durum grev sayılmaz.

Bu düzenlemelerin hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesidir. Bu madde işçinin korunması ve maaşın zamanında ödenmesini sağlamak amacıyla hazırlanmıştır. Böylece işçiler ücretlerini daha kolay ve yasal yollardan tahsil edebilir.

Bu Sürede Ücret Alınıp Alınmayacağı

Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçi, 20 gün boyunca işyerine gitse de fiilen çalışmasa bile ücretini almaya devam eder. İş Kanunu’na göre işçi bu süre içinde ‘‘fiilen çalışıyor kabul edilir’’ ve maaşı tam ödenir.

Yani işveren hem işçinin ödenmemiş olan eski ücretini, hem de çalışmadığı dönemin maaşını ödemek zorundadır. Bu hak, işçinin mağdur olmaması ve geçimini sürdürebilmesi için verilmiştir.

Bu dönemde ücretin ödenmemesi durumunda işçi haklı nedenle iş akdini sona erdirip, kıdem tazminatı da dahil diğer yasal haklarını talep edebilir. Yani işçi çalışmaktan kaçınma hakkını kullanırken, ekonomik anlamda zarara uğratılamaz.

Özetle: Ücret ödenmediği için çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçiye hem geçmişe dönük alacağı, hem de çalışmadığı dönem için maaşı tam olarak ödenir. İşverenin farklı bir uygulaması yasal değildir.

Sıkça Sorulan Sorular

Ücretin Geç Yatmasının Sonuçları

Ücretin geç yatması çalışanlar için hem maddi hem de psikolojik olumsuzluklara yol açar. İş Kanunu’na göre işveren, işçinin ücretini en geç ayda bir ödemek zorundadır. Eğer ücret, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmezse, işçi çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Sürekli ya da alışkanlık haline gelmiş maaş gecikmeleri, işçi açısından iş ilişkisinin çekilmez hale gelmesine sebep olur. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı talebiyle iş akdini sona erdirebilir. Ayrıca geciken ücret için yasal faiz talep etme hakkı da vardır. Geç ödenen maaşlar için işçinin, yazılı olarak işverene başvuruda bulunması ve gerekirse noter yoluyla ihtarname göndermesi önerilir.

Çalışan Haklarını Nasıl İspatlar?

Çalışan haklarını ispatlama noktasında en önemli unsurlar, yazılı belgeler ve tanık beyanlarıdır. Bordro, banka dekontları, iş sözleşmesi, SGK hizmet dökümü gibi evraklar, işçinin hak iddiasını kanıtlamak için güçlü delillerdir. Mesai, yıllık izin veya fazla çalışma gibi konularda hak kaybını gösterebilecek mesai çizelgeleri, e-posta yazışmaları ve iş arkadaşlarının şahitliği de kullanılabilir.

Unutmayın, ispat yükü çoğunlukla hakkını talep eden çalışan üzerindedir. Bu yüzden işe başlarken ve işler yolunda gitmediği zamanlarda tüm yazışmaları, bordroları ve varsa çalışma çizelgelerini saklamak büyük önem taşır.

İşten Ayrıldıktan Sonra Maaş Alınamazsa Ne Yapılır?

İşten ayrıldıktan sonra ödenmeyen maaşlar ve diğer işçilik alacakları için önce işverene resmi bir yazılı bildirim (ihtarname) yapılmalı, kısa sürede ödeme olmazsa arabuluculuk başvurusunda bulunulmalıdır. Arabuluculuk sürecinden sonuç çıkmazsa işçi, İş Mahkemesi’nde dava açma hakkına sahiptir.

Yasal olarak işten ayrıldıktan sonra kıdem, ihbar tazminatları, kullanılmayan izin ücretleri ve varsa prim/mesai ödemeleri, fesih tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde ödenmelidir. Ödeme yapılmazsa işçi, tüm alacaklarını yasal faiziyle birlikte mahkemeden talep edebilir.

İşverene Ve Mahkemeye Başvuru Süreleri

İşverene ihtar gönderme veya resmi başvuru için belirli bir süre sınırlaması yoktur; ancak hak kaybı olmaması için makul sürede davranmak gerekir. Mahkemeye başvuru, yani alacak ve tazminat davası açma süresi genellikle 5 yıldır. İşe iade davalarında ise işten çıkarıldıktan sonra 1 ay içinde arabulucuya ve ardından 2 hafta içinde mahkemeye başvurulmalıdır.

Ayrıca manevi tazminat gibi bazı özel talepler için 1 yıl gibi daha kısa süreler öngörülebilir. Zamanaşımı süreleri geçmişteki hak kayıplarının geri alınmasında kritik öneme sahiptir; bu yüzden, alacaklar mümkün olduğunca kısa sürede talep edilmelidir.

Manevi ve Maddi Tazminat Şartları

Maddi tazminat, işçinin iş kazası, haksız fesih, fazla mesai ücreti ya da maaş alacakları gibi maddi kaybının giderilmesine yönelik tazminattır. İşçi, işverenin kusurlu veya hukuka aykırı bir davranışı sonucu gelir kaybına uğradıysa maddi tazminat talep edebilir.

Manevi tazminat ise işçinin psikolojik zarar görmesi, kişilik haklarına saldırı, mobbing, hakaret ya da sistematik baskı gibi durumlarda gündeme gelir. Manevi tazminat iddiası için işçinin kişisel haklarının ihlal edildiğini ve bu nedenle manevi zarara uğradığını ispatlaması gereklidir. Tazminatlarda kusur, zarar ile işverenin davranışı arasında illiyet bağı bulunması gibi koşullar aranır.

İşçi dava açmadan önce uzman bir avukatla görüşerek maddi ve manevi tazminat taleplerini güçlü delillerle desteklemelidir. Bu sayede başvuruların olumlu sonuçlanma ihtimali de artacaktır.

Örnek Dilekçe ve İhtarnameler

İşverene Hak Talep Dilekçesi Örneği

İşverene hak talep dilekçesi, çalışanların maaş, fazla mesai ücreti, yıllık izin alacağı gibi haklarını resmi olarak istemek için kullandıkları önemli bir belgedir. İşverene hak talep dilekçesi yazarken tarih, işveren adı, çalışanın adı, talep edilen haklar ve dilekçe sahibinin imzası mutlaka bulunmalıdır.

Aşağıda, hakkınızı talep etmek için kullanabileceğiniz örnek bir dilekçe bulabilirsiniz:

Sayın [İşveren/Şirket Adı] Yetkililerine,

[Çalışanın adı-soyadı, T.C. Kimlik No, adres bilgileri]

[Çalıştığınız tarihler ve pozisyonunuz]

Yapılan çalışmalarım karşılığında aşağıda belirtilen haklarım tarafınıza defalarca sözlü olarak bildirilmesine rağmen halen tarafıma ödenmemiştir. Haklarımın eksiksiz olarak ödenmesini, aksi halde yasal haklarımı kullanacağımı bilgilerinize sunarım.

Talep ettiğim haklar:

• Eksik/ödenmeyen maaşlarım
• Fazla mesai ücretlerim
• Yıllık izin ücretlerim

Gereğinin yapılmasını arz ederim.

[Tarih]
[İmza]

Bu metin gerek posta gerekse elden teslim edilerek kayıt altına alınabilir.

Arabuluculuk Başvuru Dilekçesi Örneği

Arabuluculuk başvuru dilekçesi, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda mahkemeye başvurmadan önce arabuluculuk sürecini başlatmak için yazılır. Arabuluculuk, özellikle işçilik alacaklarında zorunlu bir aşamadır.

Örnek bir dilekçe aşağıdaki gibi yazılabilir:

Arabuluculuk Bürosu Başkanlığı’na

Başvuran: [Ad Soyad, T.C. Kimlik No, adres, telefon]
Karşı Taraf: [İşveren/Şirket adı ve adres]

Konu: İşçilik alacakları nedeniyle arabuluculuk başvurusu.

Açıklamalar:
[Şirket/işveren] nezdinde çalışmış bulunduğum dönem içinde hak ettiğim ücret, fazla mesai, izin ücreti gibi işçilik alacaklarım tarafıma ödenmemiştir. Anlaşmazlığın arabulucu huzurunda çözümlenmesi amacıyla başvurunun yapılmasını saygıyla arz ederim.

Taleplerim:

• Maaş alacağım
• Fazla mesai ücreti
• Yıllık izin ücreti

[Tarih]
[Ad Soyad - İmza]

Dilekçenin ekine kimlik fotokopisi ve varsa hak iddiasını ispatlayan belgeler eklenmelidir.

Mahkemeye Başvuru Dilekçesi Örneği

Mahkemeye başvuru dilekçesi, işçi-işveren uyuşmazlıklarının arabuluculuk aşamasında çözülemediği durumlarda kullanılır ve genellikle İş Mahkemesi’ne verilir. Dilekçe açık, net ve hak taleplerini kapsamalıdır.

Aşağıda örnek bir iş mahkemesi başvuru dilekçesi yer almaktadır:

[İl/İlçe] İş Mahkemesi Hakimliğine

Davacı: [Ad Soyad, T.C. Kimlik No, adres, telefon]
Davalı: [İşveren/Şirket adı ve adres]

Konu: İşçilik alacaklarının tahsili istemidir.

Açıklamalar:

1. [İşveren/Şirket]’de [başlangıç – bitiş tarihi] arasında aralıksız olarak çalıştım.
2. Süreçte [maaşımın ödenmemesi, fazla mesai ücreti ödenmemesi, yıllık iznim verilmemesi vb.] haklarım ödenmemiştir.
3. Arabuluculuk süreci sonuçsuz kalmıştır (EK: Arabuluculuk son tutanağı).
4. Bu nedenle aşağıda maddeler halinde belirttiğim haklarımın yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep ederim.

Taleplerim:

• Maaş alacağı
• Fazla mesai ücreti
• Yıllık izin ücreti
• Kıdem ve ihbar tazminatı (varsa)

Sonuç ve İstem:
Yukarıda açıkladığım nedenlerle, fazlaya dair her türlü haklarım saklı kalmak kaydıyla dava konusu alacaklarımın davalıdan tahsiline, varsa yargılama giderlerinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini arz ve talep ederim.

[Tarih]
[İmza]

Ekler:

1. Arabuluculuk son tutanağı
2. Sözleşme, bordro, banka dekontları vb.

Hazırlanan dilekçeler, talep edilen hakların açıkça belirtilmesi ve ek belgelerin doğru eklenmesiyle güçlendirilebilir.

İşçinin Haklarını Koruma Stratejileri

Belgeleri Saklama ve Kayıt Altına Alma

Belgeleri saklama ve kayıt altına alma, bir işçi için en önemli adımlardan biridir. İş yerinde yaşanan her türlü ödeme, maaş bordrosu, işe giriş çıkış belgeleri, fazla mesai kayıtları ve yan haklarla ilgili tüm evraklar mutlaka saklanmalıdır. Bu belgeler, olası bir hak arama sürecinde veya dava açıldığında işçinin haklılığını ispatlamasında en büyük destekçi olur.

Özellikle banka dekontları, sözleşmelerin kopyaları, e-posta yazışmaları, imza karşılığı alınan yazılı evraklar ve görev tanımları çok önemlidir. Tüm bu belgelerin fotokopilerini veya dijital kopyalarını güvenli şekilde saklamak gerekmektedir. Unutulmamalıdır ki, işçi ile işveren arasında anlaşmazlık yaşandığında ispat yükü çoğunlukla işçidedir.

Uzman Avukat ve Hukuki Destek Almanın Önemi

Uzman avukat ve hukuki destek almak, özellikle işçi ve işveren ilişkilerinde yaşanan hak kayıplarını en aza indirmenin en etkili yollarından biridir. İş alanı ve iş hukuku konusunda deneyimli bir avukat, işçinin hangi haklara sahip olduğunu açıkça anlatır, izlenecek yolları belirler ve gereken başvuruları usulüne uygun şekilde hazırlar.

Uzman bir avukatla çalışmak, hem hak kayıplarının önüne geçmek hem de süreçlerin daha hızlı ve etkili yürütülmesini sağlar. İşçi, avukata danışmadan yaptığı başvurularda bazen hak kaybetme riskiyle karşılaşabilir. Oysa bir hukuki profesyonel desteğiyle tüm yasal haklar güvence altına alınmış olur.

Ayrıca, arabuluculuk ve dava süreçlerinde avukat desteği ile yanlış bilgi/eksik belge nedeniyle davanın reddedilmesi gibi riskler de azalır.

İşyerindeki Haklar ve Yasal Haklara Uyum

İşyerindeki haklar ve yasal haklara uyum, her çalışanın dikkat etmesi gereken bir konudur. İş Kanunu ve ilgili mevzuatta belirtilen asgari hakların neler olduğunu öğrenmek, iş yerinde uygulanan kuralların yasal olup olmadığını tespit etmek açısından önemlidir.

Çalışanlar, işverenin sunduğu sözleşmeler ve işyeri kurallarını dikkatlice incelemeli; yasalara uygun olmayan uygulamalar konusunda yetkililere başvurmalıdır. Ayrıca, işyerinde düzenli olarak verilen eğitimlere katılmak ve haklarla ilgili güncel gelişmeleri takip etmek de hak kayıplarının önüne geçer.

Her işçi, kendi haklarına sahip çıkmak için yasal haklarına dair temel bilgiye sahip olmalı ve işverenle ilişkilerinde bu haklarına uygun davranmalıdır. Böylece, olası bir problem karşısında bilinçli ve güçlü şekilde savunma yapılabilir.