İş Yerinde Sözlü Tacize Uğradım Ne Yapmalıyım?

İş yerinde sözlü taciz mi yaşıyorsunuz? Aşağılayıcı sözler, cinsel içerikli yorumlar, hakaret veya ısrarlı mesajlar nedeniyle kendinizi güvensiz mi hissediyorsunuz? Unutmayın, bu davranışlar hem iş hukuku hem de ceza hukuku açısından yaptırıma tabidir ve korunma hakkınız var.

Bu yazıda; neyin sözlü taciz sayıldığını, ilk 24 saatte atılacak adımları, olayları kayda geçirme ve delil toplama yöntemlerini, İK’ya/yöneticiye yazılı şikayet etmeyi, gerektiğinde savcılığa başvuruyu, haklı fesih ve tazminat haklarını, zorunlu arabuluculuk sürecini adım adım anlatacağız. Not: Bazı işlemler için kritik süreler vardır (ör. 6 iş günü). Şimdi net ve uygulanabilir adımlarla ilerleyelim; odağımız iş yerinde sözlü taciz.

Sözlü tacizin tanımı

Sözlü taciz, çalışma hayatında veya günlük yaşamda bir kişinin istemediği, rahatsız edici sözlerle hedef alınmasıdır. Sözlü taciz çoğu zaman küçük düşürücü, aşağılayıcı, tehdit edici ya da hakaret içeren ifadelerle yapılır. Özellikle iş yerinde “laf atma”, “küfür etme”, “bağırma” ya da “aşağılayıcı hitaplar” sözlü taciz örneklerindendir. Sözlü taciz, mağdurun psikolojisini bozabilir ve kişinin kendisini değersiz hissetmesine neden olur.

Sözlü taciz bazı zamanlar şaka gibi gösterilmeye çalışılsa da, karşı tarafın rızası ve hoşnutluğu olmadan yapılan her türlü sözlü rahatsızlık tacizdir. Bu tür davranışlar devamlılık gösterirse, iş yerinde ciddi bir sorun haline gelebilir.

Sözlü, psikolojik ve cinsel taciz ayrımı

Sözlü taciz, ifade edilen zararlı ve saldırgan sözlerle ortaya çıkar. Psikolojik taciz ise, kişinin duygu durumunu ve özgüvenini kıracak davranışların sürekli hâle getirilmesidir. Psikolojik tacizde bazen sözlü saldırılar da yer alır; ancak aşağılamak, dışlamak, kişinin işini zorlaştırmak gibi davranışlar da psikolojik tacize girer.

Cinsel taciz ise doğrudan cinselliğe yönelik sözlü ya da fiziksel davranışlardır. Cinsel içerikli şakalar, imalar, uygunsuz teklifler cinsel taciz kapsamına girer. Kısacası:

• Sözlü taciz: Küfür, hakaret, alay, aşağılayıcı sözlerle yapılan saldırıdır.
• Psikolojik taciz (mobbing): Sürekli yıldırma, küçük düşürme, dışlama gibi davranışlardır.
• Cinsel taciz: Cinsel içerikli laf atmalar, dokunma, gözle taciz gibi davranışlardır.

Hepsi birbirinden farklıdır fakat özellikle iş yerinde birbiriyle iç içe geçebilir.

İş yerinde görülen taciz türleri

İş yerinde sözlü taciz en sık karşılaşılan taciz türlerinden biridir. Bu, çoğu zaman üstlerin ya da takım arkadaşlarının çalışanı küçümseyici veya aşağılayıcı sözlerle hedef almasını içerir. İş yerinde görülen diğer taciz türleri ise şunlardır:

• Psikolojik taciz (mobbing): Belli bir çalışanın sürekli baskı altında tutulması, görmezden gelinmesi, iş yükünün arttırılması veya yetkilerinin sınırlandırılmasıdır.
• Cinsel taciz: Cinsel içerikli sözlü ya da fiziksel davranışlarla kişinin huzurunun kaçırılmasıdır.
• Fiziksel taciz: Fiziksel şiddet veya tehdit içeren davranışlardır.
• Sosyal taciz: Bir çalışanın gruptan dışlanması, toplantılara çağrılmaması gibi sosyal ortamda izole edilmesidir.

Her taciz türü çalışanlar için ciddi zararlara yol açar. Özellikle sözlü taciz, çoğu zaman diğer taciz türlerinin de başlangıcı olabilir. Bu yüzden iş yerinde hangi tür tacizlerin yaşandığını görmek ve anlamak, önleyici adımlar atmada oldukça önemlidir.

Sözlü Tacize Maruz Kalma Durumunda İlk Adımlar

Sakin kalmak ve psikolojik olarak hazırlık

Sözlü tacize maruz kaldığınızda ilk adım, sakin kalmaya çalışmaktır. Sözlü taciz genellikle insanı duygusal olarak zorlar. Panik yapmak ya da öfkeyle karşılık vermek yerine, derin nefes almak ve kendinizi toparlamaya çalışmak çok önemlidir. Çünkü, sağlıklı bir değerlendirme ve sonraki adımları doğru atabilmek için psikolojik olarak hazırlıklı olmak gerekir. Eğer duygusal olarak yıpranmış hissediyorsanız kendinize biraz zaman tanıyın. Unutmayın, karşı taraf sizin sinirlenmenizi veya kontrolünüzü kaybetmenizi isteyebilir. Kendinizi suçlu hissetmemeniz gerektiğini ve yalnız olmadığınızı kendinize hatırlatın.

Olayı belgeleme ve delil toplama

Sözlü taciz sonrasında ikinci adım, olayı belgelemek ve delil toplamak olmalıdır. Olayın gerçekleştiği yer, zaman, içerik ve varsa tanık bilgilerini bir yere not edin. E-posta, mesaj ya da yazılı herhangi bir ileti varsa, bunları mutlaka saklayın. Eğer ortam uygunsa, konuşmaların ses kaydını almak da büyük önem taşır. Fakat ses kaydının yasal olup olmadığını önceden araştırın. Tanıklar da çok değerli olabilir, olay anında yanınızda bulunan kişilerden de destek alabilir ve onların tanıklık yapmalarını isteyebilirsiniz. Güçlü ve organize bir belge arşivine sahip olmak, ileride olası hukuki süreçlerde işinizi kolaylaştıracaktır.

Olayı yakınlara bildirme

Sözlü taciz ile karşılaştığınızda üçüncü adım, olayı yakınlarınıza bildirmek olmalıdır. Bu tür bir durumda destek almak çok önemlidir. Öncelikle güvendiğiniz bir aile bireyi ile ya da yakın bir arkadaşınızla durumu paylaşabilirsiniz. Bu, hem duygusal olarak kendinizi daha iyi hissetmenize yardımcı olur hem de gelecekteki süreçlerde size tanık veya destekçi olabilirler. Ayrıca durumu iş yerinde de güvenilir bir kişiyle paylaşmak, örneğin insan kaynakları ya da bir yöneticinizle konuşmak da oldukça önemlidir. Çünkü bazen olaylar büyümeden iç çözüm yolları bulunabilir. Olayı paylaşmaktan çekinmeyin; unutmayın, hiç kimse sözlü tacizi hak etmez ve sessiz kalmak tacizcinin elini güçlendirir.

İş Kanunu’nda sözlü taciz

İş Kanunu’nda sözlü taciz, açık bir şekilde tanımlanmamış olsa da, özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi ve ilgili diğer hükümlerle düzenlenir. Kanuna göre, işverenin veya çalışanların, birbirlerine karşı onur ve saygınlığı zedeleyici, cinsel anlamda ya da hakaret içeren sözlü davranışları sözlü taciz kapsamında değerlendirilir. Yani, sadece fiziksel taciz değil, aşağılayıcı, küçük düşürücü, tehditkar ve cinsel içerikli sözler de hukuken taciz sayılır. Cinsel içerikli laf atmalar, küfür, hakaret, aşağılama gibi durumlar iş sözleşmesinin feshi için geçerli nedenler arasında yer alır. Yargıtay kararlarında, sözlü tacizin de tıpkı fiziksel taciz kadar ağır sonuçlar doğurabileceği vurgulanmıştır.

Sözlü tacizde haklı fesih hakkı

Sözlü tacize maruz kalan çalışan için haklı fesih hakkı çok önemlidir. Eğer çalışan iş yerinde sürekli aşağılanıyor, onur kırıcı sözlerle karşılaşıyor veya cinsel içerikli sözlü tacize uğruyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-d maddesi devreye girer. Bu maddeyle, çalışan, iş akdini ihbar süresi beklemeden ve tazminat kaybı yaşamadan anında sonlandırabilir. Aynı şekilde işveren de, bir çalışan başka bir personele cinsel ya da ağır sözlü tacizde bulunursa, iş akdini derhal feshedebilir. Her iki durumda da, haklı fesih hakkı bulunan taraf, fesih sebebini somut olarak ortaya koymalı ve mümkünse belgelemelidir.

İşverenin sorumlulukları ve yükümlülükleri

İşverenin çalışanını koruma yükümlülüğü, Borçlar Kanunu ve İş Kanunu kapsamında çok nettir. İşveren; iş yerindeki herkesin, huzur ve güven içinde çalışmasını sağlamak zorundadır. Bu bağlamda, psikolojik veya sözlü tacizi önlemek, olayları ciddiyetle incelemek ve eğer gerekiyorsa yaptırım uygulamak işverenin asli görevidir. İş yerinde bir saldırı yaşanırsa ve işveren bunu görmezden gelirse, hem hukuki hem de maddi sorumluluğu doğar. Yani, tacizci bir çalışanı korumak ya da şikâyetleri dikkate almamak, işvereni de tazminata mahkûm edebilir. Ayrıca işveren, mağdur çalışana destek olmalı ve geçici olarak ortamdan uzaklaştırma veya iş değişikliği gibi çözümler sunmalıdır.

Çalışanın tazminat hakları

Çalışan, iş yerinde sözlü tacize uğrarsa ve bunu ispat ederse, birçok tazminat hakkı vardır. Haklı fesih yaptığı takdirde; kıdem tazminatı başta olmak üzere, varsa fazla mesai, yıllık izin gibi alacaklarını tam olarak alabilir. Ayrıca işçi, manevi tazminat davası açabilir ve yaşadığı ruhsal acının karşılığında para talebinde bulunabilir. Kadın veya erkek fark etmeksizin, kendini savunan ve hak arayan çalışan mahkemeye başvurduğunda mahkeme, olayın boyutuna göre yüklü manevi tazminatlara karar verebilir. Özellikle son dönemde açılan davalarda, sözlü taciz mağdurlarına 50.000 TL’ye kadar manevi tazminat verildiği görülmektedir. Unutulmamalı ki, önemli olan yaşananların belgeyle desteklenmesi ve şikâyet sürecinin doğru yönetilmesidir.

Sözlü taciz mağduru olduğunuzda, tüm bu haklarınızı zamanında kullanmak ve destek almak için bir avukata danışmak en doğrusudur.

Sözlü Taciz Sonrası Başvurulabilecek Hukuki Yollar

İşverene yazılı bildirimin önemi

İşverene yazılı bildirim yapmak, sözlü taciz sonrası hukuki süreçlerin başlangıcında çok önemlidir. Özellikle işyerinde sözlü tacize uğradığınıza dair şikayetinizi yazılı olarak iletmek, ileride açılacak davalar ve yapılacak başvurular için önemli bir kanıt sağlar. Yazılı bildirim sayesinde hem olayın ciddiyeti belgelenir, hem de işverene resmi olarak sorun iletilmiş olur. Bildirimin mail, dilekçe ya da işyerinin insan kaynakları birimine verilmesi, resmi yollarla kayıt altına alınması faydalıdır. Böylece işverenin sorumluluklarını yerine getirip getirmediği de tespit edilir. Yazılı başvuru olmadan yapılan şikayetler, ileride ispat zorluğu yaşanmasına yol açabilir.

Haklı fesih bildirimi ve süresi

Haklı fesih bildirimi, işçinin maruz kaldığı sözlü taciz nedeniyle iş sözleşmesini derhal sona erdirebilmesi anlamına gelir. İşçiler, bu durumda haklı nedenlerle derhal fesih hakkına sahiptir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için genellikle olayın öğrenildiği tarihten itibaren makul bir sürede (genellikle 6 iş günü içerisinde) işverene yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Bildirimin gecikmeden yapılması çok önemlidir, aksi halde fesih hakkı kaybedilebilir. Haklı fesih sonrası işçi, kıdem tazminatı gibi haklardan yararlanabilir, fakat sürelere dikkat edilmezse bu haklar tehlikeye girebilir.

Dava açma ve arabuluculuk aşamaları

Dava açma yoluna gitmek isteyen kişiler, öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecini tamamlamalıdır. Türkiye'de işçi-işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuğa başvuru, dava açmadan önce son derece önemlidir. Arabuluculuk, anlaşma sağlanırsa çok daha kısa sürede ve masrafsız bir çözüm sunar. Anlaşma sağlanamazsa, ilgili arabuluculuk tutanağı ile birlikte iş mahkemesine başvuru yapılabilir. Dava açarken olayın belgelenmiş olması, şahitlerin bulunması veya sözlü tacizi destekleyen delillerin toplanması süreci güçlendirir. İş Mahkemesi açılabilir ve burada maddi-manevi tazminat da talep edilebilir.

Ceza davası ve başvuru yolları

Sözlü taciz, bazen sadece bir iş hukuku konusu olmanın ötesinde, Türk Ceza Kanunu kapsamında da suç teşkil edebilir. Hakaret, tehdit, cinsel taciz gibi suçlar işlendiyse, mağdur doğrudan savcılığa veya karakola şikayette bulunabilir. Ceza davası açılması halinde hem fail hakkında adli işlem başlar hem de kamu davası süreci işler. Böyle bir durumda şikayet süresi çok önemlidir; bazı suçlarda belirli bir zamanaşımı süresi içinde başvuru gereklidir. Gerekirse avukat desteği almak sürecin doğru ilerlemesi açısından faydalı olur.

Maddi ve manevi tazminat talepleri

Maddi ve manevi tazminat talepleri, sözlü taciz nedeniyle mağdur olan çalışanın yaşadığı zararları telafi etmek amacıyla başvurulabilecek haklardır. İş Mahkemeleri'ne veya genel mahkemelere başvurulup maddi kayıplar (gelir kaybı, işten ayrılma nedeniyle uğranan zararlar) ve manevi zararlar (psikolojik travma, kişilik haklarının zedelenmesi gibi) için tazminat istenebilir. Mahkemeler özellikle olayın ağırlığını, mağdurun yaşadığı sıkıntıları ve işyerinin alması gereken önlemleri dikkate alarak karar verir. Delillendirme ve olayın ispatı bu anlamda çok önemli bir yer tutar.

Bu başlık altındaki adımlar, sözlü taciz mağdurları için haklarını korumada ve adaletin sağlanmasında ciddi derecede yol gösterici ve güçlendiricidir.

Sözlü Tacizde Delillendirme ve İspat

Delil olarak kullanılabilecekler (tanık, ses kaydı, yazılı delil)

Sözlü taciz davalarında delil toplamak oldukça önemlidir. Delil olarak en çok tanık beyanları, ses kaydı ve yazılı deliller kullanılır. Tanık, olaya doğrudan veya dolaylı şahit olmuş bir başka çalışansa, mahkemede ifadesi oldukça etkili olabilir. Eğer sözlü taciz sırasında çevrede başka bir kişi varsa, bu kişinin tanıklığı önemli bir kanıttır. Ayrıca tacizciyle yapılmış bir konuşmanın ses kaydı da, şayet hukuka uygun şekilde alınmışsa, güçlü bir delildir. Özellikle WhatsApp yazışmaları, e-posta gibi yazılı iletişimler de mahkemede delil olarak gösterilebilir. Ancak delil toplarken yasalara uygun hareket etmek gerekir. Yasal çerçeve dışında alınan deliller mahkeme tarafından dikkate alınmayabilir.

Hukuka uygun delil şartı

Sözlü taciz davalarında hukuka uygun delil şartı oldukça kritik bir konudur. Delil toplarken, örneğin gizlice ses kaydı almak gibi yöntemler her zaman hukuka uygun olmayabilir ve hatta suç oluşturabilir. Bir ses kaydının veya görüntünün delil olarak geçerli olması için, tacizin ispatlanmasının başka bir yolu kalmamış olmalı ve mağdurun da kendini koruma zorunluluğundan dolayı bu kaydı aldığı açıkça gösterilmelidir. Özellikle işyerinde herkesin görebileceği ya da bilebileceği bir ortamda yapılan yazılı iletişimler (e-posta, mesaj) delil açısından daha güvenlidir. Yasalara uygun olmadan toplanan bir delil mahkeme tarafından reddedilebilir. Bu nedenle, delil toplama sürecinde mutlaka bir uzmandan, özellikle bir avukattan yardım alınmalıdır.

Yargı sürecindeki ispat zorlukları ve Yargıtay uygulamaları

Sözlü taciz davalarında ispat zorlukları yaşanabiliyor. Olay genellikle baş başa gerçekleştiği için çoğu zaman ortamda başka kimse olmaz. Bu durum, mağdurun beyanı ile tacizcinin savunması arasında bir “söz karşılığı söz” durumuna yol açar. Yargıtay kararlarında ise mağdurun beyanlarının tutarlı, mantıklı ve çelişkisiz olması halinde, yan delillerle de desteklendiğinde sonuca gidilebildiği görülüyor. Eğer yan delil varsa ya da mağdurun ifadeleri başka şekilde doğrulanabiliyorsa, mahkemeler mağdurun lehine karar verebiliyorlar. Ancak hâlâ delil konusunda eksiklik yaşanıyorsa, davanın reddedilmesi de olasıdır.

Tanık olmadan davadan sonuç alınması

Tanık olmadan sözlü taciz davası açmak ve kazanmak zor olsa da imkansız değildir. Burada en önemli nokta, mağdurun beyanlarının detaylı, tutarlı ve inandırıcı olmasıdır. Eğer olayın başka türlü ispatı mümkün değilse, mağdurun anlatımı esas alınabiliyor. Özellikle Yargıtay’ın yakın tarihli kararlarında, mağdurun tutarlı anlatımı ile birlikte ortamın ve tarafların işyerindeki pozisyonlarının değerlendirilmesiyle karar verildiği görülüyor. Ayrıca mağdurun psikolojik olarak yaşadığı değişimler, doktor raporları gibi yan unsurlar da sonuca etkili olabilir. Sonuç olarak, tanık olmasa bile alınacak doğru hukuki adımlarla ve sağlam bir anlatımla mahkemeden olumlu sonuç çıkma ihtimali vardır.

Sözlü Taciz Mağdurlarının Hakları ve Destek Mekanizmaları

İşçi hakları ve iş güvencesi

İşçi hakları ve iş güvencesi, sözlü taciz mağdurları için çok önemli bir koruma sağlar. Türk İş Kanunu’na göre çalışanlar, iş yerinde onurlarının korunmasını isteme ve sağlıklı bir çalışma ortamında faaliyet gösterme hakkına sahiptir. İş yerinde sözlü tacize maruz kalan bir işçi, durumu kanıtlayabilirse iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca ayrımcılık ve mobbing’e karşı yasal haklar da bulunmaktadır. İş güvencesi kapsamında, işverenin tacizi önleyici tedbirler almak ve şikayetleri değerlendirmek gibi yükümlülükleri bulunur. Bu nedenle işçilerin maruz kaldıkları sözlü tacize karşı haklarını bilmeleri ve güvenli bir çalışma ortamı talep etmeleri çok önemlidir.

Psikolojik destek ve danışma merkezleri

Psikolojik destek ve danışma merkezleri, sözlü tacizin olumsuz etkilerinin atlatılması sürecinde mağdurlar için büyük bir yardımcıdır. Sözlü tacize uğrayan kişiler, yaşadıkları travmayı hafifletmek için önce bir psikologdan ya da psikolojik danışmandan profesyonel yardım almayı düşünebilirler. Şehirlerde bulunan devlet hastanelerinin psikiyatri ve psikoloji bölümlerinde uzmanlardan randevu alınabilir. Ayrıca bazı belediyelerin ve üniversitelerin rehberlik ve danışmanlık merkezleri de ücretsiz hizmet sunabilmektedir. Sivil toplum kuruluşları ve kadın dayanışma dernekleri de danışmanlık ve psikolojik destek sağlar. Destek almak, kişinin yalnız olmadığını hissetmesi ve daha iyi bir yol haritası çizmesi açısından çok değerli olacaktır.

Kurum içi başvuru yolları (insan kaynakları, disiplin kurulu)

Kurum içi başvuru yolları, sözlü taciz mağdurlarının ilk başvurması gereken en hızlı ve etkili yollardandır. Çalışanlar, öncelikle iş yerlerindeki insan kaynakları birimine durumu yazılı veya sözlü bildirebilirler. İnsan kaynakları, olayı araştırıp soruşturma açmak, tarafları dinlemek ve gerektiğinde disiplin kurulu ile görüşmekle görevlidir. Bazı büyük şirketlerde özel taciz hattı ya da etik kurul da bulunabilir. Bu birimlere yapılan başvurular tamamen gizli tutulmalı ve çalışanların hakları korunmalıdır. İş yerindeki disiplin kurulu ise sözlü tacizle ilgili hareket tarzını belirler ve gerekli disiplin cezalarını verebilir. Kurum içinde sonuç alınamazsa yasal süreçlere başvurma hakkı her zaman vardır.

İlgili kamu kurumları ve başvuru hatları (polise, jandarmaya başvuru; 183 ALO Şiddet Hattı)

İlgili kamu kurumları ve başvuru hatları, mağdurların sözlü taciz karşısında hukuki ve psikolojik olarak destek alabilecekleri en resmi kanallardır. Sözlü tacize uğrayan bir çalışan, yaşadığı tehdidin niteliğine göre doğrudan polise ya da jandarmaya başvurabilir. Özellikle tehdidin devamı veya şiddet korkusu varsa emniyete başvurmak önemlidir. Ayrıca Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na bağlı olarak hizmet veren 183 ALO Şiddet Hattı da mağdurlara danışma ve yönlendirme desteği sağlar. Bu hat 7 gün 24 saat ücretsiz olarak çalışır. Kadınlar ve çocuklar için özel olarak hizmet veren bu hat, mağdurları en yakın destek merkezine ya da sosyal hizmet birimine yönlendirebilir. Böylece sözlü tacize karşı yalnız kalmadığınızı bilir ve en doğru adımları atabilirsiniz.

Sözlü Tacizin Cezai Sonuçları

Türk Ceza Kanunu’nda sözlü taciz suçu ve cezaları

Türk Ceza Kanunu’nda sözlü taciz doğrudan “sözlü taciz” olarak yer almaz. Ancak, “cinsel taciz” başlığı altında ve “hakaret”, “kişilerin huzur ve sükûnunu bozma” gibi maddelerle bağlantılı şekilde yargılanabilir. Cinsel taciz TCK’nın 105. maddesinde düzenlenir ve failin mağdura sözle, davranışla ya da beden diliyle taciz etmesi durumunda cezai yaptırım öngörülür.

Sözlü taciz eğer cinsel içerik taşıyorsa, fail hakkında altı aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası verilebilir. Eğer taciz kamu görevlisi tarafından veya işyerinde yapılırsa, cezanın artırılması mümkündür. Bunun dışında, kaba, aşağılayıcı veya onur kırıcı sözler hakaret suçunu oluşturabilir ve Türk Ceza Kanunu’nun 125. maddesi gereği, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası gündeme gelebilir.

Özetle, sözlü tacizin şekline ve içeriğine bağlı olarak farklı ceza maddeleri ve yaptırımlar uygulanabilir.

Kamu davası vs müşteki şikayetinin önemi

Sözlü taciz gibi suçlarda çoğunlukla “şikâyete bağlı” olarak işlem başlatılır. Yani mağdurun bir kurum veya polise başvurup şikayetçi olması gerekir. Ancak bazı ağır durumlarda, özellikle suç kamu görevlisine ya da çocuklara karşı işlendiyse, savcılık re’sen kamu davası açabilir.

Kamu davasının açılması, suçun büyüklüğüne ve mağdura bıraktığı etkiye göre değişebilir. Eğer suç şikayete tabi ise, mağdur şikayetinden vazgeçerse dava düşebilir. Ancak kamu davasında, mağdurun şikayetinden vazgeçmesi davayı her zaman sonlandırmaz. Bu ayrım, mağdurların haklarını korumak açısından büyük öneme sahiptir.

Zamanaşımı ve başvuru süresi

Sözlü taciz vakalarında, mağdurun hukuki hakkını zamanında kullanması gerekir. Şikâyete tabi suçlarda, mağdurun olayı öğrendiği tarihten itibaren genellikle 6 ay içinde şikayette bulunması gerekir. 6 aylık süre aşıldığında şikayet hakkı kaybedilebilir.

Bunun dışında, Türk Ceza Kanunu'nda yer alan zamanaşımı süresi ise suça göre değişir. Örneğin, hakaret suçlarında 8 yıllık, cinsel taciz suçlarında ise 8 yıldan fazla zamanaşımı süresi bulunabilir. Ancak, bu süreler fiili işlediği günden itibaren işlemeye başlar ve zamanında başvuru yapılmadığında davalar reddedilebilir.

Bu nedenle, sözlü taciz mağdurlarının hem şikâyet sürelerini hem de zamanaşımı sürelerini dikkatle takip etmesi kendi haklarını korumak açısından çok önemlidir. Hak kaybı yaşanmaması için hızlı hareket edilmelidir.

Dava ve İdari Süreçler

İş Mahkemesi ve Ceza Mahkemesi süreci

İş Mahkemesi ve Ceza Mahkemesi süreci, sözlü tacize maruz kalan çalışanların adalet arayışında en çok başvurduğu yollardan biridir. Sözlü taciz olaylarında mağdur olan işçi, öncelikle İş Mahkemesi'ne başvurarak iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ve bu nedenle tazminat talep ettiğini ileri sürebilir. İş Mahkemesi, işçinin şikayetini değerlendirerek tazminat veya işe iade gibi kararlar verebilir.

Diğer yandan, sözlü taciz eğer suç teşkil ediyorsa, mağdur savcılığa şikayette bulunup Ceza Mahkemesi sürecini başlatabilir. Ceza Mahkemesi ise failin eyleminin Türk Ceza Kanunu kapsamında suç olup olmadığını inceler ve uygun cezayı verebilir. Bu iki mahkeme süreci birbirinden tamamen farklı olup, biri işçi-işveren ilişkisiyle, diğeri ise ceza hukuku kurallarıyla ilgilidir.

Arabuluculuk öncesi ve sonrası durum

Arabuluculuk, işçilik alacakları ve işten çıkarma ile ilgili davalarda dava açmadan önce zorunlu bir adımdır. Sözlü taciz gerekçesiyle iş akdini fesheden veya tazminat talep eden bir işçi, öncelikle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde taraflar uzlaşmaya varırsa dava açılmasına gerek kalmaz. Ancak uzlaşma sağlanamazsa, işçi arabuluculuk sonunda verilen son tutanağı alarak dava açabilir.

Arabuluculuk, hem zaman hem de masraf bakımından mahkeme sürecine göre daha hızlı ve ekonomik bir yoldur. Taraflar aralarında anlaşarak çözüm bulurlarsa, süreç hem daha az yıpratıcı olur hem de mahkemeye taşınmadan sonlanır.

Dava süresi, masrafları ve olası sonuçlar

Dava süresi; davanın türüne (iş mahkemesi veya ceza mahkemesi), mahkemenin yoğunluğuna ve delil durumuna göre değişir. İş Mahkemelerinde ortalama bir dava süresi 6 ay ile 2 yıl arasında değişebilir. Ceza Mahkemesi süreci ise olayın içeriğine göre daha kısa veya uzun sürebilir.

Dava masrafları ise avukat ücreti, harç, bilirkişi ve gerekirse tanık dinletme gibi ek giderleri kapsar. Masraflar, çoğu zaman davanın hangi aşamada ve ne kadar süreyle devam ettiğine göre değişir. Mahkeme kararına göre, kaybeden taraf bu masrafları ödemekle yükümlü tutulabilir. Bazı durumlarda maddi ve manevi tazminat alma hakkı doğar. Olası sonuçlar arasında iş ilişkisinin tazminatlı feshi, idari para cezası, fail hakkında hapis cezası veya beraat kararları bulunur.

Özetle, sözlü taciz nedeniyle açılan davalarda süreçlere hakim olmak, zaman, maliyet ve hak kaybı yaşamamak için önemlidir. Bu aşamada hukuki destek almak en doğru yaklaşım olacaktır.

Sözlü Tacizde İşverenin ve Diğer Çalışanların Rolü

İşverenin ihmalinin sonuçları

İşverenin sözlü taciz olaylarında ihmal göstermesi, hem çalışan açısından hem de kurum açısından ciddi sorunlara yol açar. İş Kanunu’na göre, işveren, çalışanlarına güvenli bir çalışma ortamı sağlamak zorundadır. Sözlü taciz şikayetlerine kayıtsız kalan, gerekli araştırmayı yapmayan veya önlem almayan işverenler, hukuki açıdan sorumluluk altına girebilir. Özellikle taciz mağduru çalışan, işverene durumu bildirdiği halde hiç bir adım atılmadıysa, işçi için haklı fesih sebebi doğar ve bu durumda kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Ayrıca işverenin ihmali, iş yerinde çalışma barışını bozar, verimliliğin ve motivasyonun düşmesine sebep olur. İşyeri bu nedenle itibardan da kaybedebilir ve ciddi maddi tazminat davalarıyla karşı karşıya kalabilir. Özellikle son yıllarda mahkemelerin bu konuda daha hassas davrandığı görülüyor. Eğer işveren, taciz iddialarını görmezden gelirse, cezai sorumluluk ile bile karşılaşabilir.

Diğer çalışanlardan destek alma ve raporlama

Sözlü tacize maruz kalan bir çalışan için, diğer çalışanlardan destek almak çok önemlidir. Çünkü taciz olaylarının ispatı çoğu zaman zordur ve tanıkların desteği sürecin ilerlemesini kolaylaştırır. İş yerinde böyle bir duruma tanık olan çalışanların, mağduru yalnız bırakmaması gerekir. Bu hem vicdani bir yükümlülük, hem de yasal bir sorumluluktur. Destek olmak için olayı yazılı olarak tutanak altına almak veya insan kaynaklarına raporlamak önemlidir.

Raporda olayın tarihi, saati, kimlerin nerede olduğuna dair detaylar verilmeli. Ayrıca bu bildirimler işyerindeki disiplin sürecinin başlatılmasına da yardımcı olur. Çalışma ortamında dayanışma sağlanırsa, hem mağdurun kendini daha iyi hissetmesi mümkün olur, hem de taciz olaylarının tekrarı önlenir. Böylece iş yerinde hem etik hem huzurlu bir atmosfer sağlanabilir.

İş yerinde önleyici mekanizmalar ve etik kodlar

İş yerinde sözlü tacizle mücadelede en etkili yollardan biri, güçlü önleyici mekanizmalar kurmaktır. Çalışanlara bu konuda net politikalar sunan kurumlar, sözlü taciz olaylarını en aza indirir. Önleyici mekanizmalarda en önemli adımlardan biri, tüm çalışanlara açık bir şekilde bildirilen etik kodlar ve davranış ilkeleridir. Etik kodlar sayesinde hangi davranışların kabul edilebilir, hangilerinin kabul edilemez olduğu açıkça belirtilir.

İşyerlerinde sözlü taciz, psikolojik taciz ve cinsel taciz gibi ihlallere sıfır tolerans politikası getirilmesi, çalışma ortamında güveni ve huzuru artırır. Bazı kurumlar etik davranış ihlallerinin ihbarı için gizli etik hatları kurar ve çalışanların şikayet ettikleri durumlarda korunmasını sağlar. Toplu iş sözleşmelerinde ve şirket yönetmeliklerinde, özellikle mobbing, sözlü taciz ve ayrımcılık karşıtı şartlar yer alır.

Ayrıca işyerlerinde düzenli olarak etik kod güncellemeleri yapılmalı ve yeni çalışanlara oryantasyon sürecinde bu kodlar detaylı şekilde anlatılmalıdır. Yönetici ve çalışanlar arasındaki etkili iletişimi artıran, güvene dayalı bir kurum kültürü oluşturmak da önleyici mekanizmaların bir parçasıdır.

Bu önlemler kurumun taciz iddialarında hızlıca harekete geçmesini sağlar ve mağduru korurken, çalışma alanını daha adil bir yer haline getirir.

Eğitim ve farkındalık çalışmaları

Sözlü tacizle mücadelede eğitim ve farkındalık çalışmaları büyük önem taşır. Çalışanlara verilen farkındalık eğitimleri, onları sözlü taciz ve mobbing hakkında bilgilendirir, hangi davranışların taciz kapsamına girdiğini anlamalarını sağlar.

Bu eğitimlerde özellikle şu konular ön plana çıkar:

• Sözlü, psikolojik ve cinsel tacizin tanımı ve ayırt edilmesi
• Nasıl şikayetçi olunacağı ve hangi yolların izlenmesi gerektiği
• Taciz durumlarında oluşturulan destek mekanizmaları ve başvuru hatları

Eğitimler genellikle yüz yüze oturumlarla ya da çevrim içi modüllerle yapılır. Yöneticilere yönelik ayrı eğitimler düzenlenmesi de tavsiye edilir; çünkü yöneticiler olası taciz şikayetlerine doğru şekilde nasıl yaklaşacaklarını öğrenmelidir.

Farkındalık kampanyaları kapsamında bilgilendirici broşürler dağıtılır, iç iletişim platformlarında duyurular yapılır ve posterler asılır. Böylece her çalışan iş yerinde hangi davranışların kabul edilemez olduğu konusunda güncel bilgiye sahip olur.

Bu tip düzenli farkındalık çalışmaları, iş yerlerinde güvenli, destekleyici ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşmasını kolaylaştırır. Çalışanların kendilerini daha güvende hissetmesi ve taciz vakalarının azaltılması için kurumlar bu tür eğitimlere yıl içinde tekrar tekrar yer vermeyi ihmal etmemelidir.

Tacizin mağdurda bırakabileceği psikolojik etkiler

Taciz mağdurlarında psikolojik etkiler oldukça derin ve uzun süreli olabilir. Sözlü taciz, bireyin özgüvenini sarsar, kişinin kendine olan saygısını azaltabilir. Mağdurda sürekli bir endişe, stres, huzursuzluk hali ve korku gelişebilir. Birçok kişi, travma sonrası stres bozukluğu (TSSB), depresyon ve anksiyete gibi psikolojik sorunlar yaşayabilir.

Sözlü tacizden etkilenen kişilerde sıklıkla uyku bozuklukları, iştah değişiklikleri ve konsantrasyon problemleri gözlenir. Kişi, sosyal çevresinden uzaklaşmaya, içe kapanmaya başlayabilir. Özellikle iş yerinde yaşanan taciz mağdurlarında motivasyon kaybı, işe gitmek istememe, güven duygusunda azalma ve değersizlik hisleri öne çıkar.

Bazı durumlarda mağdurlar kendilerini suçlayabilir, “Benim yüzümden oldu” ya da “Keşke orada olmasaydım” gibi düşünceler geliştirebilir. Bu da kişinin hem ruh sağlığını hem de günlük yaşamını olumsuz etkiler. Ayrıca sözlü taciz çocuklarda veya gençlerde daha derin yaralar oluşturabilir; özgüven kaybı, okul başarısında düşüş ya da aileye yabancılaşma görülebilir.

Bu psikolojik etkilerin zamana yayılması, mağdurun hayat kalitesini belirgin şekilde düşürür. Taciz sonrası ruhsal travmaya dikkat etmek, mağdurun kayıplarını hafifletmek için ilk adım olarak çok önemlidir.

Psikolojik destek ve rehabilitasyon yolları

Tacize maruz kalan biri için en etkili başa çıkma yolu, psikolojik destek almaktır. Öncelikle mağdurun yaşananları inkâr etmemesi, duygularını bastırmaması gerekir. Psikolojik destek sürecinde bir uzman psikolog veya psikiyatrist ile görüşmek, yaşanan travmanın etkilerinin azalmasında büyük fark yaratır.

Bireysel terapi, grup terapileri, destek grupları ve gerekirse ilaç tedavisi mağdurun ihtiyaçlarına göre önerilir. Terapi sürecinde kişinin yaşadıkları detaylı şekilde ele alınır, duygularının sağlıklı bir şekilde ifade edilmesine olanak tanınır.

Aile, arkadaş ya da yakın çevreden alınan manevi destek de iyileşme sürecinde çok faydalıdır. Mağdur güvendiği birine yaşadıklarını anlatmalı, yalnız olmadığını hissetmelidir. Bazı vakalarda sanat terapisi, nefes egzersizleri ve spor gibi etkinlikler de kişinin rahatlamasına yardımcı olur.

Türkiye’de devlet tarafından sunulan rehberlik merkezleri, ALO 183 gibi yardım hatları, üniversitelerin psikolojik danışma ve rehberlik merkezleri mağdurlara ücretsiz ya da düşük ücretle hizmet sunar. Özellikle profesyonel destekle birlikte sosyal destek mekanizmalarının da devreye sokulması, mağdurda oluşan hasarın iyileşmesini hızlandırır.

Son olarak tekrar vurgulamak gerekirse, psikolojik destek almak bir zayıflık değil tam tersine güçlü bir iyileşme adımıdır. Taciz sonrası rehabilitasyon zaman gerektiren, kişiyi yeniden hayata ve güvene taşıyan bir süreçtir.