Maaşın Yatmaması Durumunda İşçilerin Hakları ve Çözüm Yolları

Maaşın yatmaması, bir çalışan için ciddi bir sorun olabilir. Maaşın zamanında ödenmemesi durumunda işçinin belirli hakları bulunmaktadır. Çalışan, bu tür durumlarda öncelikle işverenine durumu yazılı olarak bildirmelidir. Eğer durum düzelmezse, çalışan iş görme borcunu yerine getirmeme hakkına^1.

Her ne kadar maaş ödemesi yapılmasa bile, çalışanların bu süre zarfında işten çıkma hakları yasal düzenlemelerle korunur. Arabuluculuk hizmetleri de bu tür uyuşmazlıkların çözümünde önemli bir rol oynamaktadır.

Ücretin tanımı ve yasal dayanaklar

Ücretin tanımı, hem iş hukuku hem de ekonomik anlamda çalışanların en temel hakkıdır. Ücret, bir kimseye yaptığı iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak kabul edilir. Yani bir çalışan, işverenin emri altında yaptığı işin karşılığında, sözleşme ya da teamül gereği ücret alma hakkına sahiptir.

Türkiye’de ücretin yasal dayanağı başta Anayasa'nın 55. maddesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 406. maddesidir. Anayasa’da ‘Ücret, emeğin karşılığıdır’ hükmü yer alırken, İş Kanunu’nda ise “Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” diye belirtilir. Kısacası, çalışanların yaptığı işe karşılık alacakları maaşın ödenmesi hem anayasal bir hak hem de açıkça kanunlarla güvence altına alınmış önemli bir zorunluluktur.

İş Kanunu ve Borçlar Kanunu hükümleri

İş Kanunu ve Borçlar Kanunu, ücretin zamanında ödenmesi konusunda da çok net hükümler içerir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesine göre, işçiye ödenen ücret, en geç ayda bir ödenmelidir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle bu süre bir haftaya kadar indirilebilir ama hiçbir şekilde bir aydan fazla yapılamaz. Ayrıca, ücretin ödenmemesi veya sürekli geciktirilmesi işçinin haklı nedenle fesih hakkını doğurur.

Türk Borçlar Kanunu’nun 406. maddesinde ise kural olarak işçinin ücreti her ayın sonunda ödenir. Aksi kararlaştırılmadıkça, işçi ücreti çalışılan ayın sonunda veya takip eden ayın ilk günü ödenmek zorundadır. Bu da, işverenlerin çalışanların maaşlarını belirli bir düzen ve zamanlama ile ödemekle yasal olarak sorumlu olduklarını açıkça ortaya koyar.

Özetle, İş Kanunu ve Borçlar Kanunu beraber değerlendirildiğinde, işçilerin ücretlerinin düzenli, zamanında ve eksiksiz bir şekilde ödenmesi zorunludur. Aksi takdirde işçiye kanundan doğan bazı haklar tanınır.

Maaş ödeme süresi ve kuralları

Maaş ödeme süresi ve kuralları açısından işçilerin maaşı en geç ayda bir ödenmelidir. Eğer iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde farklı bir düzenleme yoksa, standart süre budur. Ancak bu süre taraflarca en fazla bir aya kadar uzatılabilir, daha uzun süreler kesinlikle yasal değildir.

Türkiye’de Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’na göre, işçi ücreti mümkün olan en kısa sürede, genellikle çalışılan ayın sonu veya takip eden ayın ilk günü ödenir. Ayrıca, İş Kanunu’nun 34. maddesine göre, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde geçerli bir mazeret olmaksızın ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Bu nedenle, ücretin zamanında ödenmemesi, hem işçinin hem de işverenin yasal sorumluluklarını ve iş yaşamındaki güveni doğrudan etkileyen ciddi bir konudur. Hem işçi hem de işveren açısından sorumlulukların bilinmesi, olası sorunların ve mağduriyetlerin önüne geçer.

Ücretin 20 gün içinde ödenmemesi durumu

Ücretin 20 gün içinde ödenmemesi durumu, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre oldukça ciddidir. İşçiye maaş ödemesi vadesinde yapılmaz ve bu gecikme 20 günü aşarsa işçi kanunen korunur. Burada önemli bir nokta, gecikmenin mücbir bir sebebe dayanmaması gerekliliğidir. Eğer işverenin bir bahanesi yoksa ve maaş 20 günden fazla gecikirse, işçi “iş görme borcunu yerine getirmemekten” kaçınma hakkı kazanır. Bu, işçinin çalışmama hakkıdır ancak iş sözleşmesinin bitmesi anlamına gelmez.

Maaşın 20 gün içerisinde ödenmemesi durumunda işçi, işverene yazılı şekilde (tercihen noter kanalıyla veya iadeli taahhütlü mektupla) başvurarak hakkını talep edebilir. İşveren hâlâ ödeme yapmazsa, işçi hiçbir cezai yaptırıma uğramadan işini yapmayı bırakabilir. Bu süre zarfında işveren ise işçiye karşı herhangi bir yaptırımda bulunamaz ve yerine yeni birini alamaz.

Ayrıca işçi, bu gerekçeyle iş akdini haklı nedenle fesih ederse kıdem tazminatı alma hakkı doğar. İsterse bu konuda arabulucuya veya iş mahkemesine başvurup, alacaklarını talep edebilir. Yani maaşın 20 gün ödenmemesi büyük bir hak kaybı değildir; aksine işçiye önemli haklar tanır.

Sürekli maaş gecikmesi

Sürekli maaş gecikmesi, işçi-işveren ilişkisini ciddi şekilde sarsar. Eğer maaşlar her ay düzenli olarak gecikiyorsa işçi, bu durumu haklı fesih sebebi olarak kullanabilir. Yani işveren, çalışanlarının maaşlarını düzenli aralıklarla ve zamanında yatırmak zorundadır. Sürekli maaş gecikmesi işçiyi mağdur eder ve çalışan bundan dolayı ciddi maddi sıkıntılar yaşayabilir.

Performans kaybı, iş motivasyonunun düşmesi ve çalışma ortamında huzursuzluk gibi sonuçlar da beraberinde gelir. Eğer işçi, maaşlarının sürekli geciktiğini ispat ederse, iş akdini tazminat hakkını garantiye alarak haklı nedenle feshedebilir. Böyle bir durumda işçi kıdem tazminatına, varsa fazla mesai ve diğer ek alacaklarına hak kazanır.

İş Kanunu gereği işçi, bu konuda da öncelikle yazılı bir uyarı yapmalı ve işverene bir süre tanımalı. Devam eden sürekli maaş gecikmeleri sonrasında, isterse arabulucuya başvurarak hakkını arayabilir. Sonuç alamazsa da dava açma yoluna gidebilir.

Maaşın hiç ödenmemesi halinde sonuçlar

Maaşın hiç ödenmemesi halinde sonuçlar, işçi lehine daha da ağırdır. Bu gibi durumlarda, işçi isterse iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshedebilir. Bu şekilde iş akdi kendiliğinden sona erer ve işçinin kıdem tazminatına hemen hak kazanması sağlanır.

Maaş hiç ödenmiyorsa, işçi öncelikle işverene ihtarname göndererek alacağını talep etmelidir. Eğer hala ödeme yapılmazsa, işçi çalışmaktan kaçınma, iş sözleşmesini feshetme ve hakkını mahkeme veya arabulucu yoluyla talep etme hakkına sahiptir.

Üstelik işçi hem geriye dönük maaşlarını faizleriyle birlikte talep edebilir, hem de kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin gibi tüm birikmiş alacaklarını yasal yollarla isteyebilir. İşveren buna rağmen ödeme yapmazsa icra takibi başlatılabilir. Ayrıca işverenin, SGK primlerini ödememesinden dolayı idari para cezası alma riski de ortaya çıkar.

Sonuç olarak, maaşın hiç ödenmemesi halinde çalışanlar yasal olarak koruma altındadır ve gerek iş akdini fesih, gerekse geçmişe dönük tüm haklarını talep etme hakkına sahiptir. Ajitasyon yapmak gerekirse; hiç maaş alamayan bir çalışan kesinlikle yalnız değildir ve kanunen güçlüdür!

İşçinin Hangi Hakları Vardır?

İşçinin hangi hakları vardır sorusu, Türkiye’de çalışan herkes için oldukça önemlidir. İş Kanunu ve ilgili mevzuatlar, işçiye hem iş güvenliği hem de özlük hakları anlamında pek çok hak tanımaktadır. Bu haklar sayesinde işçiler, işyerlerinde daha adil ve güvenli koşullarda çalışabilmektedir. Özellikle de iş ortamında sağlıksız ya da tehlikeli bir durum ile karşılaşıldığında işçinin kendini koruma hakkı çok önemlidir. İşçinin sahip olduğu başlıca haklar arasında iş görme borcundan kaçınma hakkı ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı da bulunmaktadır.

İş görme borcundan kaçınma hakkı

İş görme borcundan kaçınma hakkı, işçinin işyerinde karşılaşabileceği tehlikelerden korunmak için sahip olduğu önemli bir haktır. Bu hak sayesinde işçi, hayati risk veya ciddi bir tehlike ile karşılaştığında, işini yapmak zorunda olmayıp, yaşam ve sağlık güvenliğini öne alabilir.

İşten kaçınmanın hukuki dayanağı

İşten kaçınmanın hukuki dayanağı, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiştir. Kanunda; işçilerin sağlığı veya can güvenliği için ciddi bir tehlike gördüklerinde çalışmaktan kaçınabilecekleri belirtilmiştir. Özellikle 6331 sayılı Kanun’un 13. maddesine göre, “Çalışanlar, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kaldıklarında, işverene başvurarak durumu bildirebilir ve gerekli önlemler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilirler.” Bu hak, işçilerin işveren baskısı olmaksızın, ciddi risklerde iş güvenliğini korumalarını sağlamaktadır.

Kaçınma için aranan şartlar

Kaçınma için aranan şartlar arasında, öncelikle işyerinde “ciddi ve yakın bir tehlike”nin bulunması gerekir. Yani, işçinin sağlığına ya da hayatına zarar verebilecek somut bir riskin meydana gelmiş olması gerekir. Bunlar arasında, tehlikeli kimyasallara maruz kalma, iş güvenliği ekipmanlarının eksik olması, yangın veya patlama riski gibi nedenler sayılabilir. Ayrıca işçinin bu durumu öncelikle işverene veya iş güvenliği kuruluna yazılı olarak bildirmesi gerekir.

Kaçınma hakkının bildirimi ve usulü

Kaçınma hakkının bildirimi ve usulü açısından, işçi yaşadığı tehlikeyi yazılı olarak işverene ya da varsa iş sağlığı ve güvenliği kuruluna bildirmelidir. Bildirimin ardından işçi, işverenin gerekli tedbirleri almamasını bekler ve hala risk devam ediyorsa, çalışmaktan kaçınabilir. Ancak kanuna göre, işçinin bu hakkını kullanırken kötü niyetli olmaması şarttır ve bildirimin mutlaka yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.

Kaçınmanın hukuki sonuçları

Kaçınmanın hukuki sonuçları açısından, işçi bu hakkı kullandığında, işveren işçiye karşı iş görmeme nedeniyle herhangi bir yaptırım uygulayamaz. Yani, kaçınma hakkı kullanılırken işçiye ücret kaybı yaşatılması veya işten çıkarılması yasal değildir. Bunun dışında, işveren gerekli önlemleri alıncaya kadar işçinin aynı haklarla işyerinde kalma hakkı devam eder. Eğer işveren, tedbir almak yerine işçiyi keyfi biçimde işten çıkarırsa, işçi işe iade talebinde bulunabilir veya haklarını mahkemede arayabilir.

İşverenin ücret ödeme yükümlülüğü

İşverenin ücret ödeme yükümlülüğü, Türk İş Kanunu’nda çok açık şekilde düzenlenmiştir. İşverenin en temel borçlarından biri, işçinin yaptığı işe karşılık olarak ücretini zamanında ve eksiksiz şekilde ödemektir. Yani işçi çalıştıkça, her ay belirlenen günde ücreti banka yoluyla hesabına yatırılmalıdır. Beş ve daha fazla işçi çalıştıran işverenler için ücret banka kanalıyla ödenmek zorundadır. Ücretin, iş sözleşmesi ve kanunlarla belirlenen zamanda ödenmemesi halinde işçi, İş Kanunu’nun 34. maddesi uyarınca iş görmekten kaçınma hakkına sahip olur. Yani ücreti ödenmeyen işçi, işi durdurabilir ve bu yüzden işveren onu işten çıkaramaz veya ceza veremez.

Ücretin kapsamına sadece maaş değil, fazla mesai, prim, ikramiye, sosyal yardımlar gibi ödemeler de girer. İşveren bunları da tam ve zamanında ödemekle yükümlüdür. Ücret ödeme yükümlülüğünün yerine getirilmemesi, işçi için haklı fesih sebebi oluşturur ve işçi bu durumda kıdem tazminatı hakkını korumuş olur.

İşverenin işten çıkarma ve yerine yeni işçi alma yasağı

İşverenin işten çıkarma ve yerine yeni işçi alma yasağı, özellikle toplu işçi çıkarmalarda öne çıkan bir konudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesine göre toplu işçi çıkaran işveren, aynı nitelikteki iş için çıkarılan işçilerin yerine altı ay boyunca yeni işçi alamaz. Eğer aynı nitelikte işçi alacaksa, öncelikle işten çıkardığı eski işçileri tekrar işe almak için onlara öncelik tanımakla yükümlüdür.

Bu kuralın amacı; işçilerin mağduriyetini önlemek, keyfi işten çıkarmaların önüne geçmek ve sosyal barışı korumaktır. Kanuna göre, işverenin bu yasağa uymaması halinde eski işçiler yeniden işe girme hakkını mahkemede arayabilir. Ayrıca, grev sırasında da işveren, grev yapan işçilerin yerine yeni işçi alamaz. Bunlar, işçiyi koruyan, iş güvencesi sağlayan temel düzenlemelerdir.

Faiz ve gecikme zammı uygulaması

Faiz ve gecikme zammı uygulaması, işçilik alacaklarında işverenin borcunu zamanında ödememesi halinde devreye girer. İş Kanunu’nun 34. maddesine göre, ödenmeyen ya da geç ödenen ücretlere, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Yani işveren maaşı geciktirirse, işçiye bankaların uyguladığı en yüksek faiz oranı üzerinden gecikmiş ücretiyle birlikte faiz de ödemek zorunda kalır.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarında ise, genellikle mahkemeler faize ödeme gününden itibaren hükmeder. Böylece işçi, hakkını geç aldığında zarara uğramamış olur. Gecikme zammı, kamuya ait alacaklarda (örneğin SGK primleri gibi) ayrı olarak uygulanır ve bu oran zaman zaman devlet tarafından güncellenir.

Özetle, faiz ve gecikme zammı işçiyi koruyan çok önemli mali haklardır ve işçinin kaybını telafi eder; işverenin de ödemelerini zamanında yapmasını zorunlu kılar.

İş yerine ihtarname gönderme

Maaşı yatmayan işçinin atması gereken adımların ilki, iş yerine ihtarname göndermektir. İş yerine ihtarname gönderme, hakkınız olan ücretin ödenmediğini resmi bir yolla işverene bildirmek anlamına gelir. Bu adım sayesinde, maaşın hala ödenmemesi durumunda ilerleyen süreçlerde kullanacağınız bir yazılı delil elinizde olur. Noter kanalıyla çekilecek bir ihtarname en güvenli ve geçerli yoldur. Noterden ihtarname gönderirken hangi haklarınızı talep ettiğinizi, hangi maaş dönemleri için hakkınızın ödenmediğini ayrıntılı şekilde belirtmelisiniz.

İhtarname örneği hazırlarken; borcun miktarı, ödeme tarihi, gecikme süresi gibi bilgileri yazmaya özen gösterin. Noterden ihtarname gönderme ücreti ise güncel olarak 1000 TL ile 2000 TL arasında değişmektedir. Bu işlemi avukat aracılığıyla yaparsanız avukatlık ücretini de ödemekte yükümlü olursunuz.

İş yerine ihtarname gönderildiğinde işveren yasal olarak bu ihtara cevap vermek zorunda değildir. Ancak çekilen ihtarname sonrasında işverenin ödeme yapması ya da anlaşmaya varılması mümkündür. Eğer ihtarnameye rağmen ödeme alamazsanız bir sonraki aşamaya geçebilirsiniz.

Arabulucuya başvuru

Maaşını alamayan bir işçi için ikinci adım arabulucuya başvurma zorunludur. 2018 yılından bu yana işçilik alacakları için mahkeme yoluna gitmeden önce arabuluculuğa başvuru yapmak şarttır. Arabulucuya başvuru, işçi ve işverenin anlaşmazlığı mahkeme sürecine taşımadan çözmeleri için resmi bir görüşme imkanı sağlar.

Arabulucuya başvurmak için, bulunduğunuz il veya ilçedeki adliyelerde bulunan arabuluculuk bürosuna şahsen başvuru yapılır. Başvuru sırasında, ne kadar ücret alacağınızı, hangi dönemlere ait olduğunuzu yani taleplerinizi açıkça belirtmelisiniz. Arabulucu süresi en fazla üç hafta sürer, zorunlu hallerde bu süre bir hafta daha uzatılabilir.

Eğer arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanırsa bir tutanak tutulur ve bu tutanak tıpkı mahkeme kararı gibi bağlayıcıdır. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucunun düzenlediği son tutanak ile iş mahkemesine başvuru hakkınız doğar. Unutmayın, arabulucuya başvuru dava açmanın ön koşuludur ve bu süreci atlamadan dava açılamaz.

İş mahkemesine başvuru ve dava süreci

Arabuluculuk aşamasında çözüm bulunamadıysa, sıradaki adım, iş mahkemesine başvuru yapmaktır. İşçi, arabuluculuktan anlaşmazlık nedeniyle sonuç alınamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurmalıdır. Dava, işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yerin iş mahkemesinde açılır.

Dava açarken, ödenmeyen maaşlara ilişkin detaylı açıklamalar, ispatlayıcı belgeler ve arabuluculuk son tutanağı eklenir. Dava sürecinde mahkeme, dosya üzerindeki belgeleri ve gerekirse tanık beyanlarını dikkate alır. İşçi açısından en önemli delil, maaş bordroları, banka hesap dökümleri ve ihtarname gibi yazılı belgelerdir.

İş mahkemelerinde maaş alacağı davaları genellikle 7 ila 14 ay arasında sonuçlanabilir. Ancak bu süre, mahkemenin iş yoğunluğuna ve davadaki özel duruma göre değişebilir. Dava lehinize sonuçlanırsa işveren, mahkeme kararına uymak ve hükmedilen ücretleri ödemek zorundadır.

Dava açma şartları, deliller ve işlemler

İşçinin iş mahkemesinde maaş alacağı davası açabilmesi için öncelikle arabuluculuk sonucunda anlaşmaya varılamamış olması şarttır. Davada iş sözleşmesi, maaş bordrosu, banka dekontları, ihtarname, işe giriş-çıkış belgeleri en önemli delillerdir. Bunlara ek olarak, çalışma arkadaşlarınızdan tanık gösterilebilir.

Başvuru esnasında arabuluculuk son tutanağı da kesinlikle eklenmelidir, aksi halde mahkeme davayı usulden reddeder. Dava açma süresi için zamanaşımı 5 yıldır; yani alacağınızı öğrendiğiniz tarihten itibaren 5 yıl içinde mahkemeye başvurmalısınız.

Dava açtıktan sonra, mahkemede tüm kanıtlar toplandıktan ve duruşmalar tamamlandıktan sonra karar verilir. Mahkeme, işverenin ödemediği maaşları, varsa tazminat ve diğer menfaatleri de kapsayacak şekilde aleyhine hüküm kurabilir.

ALO 170 ve ilgili resmi başvuru kanalları

Maaşı yatmayan işçinin başvuru yapabileceği resmi yollar arasında ALO 170 hattı önemli bir konumdadır. ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi’ni 7/24 arayabilir ve işveren ile ilgili yaşadığınız tüm sorunları bildirebilirsiniz. Telefonda alınan bilgiler anonim olup, başvurunuzun takibini yapabileceğiniz bir numara size verilir.

Ayrıca, e-Devlet üzerinden veya ilgili bakanlıkların internet sitelerinden de şikayetlerinizi iletebilirsiniz. Özellikle SGK ve Çalışma Bakanlığı’na yapılan başvurular işyerinde denetim yapılmasını, işverenin uyarılmasını sağlayabilir. Bu başvurular çok hızlı çözüm sağlamasa bile, işveren üstünde ciddi bir baskı oluşturur.

İcra takibi ile ücretin tahsili

Eğer mahkeme kararı ile maaş alacaklarınız belirlenmiş ve işveren hala ödemiyorsa, icra takibi başlatmak en etkili yollardan biridir. İcra takibi, işçinin alacağını tahsil etmek için ilamlı (mahkeme kararıyla) ya da ilamsız icra (bazı durumlarda mahkemesiz) yoluyla başlatılabilir.

Mahkeme kararınız varsa, İcra Müdürlüğü’ne gidip karar örneğiyle birlikte ilamlı icra takibi başlatılır. Borçluya ödeme emri gönderilir ve ödeme yapılmazsa, işverenin banka hesaplarına, taşınır-taşınmaz mallarına ve gelirlerine haciz konulabilir.

Maaş haczi durumunda ise, icra müdürlüğü işverenin maaş ve gelirlerinin bir kısmına haciz uygular. Kanuna göre, maaşın en az dörtte biri (¼’ü) haczedilir. Eğer işveren ödeme yapmazsa bu yolla alacağınız zorla tahsil edilir.

Bu işlemler sırasında bir avukata danışmak faydalı olacaktır, çünkü hatalı başvurular sürecin uzamasına ya da hak kaybına yol açabilir. İcra takibi sonrasında alacağınızı hızlı şekilde elde etme şansınız oldukça yüksektir.

İspat yükü ve belgelerin önemi

İspat yükü ve belgelerin önemi, işçinin haklarını alması sürecinde en çok dikkat edilmesi gereken konuların başında gelir. İşçi ile işveren arasında yaşanan anlaşmazlıklarda, hangi tarafın iddiasını belgeyle desteklemesi gerektiği büyük önem taşır. Özellikle fazla mesai, yıllık izin, maaş ödemeleri gibi alacaklar için belge sunulması şarttır.

Genel kural olarak, işçinin hangi koşullarda çalıştığını ve alacağı olan hakları ispatlama yükümlülüğü kendisindedir. Örneğin, fazla mesai yapıldığını ileri süren işçi bunu kanıtlamakla yükümlüdür. Buna karşın, maaş ödemelerinin yapıldığını ispatlamak ise işverene aittir. İmzalı bordrolar, yıllık izin defteri, banka dekontları, iş sözleşmeleri ve yazışmalar belge olarak kesinlikle saklanmalıdır. Ayrıca gerekirse tanık gösterme imkanı da bulunur, ancak yazılı belge her zaman daha güçlüdür.

Dava açılmadan önce toplanacak belgeler ve düzenli arşivleme, işçinin hak kaybı yaşamasını büyük ölçüde engeller. Mahkemeler de karar verirken bu tür kanıtlara öncelik verir. Bu nedenle işçiler hak talep ederken mümkün olduğunca çok belgeyle iddialarını desteklemelidir.

Zamanaşımı süresi ve başvuru zamanı

Zamanaşımı süresi ve başvuru zamanı, işçi haklarının güvence altına alınmasında hayati rol oynar. İşçinin çeşitli alacakları için yasal olarak belirlenen sürelerde başvuru yapması gerekir. Aksi halde, hak edilen alacaklar zamanaşımına uğrayabilir ve talep edilemez hale gelir.

Güncel uygulamada, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Ancak, bazı durumlarda (örneğin 2017 öncesi ilişkilerde) 10 yıllık zamanaşımı da geçerli olabilir. Başvuruların, işten ayrıldıktan sonraki 5 yıl içinde yapılması gerekir; aksi halde işçi hak iddia edemez.

Dava açılmadan önce arabuluculuk aşaması (zorunlu arabuluculuk) da unutulmamalıdır. Zamanaşımı süresi arabulucuya başvurulduğu tarihte durur. Ücret alacaklarında, kıdem ve ihbar tazminatında, fazla çalışma ücretlerinde zamanında adım atmak gereklidir; geç kalmak tüm yasal hakların kaybına sebep olabilir.

Bu yüzden işçiler, işten ayrıldıkları anda hemen başvurularını planlamalı, gerekiyorsa avukat desteği ile süreci yönetmelidir. Hak kaybı yaşanmaması için yasal sürelerin mutlaka takip edilmesi gerekir.

Yargıtay kararları ve emsal uygulamalar

Yargıtay kararları ve emsal uygulamalar, iş hukuku alanında işçilerin haklarını ararken yol gösterici niteliktedir. Mahkemeler, benzer uyuşmazlıklarda Yargıtay'ın verdiği kararları dikkate alır ve çoğunlukla bu kararlara uygun şekilde hüküm kurar.

Örneğin işveren, çalışanın ücretini bordro ile düşük gösterdiğinde, Yargıtay; gerçek ücretin araştırılmasını ve emsal işçilere verilen ücretlerin karşılaştırılmasını istemektedir. Emsal işçi ücret araştırmaları, işçinin gerçekte alması gereken maaş ve hakların tespitinde kullanılır. Aynı şekilde, fazla çalışma iddialarında tanık beyanları ve imzalı belgeler Yargıtay kararlarında güçlendirici delil sayılır.

Ayrıca Yargıtay; işçinin çalıştığı süreyi, işyeri kayıtlarını, imzalı izin defterini ve banka ödeme dekontlarını emsal deliller olarak öne çıkarır. Kimi hallerde işçi lehine yorum ilkesi uygulanırken, işveren ile işçi arasında ortaya çıkan boşluklarda işçi lehine karar verilir. Yargıtay'ın güncel uygulamalarının takip edilmesi, işçinin mahkeme aşamasında şansını artırır.

Sonuç olarak, benzer davalarda Yargıtay'ın verdiği kararlar mahkemelerde emsal teşkil edebilir ve davanın gidişatını ciddi şekilde etkileyebilir. Bu yüzden işçilerin dava açarken aynı konuda verilmiş güncel Yargıtay kararlarını mutlaka incelemesi ve gerektiğinde mahkemeye sunması yararlıdır.

Kamu ihaleleri ve alt işveren uygulamaları

Kamu ihaleleri ve alt işveren uygulamaları, kamuda yoğun olarak tercih edilen bir istihdam modeli olarak ön plana çıkıyor. Kamu kurumları, asıl işleri veya yardımcı hizmetleri bir ihale yoluyla özel sektör firmalarına, yani alt işverenlere (taşeron) devredebiliyor. Bu yöntem özellikle temizlik, güvenlik, yemek ve bakım gibi alanlarda sıkça kullanılıyor. Alt işveren, kamu kurumunun verdiği hizmeti yerine getirirken kendi personelini istihdam ediyor; yani orada çalışan işçi, kamu kurumunda çalışsa da yasal olarak taşeron firmanın sigortalı işçisi oluyor.

Kamu ihale mevzuatına göre yapılan bu uygulamalarda taraflar arasında bir sözleşme hazırlanıyor. Sözleşmenin koşulları, işçilerin hakları, ücretin ödeme zamanları gibi önemli detaylar burada yer alıyor. Asıl işveren (kamu kurumu) ve alt işveren (taşeron firma) arasında net bir sorumluluk ayrımı yapılmış olsa da, işçi haklarının korunmasında bazı gri alanlar hala tartışmalı. Uygulamada ise, işçi ücretlerinin ödenmesi, sözleşme sürelerinin tamamlanmaması, işten çıkarma gibi konularda sorunlar yaşanabiliyor. Bu yüzden kamu ihalelerinde ve alt işverenlikte yasal mevzuat kadar, “uygulama” da büyük önem taşıyor.

Taşeron işçisinin hakları

Taşeron işçisinin hakları, 2024 yılı itibarıyla İş Kanunu ve ilgili toplu iş sözleşmeleriyle güvence altına alınmış durumda. Taşeron bir işçi, kamu kurumunda çalışıyor olsa bile, ücret, yıllık izin, fazla mesai, iş güvenliği, kıdem tazminatı ve sosyal haklar bakımından doğrudan alt işverenine (taşeron firmaya) bağlıdır. Fakat, maaşın zamanında ve eksiksiz ödenmemesi gibi durumlarda işçiyi koruyan ek düzenlemeler de mevcut.

En önemli haklar arasında:

• Düzenli maaş ödemesi: İşveren, işçinin maaşını zamanında yatırmak zorunda.
• Yıllık ücretli izin: Kıdemine göre değişen gün sayısında izin hakkı.
• Kıdem ve ihbar tazminatı: Gerekli şartlar sağlandığında alt işverenden ve bazen de asıl işverenden alınabilir.
• Sosyal güvenlik hakları: SGK primlerinin düzenli ödenmesi gerekir.
• Fazla mesai ve hafta tatili: Ek çalışmalarda yasal ek ücret hakkı vardır.
• Haklı nedenle fesih hakkı: Özellikle maaşının ödenmemesi halinde işçi tek taraflı olarak işi bırakabilir ve tazminat talep edebilir.

Taşeron işçilerin hakları, zaman zaman kamu kurumuyla olan ilişkiden dolayı karmaşıklaşabiliyor. Ancak yasalara göre, işçinin mağdur olmaması için hem alt işveren hem de belirli durumlarda kamu kurumunun birlikte sorumluluğu bulunuyor.

Kamu tarafında sorumluluk ve sınırları

Kamu tarafında sorumluluk ve sınırları, taşeron işçileri ilgilendiren en önemli konulardan biridir. Özellikle kamu kurumlarıyla taşeron firma arasındaki sözleşmeler bazen işçilerin maaşlarının ödenmemesi veya haklarının verilmemesi gibi durumlarda gündeme gelir. Yasal olarak asıl sorumlu taşeron firma olsa da, kamu kurumlarının da “müşterek sorumluluğu” vardır.

Yani, işçinin alacaklarından (maaş, tazminat, izin vb.) hem taşeron şirket hem de kamu kurumu birlikte sorumlu tutulabilir. İşçinin alacağı ödenmediğinde, alacak davası açıldığında iki tarafa da başvurulabilir. Hatta bazı mahkeme kararlarında işçinin mağdur olmaması için tazminat veya alacakların doğrudan kamu kurumundan tahsil edildiği olmuştur.

Kamu kurumları, taşeron firmaların çalışanlarının tüm haklarının korunmasından ilgili oldukları sürece yükümlüdür. Ancak, bu sorumluluk bazı yasal sınırlarla belirlenmiştir; örneğin, kamu ihalesi bittikten veya firma ile sözleşme sona erdikten sonra sorumluluk zamanla daralabilir. Bu nedenle hem işçiler hem de kamuda işveren olan kurumlar hak, sorumluluk ve yükümlülüklerini yakından takip etmelidir.

Yasal hakların korunması için, taşeron işçilerinin mağduriyeti halinde gerekli merciilere başvuru hakkı bulunduğu unutulmamalıdır.

Avukatla çalışma ve vekalet ücreti

Avukatla çalışma ve vekalet ücreti, davanın türüne, avukatın tecrübesine ve davanın bulunduğu şehre göre değişiklik gösterebilir. 2024 yılı güncel Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’ne göre büroda ilk 1 saate kadar sözlü danışma ücreti 2.300 TL olarak belirlenmiştir. Daha sonraki her ek saat için 1.300 TL ek ücret alınır. Avukatlık ücretleri, en az bu tarife üzerinden belirlenir ve taraflar arasında yapılan sözleşmelere göre daha yüksek ücretler de olabilir.

Sözleşmeli avukatlara ödenecek aylık ücretler ise 15.800 TL ile 25.000 TL arasında değişmektedir. Bazı özel davalarda (örneğin boşanma, icra, ceza davaları) asgari ücretler doğrudan dava veya işin türüne bağlı olarak farklılık gösterir. Örneğin; icra dairelerinde 2024 için takip başına asgari 6.000 TL, icra mahkemelerinde 7.000 TL gibi rakamlar söz konusudur.

Noter masrafları da vekalet vermek için ayrıca ödenir. 2025 yılı için avukata vekalet verme ücreti ortalama 1.200 TL civarındadır. Bu ücret, noterlerde yapılan işlemin türüne, vekaletnameye eklenen özel yetkilere göre artabilir. Vekaletnameye “Özel yetkiler” eklenirse ücret yükselebilir.

Unutulmamalı ki, bu ücretler asgari fiyatlardır. Avukat ile işin kapsamına ve gerektirdiği zamana göre daha yüksek bir bedel üzerinde anlaşmak mümkündür.

Tahmini dava masrafları

Tahmini dava masrafları, mahkeme harçları, gider avansı, bilirkişi ücretleri ve diğer yargılama giderlerinden oluşur. Davanın türüne ve değeri­ne göre bu masraflar değişebilir.

2024 yılına ait güncel rakamlara göre;

• Dava açılış başvuru harcı: 427,60 TL
• Gider avansı: İki taraflı bir davada 1.120 TL civarı (posta, tebligat için alınır)
• Vekalet pulu: Sabit bir masraftır, dava başına alınır
• Harçlar: Dava değerine bağlı olarak nisbi harç veya maktu harç alınır. Örnek: Para ile ilgili davalarda, dava değerinin binde 2,27'si kadar harç ödenir ve bu miktar 240,50 TL’den az olamaz.

Örneğin bir boşanma davasında sadece dava harcı ve gider olarak yaklaşık 2.000 TL ile 3.500 TL arasında, dava türüne bağlı özel masraflarda ise (örneğin bilirkişi ya da keşif gerekiyorsa) bu tutarlar üstüne eklenir.

Bazı davalarda (örneğin kiracı tahliye davası) toplamda 5.000 TL ile 15.000 TL arasında masraf çıkabilmektedir. Büyük değerli davalarda bu rakamlar daha da artar. Yargılama sırasında ek masraflar (bilirkişi raporu, keşif ücreti, tanık gideri gibi) ortaya çıkarsa, bunlar da ayrıca ödenir.

Davanın kaybedilmesi halinde ise karşı tarafın yaptığı masrafları ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu nedenle dava açmadan önce toplamda ne kadar masraf çıkacağını avukatınız ile netleştirmeniz faydalı olacaktır.

Sonuç olarak davaya başlamadan önce, avukatlık vekalet ücreti dışında, mahkeme harçları, gider avansı, noter masrafları gibi tüm giderleri göz önünde bulundurmak önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Kaç gün sonra hak doğar?

Kaç gün sonra hak doğar sorusu, maaş alamayan işçilerin en çok merak ettiği konulardan biridir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesine göre işçinin maaşı ödeme gününden itibaren en geç 20 gün içinde ödenmelidir. Eğer işveren tarafından maaş, mücbir bir sebep olmadan 20 gün gecikirse işçi, çalışmaktan kaçınma hakkına sahip olur. Yani maaşınız yatmadıysa ve 20 gün geçtiyse, kanunen belli haklarınız doğar. Ayrıca, dileyen işçi iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı dahil diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Haklarınızı kaybetmemek için bu süre çok önemlidir.

Nereye şikayet edilmeli?

Nereye şikayet edilmeli konusu oldukça basit. Maaş alamayan işçi öncelikle işverene yazılı ihtar çekmeli. Yanıt gelmez veya ödeme yapılmazsa, işçi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı ALO 170 hattını arayarak veya e-devlet üzerinden resmi şikayet başvurusu yapabilir. Ayrıca, öncelikle arabulucuya başvurma şartını yerine getirmek şartıyla iş mahkemesine dava açma hakkı da vardır. Özellikle çok sayıda işçinin aynı problemi yaşaması halinde toplu olarak da şikayet edilebilir. Resmi yolları kullanmak işçinin lehinedir.

Dava ne kadar sürer?

Dava ne kadar sürer sorusunun net yanıtı yoktur ama genel bir ortalama vermek mümkündür. İşçi alacakları ve maaş davaları genellikle 7-14 ay arasında sonuçlanır. Yani iş davalarının sonuçlanması mahkemenin yoğunluğuna, dosyanın durumuna ve tarafların tutumuna göre değişebilse de, genelde 1 yıl içinde sonuca ulaşır. Dava süreci başlamadan önce arabuluculuk aşaması da zorunludur ve bu aşama birkaç hafta sürebilir. Davanın daha kısa ya da uzun sürmesi mümkündür. Süreci hızlandırmak için bütün delillerinizi dosyaya sağlam şekilde eklemeniz önemlidir.

Sürekli gecikmelerde haklar

Sürekli gecikmelerde haklar, işçinin mağduriyetini artıran bir konudur. Maaşını sürekli geç alan işçi, bu nedenle de haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca ödenmeyen ya da geç ödenen maaşlar için de faiz talep etme hakkı vardır. Düzenli ödeme yapılmayan işyerlerinde çalışmaya devam etmek zorunda değilsiniz; işçi, yasal haklarını kullanarak işi bırakabilir ve tüm alacaklarını dava yoluyla isteyebilir. Burada önemli olan, gecikmelerle ilgili olarak işverene yazılı bildirim yapmanız ve kanıt toplamaya dikkat etmenizdir.

Eksik maaş ödenirse ne yapılabilir?

Eksik maaş ödenirse ne yapılabilir diye soranlar için, ilk adım işverene yazılı ihtar göndermek olmalı. Eksik yatırılan maaşlar için noter aracılığıyla veya elden yazılı şekilde yapılan ihtarlar, hukuki süreçte elinizi güçlendirir. Eğer yine de ödeme yapılmazsa; arabulucu başvurusuyla birlikte, eksik maaş tutarlarınızı faiziyle birlikte talep edebilirsiniz. Haklı nedenle fesih hakkınız da doğar ve eksik ödeme devam ederse tazminat hakkınız vardır. Yani maaşınızın tam yatırılması yasal bir zorunluluktur.

Maaş alamayan işçi devamsız sayılır mı?

Maaş alamayan işçi devamsız sayılır mı? Cevap: Hayır, maaşını alamayan işçi devamsız sayılmaz ve yasalarca korunur. Kanuna göre, maaşı ödenmeyen işçi (20 gün ve üzeri gecikmelerde) iş yerine gitse bile iş görmekten kaçınabilir. Bu süre boyunca işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılmaz ve devamsızlık gerekçesiyle işten çıkarılması hukuki değildir. Hatta bu dönemde işçi, topluca iş bırakma hakkını bile kullanabilir ve hiçbiri devamsızlık olarak değerlendirilemez. Yasal hakkınızı kullanmak devamsızlık değildir!

Sonuç ve Öneriler

İşçinin strateji belirlemesi

Sonuç ve öneriler bölümünde en önemli noktalardan biri, işçinin kendisi için bir strateji belirlemesi gerektiğidir. İşçi, çalıştığı işyerinde veya bir hak kaybı yaşadığında izlemesi gereken yolu iyi düşünmelidir. Öncelikle hangi haklarını talep edeceğini, hangi belgeleri toplaması gerektiğini ve işverenle nasıl bir iletişim kuracağını planlamalıdır.

İşçinin strateji belirlemesi sürecinde; olayların yazılı bir şekilde kaydedilmesi, tanıklarla konuşulması ve gerekirse not alınması işin ilerleyen süreçte yararına olacaktır. Ayrıca iş değişikliği ya da yeni bir başvuru durumunda, geçmişteki hak kayıplarını belgeleyerek hareket etmek stratejinizi güçlendirecektir.

Bazı tazminat davalarında, işçinin elinde belge olmadan sözlü savunma yapması durumunda hak kaybı yaşanabilir. Bu yüzden strateji belirlerken belgeli ve ayrıntılı delillere sahip olmak büyük bir avantaj sağlar. Unutulmamalıdır ki, işçinin haklarını bilinçli şekilde takip etmesi ve sistemli bir yol izlemesi, davalarda başarılı sonuçlar alınmasının temel yoludur.

Hukuki destek ve danışmanlık önemi

Sonuç bölümünde bir diğer kritik husus ise hukuki destek ve danışmanlık almanın önemidir. Pek çok çalışan, haklarını tam olarak bilmediği veya yanlış bildiği için mağdur olmaktadır. Böyle bir durumda profesyonel bir avukattan veya alanında uzman bir danışmandan destek almak hayati önem taşır.

Hukuki destek sayesinde, işçinin yasal hakları net bir şekilde ortaya konulur ve işverene karşı yapılacak başvurularda hata riski azalır. Birçok işçi haklarını ararken sürecin karmaşıklığı içinde kaybolabilir. Danışmanlık almak ise hangi adımların ne zaman, nasıl atılması gerektiği hakkında yol haritası sunar.

Uzman avukat ya da danışmanlar, dava açmadan önce uzlaşma, arabuluculuk gibi alternatif çözüm yollarını da işçiye önerebilir. Bu sayede hem zamandan hem de maddi kaynaklardan tasarruf edilebilir. Son olarak, hukuki destek işçinin hak arama sürecini rahatlatır ve daha emin adımlar atmasını sağlar.

Özetle, çalışan haklarını korumak ve olası mağduriyetleri önlemek için bilinçli hareket etmek, strateji oluşturmak ve gerekirse uzmanlardan danışmanlık almak her zaman faydalıdır.