İşten Haksız Yere Çıkarıldım Ne Yapabilirim?

İşten haksız yere çıkarıldınız ve bu durum sizi ne yapmanız gerektiği konusunda endişelendiriyor mu? Kaygılanmayın, çünkü Türk İş Hukuku'nun sunduğu haklar ve izleyebileceğiniz adımlar bulunan sağlam bir yol haritası var. Haksız bir fesih durumunda, ilk olarak işe iade talebinde bulunabilirsiniz. Eğer bu mümkün değilse, kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklarınızı mahkemeye başvurarak talep etme hakkınız bulunuyor.

Hukuken iş güvencesine tabi tutuluyorsanız, işe iade davası açabilirsiniz. Ayrıca arabuluculuk süreci, dava açmadan önce zorunlu bir adım olarak belirlenmiştir. Belgelerinizi toplamanız ve gerekirse avukattan hukuki danışmanlık almanız, süreçte size büyük avantaj sağlayacaktır. İşten haksız yere çıkarıldığınızı düşündüğünüzde, iş mahkemesine başvurarak haklarınızı koruma yoluna gidebilirsiniz. Unutmayın, haksız yere işten çıkarılma sürecinde yapılması gerekenleri bilmek, haklarınıza daha hızlı ulaşmanıza yardımcı olur.

Haksız Yere İşten Çıkarılma Nedir?

Haksız yere işten çıkarılma, bir işçinin iş sözleşmesinin geçerli ya da haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından sona erdirilmesidir. Türkiye’de bu konu özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nda detaylı şekilde düzenlenmiştir. Birçok işçi, işten çıkarıldığında neden gösterilmemesinden veya gösterilen nedenin gerçek olmamasından dolayı hak kaybına uğrayabiliyor. Haksız yere işten çıkarılma durumunda, işçinin çeşitli yasal hakları bulunur ve bu haklar üzerinden tazminat talep edilebilir.

Haksız ve Haklı Fesih Arasındaki Farklar

Haksız ve haklı fesih arasındaki en önemli fark, işverenin işçinin iş sözleşmesini sonlandırmak için geçerli bir sebebi olup olmamasıdır. Haklı fesih durumunda işverenin elinde ciddi bir gerekçe vardır. Örneğin, işçinin işyerinde hırsızlık yapması, iş güvenliğini tehlikeye atması, sık sık devamsızlık yapması gibi ağır ihlaller söz konusuysa işten çıkarma haklı kabul edilir.

Haksız fesih ise, işverenin geçerli bir nedeni göstermeden ya da kanunda belirtilen gerekçeler dışında bir nedenle işçiyi işten çıkarmasıdır. Örnek olarak, işçinin performansının değerlendirilmeden kovulması, işyerinde sorun çıkmadan yol verilmesi veya sırf kişisel bir anlaşmazlıktan dolayı işten çıkarılması haksız fesih sayılır.

Haklı fesihte işçi tazminat hakkını genelde kaybederken, haksız fesihte işçi kıdem, ihbar ve diğer tazminat haklarını alabilir. Bu yüzden iki fesih türü arasında büyük farklar vardır ve işverenin fesih gerekçesini açık, net ve yazılı bir şekilde sunması çok önemlidir.

İş Kanunu'nda Haksız Fesih

İş Kanunu'nda haksız fesih konusu, iş güvencesinin korunması için detaylıca ele alınmıştır. Özellikle kanunun 18. maddesi, otuz ve üzerinde çalışanı olan işyerlerinde işverenin bir işçiyi feshetmesi için geçerli bir neden göstermesi gerektiğini söyler. Kanunda örnek olarak verim düşüklüğü, uyumsuzluk veya ekonomik nedenler yer alsa da bu gerekçeler makul ve belgelenmiş olmalıdır.

Haksız fesih durumunda işçi, arabuluculuk veya İş Mahkemesi yoluyla hakkını arayabilir. Ayrıca, yazılı fesih bildirimi zorunludur; sözlü ya da geçersiz sebeplerle yapılan işten çıkarmalar ise işçi lehine sonuçlanır. İş Kanunu’nda özellikle işçinin savunma hakkı ve bildirimsiz fesihlere karşı korunması için çeşitli maddeler de bulunur.

Sonuç olarak, haksız yere işten çıkarılma İş Kanunu’nda hem işçinin hem de işverenin haklarını dengelemeye yönelik kesin kurallara bağlanmıştır. Bu kurallara aykırı işlemler işçi için hukuki başvuru hakkı doğurur ve çoğu zaman tazminat kazanmanın önünü açar.

Haksız Yere İşten Çıkarılma Sebepleri

Geçerli ve Geçersiz Fesih Sebepleri

Geçerli ve geçersiz fesih sebepleri, işten çıkarılmalarda temel bir ayrım noktasıdır. Geçerli fesih sebepleri, İş Kanunu’na göre işçinin performans düşüklüğü, işyerindeki davranışları, işletmenin ekonomik ve yapısal gereklilikleri, işyerinin kapanması veya işin sona ermesi gibi objektif nedenlere dayanmalıdır. Örneğin, işyerinde küçülme, pozisyonun kaldırılması veya işçinin sürekli şekilde işini aksatması geçerli fesih sebebidir.

Geçersiz fesih sebepleri ise genellikle sendikal faaliyetlere katılmak, ayrımcılık, keyfi davranışlar ya da işçinin kişisel özellikleri (örneğin, siyasi görüşü, dini inancı) nedeniyle yapılan çıkışlardır. İşverenin fesih için somut bir gerekçesi olmadan, “canım istemedi” gibi keyfi kararlarla sözleşmeyi sona erdirmesi geçersiz fesih sayılır. Geçersiz sebeple işten çıkarılan işçi, işe iade ve tazminat gibi haklara sahip olur.

Performans Yetersizliği ve Haksız Fesih

Performans yetersizliği çoğunlukla işverenlerin işten çıkarma gerekçeleri arasında yer alsa da bu nedenin haksız fesih sayılmaması için bazı koşulların yerine getirilmiş olması gerekir. Yargıtay ve güncel hukuk kaynaklarına göre, işveren performans yetersizliğine dayalı fesih yapmadan önce çalışanın performansını ölçmeli, bunu belirli periyotlarda değerlendirmeli ve gerekirse çalışana bir iyileştirme süresi tanımalıdır.

İşçiye performans konusunda açıkça uyarı yapılmadan, savunma hakkı verilmeden ve gelişim fırsatı sağlanmadan yapılan çıkışlarda, bu durum haksız fesih olarak kabul edilebilir. Ayrıca, sadece tek bir olumsuz performans dönemi gerekçe gösterilerek yapılan fesihler de sıklıkla geçersiz sayılmaktadır. Çünkü performans düşüklüğünün objektif delillerle ve istikrarlı bir biçimde ispatlanması zorunludur.

İşverenin Haklı Fesih Gerekçeleri Nelerdir?

İşverenin haklı fesih gerekçeleri ise, İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında açıkça belirtilmiştir. Bunlar arasında;

• İşçinin işe, işyeri düzenine ve işverenin mallarına kasıtlı olarak zarar vermesi,
• İşyerindeki diğer çalışanlara veya işverene uygunsuz davranışlarda bulunması (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, cinsel taciz, hakaret),
• Sağlık sebepleri dolayısıyla işyerinde çalışmasının ciddi tehlike oluşturması,
• İşçinin sık sık işe gelmemesi veya devamsızlık yapması,
• Hırsızlık, dolandırıcılık gibi suçların işyeri içinde işlenmesi,

gibi net ve ağır gerekçeler vardır. Bu tür ciddi ihlaller haricinde yapılan işten çıkarmalar, işçi açısından korunma altındadır. Haklı fesih nedenleri olmadan işten çıkarılan işçi ise kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir.

Kısacası, işçiyle ilgili alınan fesih kararlarında gerekçelerin somut, açık ve İş Kanunu’na uygun olması şarttır. İşçi haklarının korunması için bu nedenlerin dikkatle değerlendirilmesi gerekir.

İşçinin Hakları ve İlk Yapılması Gerekenler

Yazılı Fesih Bildirimi ve Önemi

Yazılı fesih bildirimi, işten çıkarılma sürecinde işçi açısından çok önemlidir. İş Kanunu’na göre işveren, işçiyi işten çıkartırken mutlaka yazılı bir fesih bildirimi yapmak zorundadır. Bu bildirim, işçinin hangi gerekçeyle işten çıkarıldığını anlamasını sağlar. Ayrıca işçi, işverenin yazılı bir fesih bildirimini sunmaması durumunda haklarının ihlal edildiğini ileri sürebilir. Yazılı bildirim olmadan yapılan fesihler hukuken geçerli sayılmaz ve işçi, işe iade veya tazminat için avantaj kazanır. Kısacası; yazılı fesih bildirimi, işverenin bu kararı belgelerle kanıtlamasını gerektirir ve işçinin ilerleyen aşamalarda hakkını aramasında büyük kolaylık sağlar.

Fesih Sebebinin Açıkça Belirtilmesi

Fesih sebebinin açıkça belirtilmesi zorunlu bir adımdır. İşveren, işten çıkarma bildiriminde fesih nedenini net şekilde ifade etmelidir. “Performans düşüklüğü” ya da “işletmesel ihtiyaç” gibi genel ifadeler yerine, tam olarak neyin gerekçe gösterildiğinin belirtilmesi gerekir. Sebebin açıkça belirtilmemesi durumunda, işçi bu feshe itiraz edebilir ve haklarını mahkemede daha kolay savunabilir. Özellikle haksız yere işten çıkarılma davalarında mahkemeler, fesih sebebinin belirtildiği bildirimi dikkate alır. Eğer sebep belirtilmemişse ya da genel bırakılmışsa, bu işçi için önemli bir avantaj olur.

Sözlü Fesihte İzlenmesi Gereken Yol

Sözlü fesih, yani işverenin yazılı bir belge vermeden “artık çalışmanıza gerek yok” demesi hukuka aykırıdır. Böyle bir durumda işçi, öncelikle işverenden yazılı bir fesih bildirimi talep etmelidir. Eğer işveren bu belgeyi vermiyorsa, işçi noterden ihtar çekebilir veya işe gelmeye devam edip tutanak tutturabilir. Ayrıca, sözlü fesih yaşandığında işçi, arkadaşlarının ya da çalışma arkadaşlarının tanıklığı ile bu durumu ispatlayabilir. Sonrasında arabulucuya başvuru ve iş mahkemesine dava açma haklarını kullanabilir. Sözlü fesihten sonra hızlı hareket etmek ve olayı belgelemek büyük önem taşır.

İşçiye Savunma Hakkı

İşçiye savunma hakkı, adil bir işten çıkarılma sürecinin temel bir unsurudur. İşveren, işçiyi işten çıkarmadan önce ilgili iddiaları iletmek ve savunma yapma fırsatı tanımak zorundadır. Özellikle performans yetersizliği, disiplin ihlali gibi durumlarda, işçiye yazılı bir savunma istemi yapılmalıdır. İşçi de bu bildirim üzerine gerekçelerini yazılı olarak iletebilir. Hiç savunma hakkı tanınmadan yapılan fesihler, haksız fesih olarak değerlendirilir ve işçi için yasal itiraz yolları açılır. Kısaca, savunma hakkı tanınması adil süreçler ve işverenin sorumluluklarını yerine getirmesi için önemlidir.

Belgelerin Toplanması ve Saklanması

Belgelerin toplanması ve saklanması, işten çıkarılan işçi için en kritik adımlardan biridir. Yazılı fesih bildirimi, savunma yazısı, puantaj kayıtları, e-postalar, iş sözleşmesi gibi tüm belgeler mutlaka saklanmalıdır. Ayrıca, işe gelindiğine dair turnike kayıtları veya mesajlaşmalar da delil niteliği taşır. İleride mahkeme ya da arabuluculuk aşamasında bu belgeler, işçinin haklılığını kanıtlamasını kolaylaştırır. Tüm yazılı ve dijital veriler yedeklenmeli, hatta önemli evrakların fotokopileri alınmalıdır. Belgelerin eksiksiz ve düzenli tutulması, hak arama sürecinin en sağlam zeminini oluşturur.

Haksız Feshe Karşı Başvuru Yolları

Arabulucuya Başvuru

Arabulucuya başvuru, haksız yere işten çıkarılan bir işçi için ilk adım olmalıdır. 2018’den itibaren Türkiye’de iş davalarında arabuluculuk zorunlu hale gelmiştir. İşten çıkarılan işçi, işe iade veya tazminat gibi konular için önce arabulucuya gitmelidir. Arabulucuya başvurmadan doğrudan mahkemeye gitmek, davanın reddedilmesine neden olabilir.

Arabuluculuk başvurusu adliyelerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Başvuru ücretsizdir, ilk toplantıda uzlaşma olmazsa herhangi bir ücret istenmez. Arabulucu tarafları bir araya getirir ve uzlaşma sağlanmaya çalışılır. Eğer anlaşma sağlanırsa karar bağlayıcıdır ve dava süreci başlamadan çözüm elde edilmiş olur.

Arabuluculukta sonuç alınamazsa, buradan alınan son tutanakla artık işçi iş mahkemesinde dava açabilir. Buradaki tutanak çok önemlidir, dava açarken mahkemeye sunulması gerekir.

İş Mahkemesine Dava Açma

Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesine dava açma yolu açılır. İşçinin bir iş mahkemesine başvurabilmesi için elinde arabuluculuk son tutanağı bulunmalıdır.

İş mahkemesine dava açmak isteyen işçi, başvuruda dilekçe ile birlikte arabuluculuk son tutanağını sunar. Davada işçi, haksız yere işten çıkarıldığını yazılı şekilde anlatmalıdır. Mahkemede hem işçi hem işveren dinlenir, tarafların delilleri değerlendirilir.

Dava süreci boyunca tanık beyanları, iş sözleşmesi ve diğer belgeler çok önemlidir. Sonuçta mahkeme haksız fesih olduğuna karar verirse, işçiye işe iade ve tazminat hakları doğabilir.

İşe İade Davası

İşe iade davası, işçinin işine geri dönmesine olanak tanıyan önemli bir yoldur. Özellikle işverenin gösterdiği fesih sebebinin geçerli olmadığı düşünüldüğünde, işe iade talep edilerek işçinin hakları korunabilir.

Bu davada amaç, işçinin eski görevine iadesini ve çalışmadığı sürede doğan haklarının tazminini sağlamaktır. Davayı kazanan işçi işine geri dönebildiği gibi, işe alınmazsa ek tazminatlar da isteyebilir.

İşe İade Davası Açma Koşulları

İşe iade davası açabilmek için bazı koşullar vardır:

• İşçinin en az 30 işçi çalışan bir işyerinde çalışıyor olması gerekir.
• İşçinin en az 6 ay kıdemi olmalıdır.
• İşçi bir işveren vekili veya yönetici pozisyonunda olmamalıdır.
• Belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olunmalıdır.

Bu koşulların tamamı sağlanmazsa mahkeme davayı reddedebilir. Ayrıca işten çıkarma Bildirimi yazılı ve gerekçeli olmalıdır. Sözlü fesihlerde işçinin elinde belge olması faydalıdır.

Davada Zaman Sınırı

İşe iade davası açmak isteyen işçiler, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadırlar. Arabuluculuk süreci bittikten sonra ise iki hafta içinde iş mahkemesine dava açılmalıdır.

Bu süreler kaçırılırsa, işçi işe iade hakkını kaybedebilir. Bu yüzden fesih bildirimi alındıktan sonra hızlıca hareket etmek çok önemlidir.

Davada İşverenin Sorumlulukları

İşe iade davasında işverenin bazı yükümlülükleri bulunur. İşveren, fesih kararının geçerli bir sebebe dayandığını mahkemede ispat etmek zorundadır. Fesih sebebini ve dayanaklarını açıkça ortaya koymalıdır. Eğer işveren, geçerli bir sebep gösteremezse işçi lehine karar çıkabilir.

Mahkeme işe iade kararı verirse, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde, işçiye en az 4 en çok 8 maaş tutarında tazminat öder. Ayrıca boşta geçen süre ücreti de işçiye verilir.

Avukat Desteğiyle Hak Arama

Avukat desteğiyle hak arama, işçi açısından çok daha güvenli bir yoldur. İş hukuku karmaşık olduğundan, bir iş hukuku avukatı ile çalışmak, süreçte doğru adımlar atılmasına yardımcı olur.

Avukat, belgelerin hazırlanması, dilekçelerin yazımı ve mahkeme sürecinin takibi gibi aşamalarda profesyonel destek sunar. Ayrıca hak edilen tazminatların doğru hesaplanması, eksiksiz belgelerin sunulması da avukat sayesinde mümkün olur.

Eğer ücretsiz veya düşük ücretli danışmanlık istenirse, baroların adli yardım servisleri de başvuru kabul etmektedir. Ancak hakların tam korunabilmesi için bir avukata danışmak her zaman avantaj sağlar.

Haksız Fesihte Talep Edilebilecek Haklar ve Tazminatlar

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, haksız yere işten çıkarılan bir çalışanın alabileceği en önemli haklardan biridir. Çalışan en az bir yıl aynı işyerinde kesintisiz çalışmışsa ve işveren tarafından haksız şekilde işine son verilmişse, kıdem tazminatını talep edebilir. Kıdem tazminatı miktarı, işçinin çalışma süresi ve brüt maaşı üzerinden hesaplanır. İşveren, kıdem tazminatını öderken tüm yasal hakları ve primleri de dahil etmek zorundadır.

Kıdem tazminatında, yıllık olarak belirlenen tavan ücreti aşmamak gerekir. Örneğin, en fazla alınabilecek kıdem tazminatı yıllık tavanla sınırlıdır. Ayrıca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmemiş olması gerekir.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarırken belirli bir süre önceden yazılı olarak bilgilendirmemesi durumunda gündeme gelir. Buradaki süreler, çalışanın o işyerinde kaç yıl çalıştığına göre belirlenir. Örneğin 6 aydan az çalışanlar 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arası çalışanlar 4 hafta önceden haber verilmelidir. İhbar süresi verilmeden işten çıkarılan çalışan, ihbar tazminatı almaya hak kazanır.

Bu tazminat, işçinin peşin alabileceği bir ücrettir. Yani bilgilendirme yapılmadan gerçekleşen fesihte, çalışanın ihbar süresi kadar maaşı işveren tarafından ödenir.

Fazla Mesai ve Yıllık İzin Ücretleri

Haksız yere işten çıkarılan çalışanlar, ödenmemiş fazla mesai ve yıllık izin ücretleri için de hak talep edebilir. Geçmişte yapılan fazla mesailer ya da kullanılmayan yıllık izinler için işçiye ödeme yapılmalıdır. Özellikle fazla mesai ücreti, aylık çalışma saatleri aşıldığında işverenden talep edilebilir.

Çalışan, işyerinde geçirdiği süreye göre hak ettiği ama kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini de fesih sonrası alma hakkına sahiptir. Bu durumda, işveren tarafından yapılacak hesaplamayla çalışanın tüm kullanılmamış yıllık izinleri toplu şekilde ödenir.

Ücret ve Diğer İşçilik Alacakları

İşten haksız çıkarılan işçi, geçmişte ödenmeyen maaş, prim, ikramiye, sosyal yardımlar gibi tüm işçilik alacakları için başvuruda bulunabilir. Burada önemli olan, işyerinde hak edilmiş ancak ödenmemiş her türlü ücretin talep edilebilmesidir. Ayrıca bayram, hafta tatili ve resmi tatil ücretleri de bu kapsamdadır.

Çalışan, bu alacaklar için öncelikle işverenden talepte bulunmalı; ödenmemesi durumunda ise yasal yollara başvurabilir.

Manevi Tazminat ve Şartları

Bazı durumlarda, haksız işten çıkarılmaya bağlı olarak çalışan ciddi bir psikolojik zarara uğrayabilir. Özellikle işverenin aşağılayıcı, onur kırıcı tutumu varsa, manevi tazminat istenebilir. İşçinin, iş ilişkisi sırasında maruz kaldığı haksızlık psikolojik sıkıntıya ya da toplum önünde itibar kaybına neden olmuşsa, mahkemeden manevi tazminat talep edebilir.

Manevi tazminat kazanabilmek için işten çıkarılma sürecinin kötü niyetli veya kişilik haklarını zedeleyici olması gerekir. Mahkemeler, bu tür psikolojik etkileri değerlendirerek bir miktar manevi tazminata hükmedebilir.

Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, işverenin işçiyi sırf sendikaya üye olduğu, hakkını aradığı ya da benzeri adımlar attığı için işten çıkarması durumunda gündeme gelir. Burada, işverenden ekstra bir tazminat alınır. Bu tazminat, ihbar tazminatının üç katı olarak hesaplanır.

Örneğin, işçi ihbar süresinde 4 hafta maaş almaya haklıysa, kötü niyet tazminatında bu rakamın üç katı işçiye ödenir. Bu tazminat, işçinin sendikal hakları veya kanuni haklarını kullandığı için çıkarılması halinde özellikle önemlidir ve caydırıcı niteliktedir.

Dava ve Şikayet Süreçleri

Başvuru ve Dava Açma Süreçleri

Başvuru ve dava açma süreçleri, işten haksız yere çıkarılan bir işçi için oldukça önemlidir. Öncelikle işçi, işten çıkarıldığını öğrendiği tarihten itibaren harekete geçmelidir. İlk adım olarak arabuluculuğa başvurmak gerekir. Türkiye'de iş mahkemesine dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunludur. Arabuluculuk başvurusu genellikle adliyelerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.

Başvuru esnasında işten çıkarılma ile ilgili tüm evraklar (fesih bildirimi, maaş bordrosu, varsa yazışmalar) toplanmalı ve arabulucuya sunulmalıdır. Eğer arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa, işçi 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Dava açma işlemi için bir dilekçe hazırlanır ve mahkemeye sunulur. Bu dilekçede, haksız işten çıkarıldığını belirten delillere detaylıca yer verilmelidir.

Çalışma Bakanlığına Şikayet

Çalışma Bakanlığına şikayet, işçinin hakkının ihlal edildiğini düşündüğü durumlarda başvurduğu resmi bir yoldur. Haksız yere işten çıkarılan bir işçi, ALO 170 hattını arayarak ya da e-Devlet üzerinden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na online şikayet başvurusu yapabilir. Şikayet başvurusunda, işyerinin adı, işyeri sicil numarası ve olayın detaylı anlatımı bulunmalıdır.

Bakanlık, gelen şikayetleri inceler ve işyerinde denetim veya inceleme başlatabilir. Ancak Çalışma Bakanlığı'na yapılan şikayet sonucunda işçi doğrudan tazminat ya da işe iade hakkı kazanmaz; bu konular için mutlaka yargı yoluna başvurulması gerekir.

Mahkeme Sürecinin Aşamaları

Mahkeme sürecinin aşamaları, arabuluculukla sonuç alınamayan durumlarda başlar. İşçi, iş mahkemesinde açtığı davanın ardından şu adımlar izlenir:

1. Dava Dilekçesinin Sunulması: İşçi veya avukatı, mahkemeye dava dilekçesi sunar ve iddialarını delillerle destekler.
2. Savunma ve Duruşma: İşveren, kendisine yapılan suçlamalara karşı savunmasını verir. Taraflar mahkemede dinlenir ve gerekli belgeler incelenir.
3. Tanık Dinleme: Taraflar, olaya ait bilgisi olan tanıkları mahkemeye çağırabilir.
4. Keşif ve Bilirkişi İncelemesi: Gerekirse, mahkeme bilirkişi ya da keşif yapılmasına karar verebilir.
5. Karar: Tüm kanıtlar değerlendirildikten sonra mahkeme kararını açıklar.

Dava sonucunda işçi lehine karar çıkarsa, işe iadeye veya tazminata hükmedilir. İşveren bu karara uymak zorundadır.

Arabuluculukta Sonuçlanmazsa Dava Açılması

Arabuluculukta sonuçlanmazsa dava açılması, işçi için yeni bir adım anlamına gelir. Arabuluculuk görüşmeleri sonunda bir anlaşmaya varılamazsa, arabulucudan alınan son tutanak ile birlikte iş mahkemesine başvurulmalıdır. Bu tutanak dava için zorunlu bir belgedir ve olmadan dava açılamaz.

İşçi, arabuluculuk aşamasında vardığı sonuçsuzluk sonrası 2 hafta içinde dava açmazsa hak kaybına uğrayabilir. Davada, işten çıkış şekli, haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve talep edilen tazminatlar detaylı şekilde sunulmalıdır. Bu evrede bir avukattan destek almak sürecin daha sağlıklı ve hızlı ilerlemesini sağlar.

Sonuç olarak, haksız işten çıkarılma durumunda başvuru ve dava açma süreçlerine dikkat edilmeli ve her aşamada haklar bilinçli şekilde aranmalıdır.

Sıkça Sorulan Sorular

Haksız Yere İşten Çıkarıldığımı Nasıl Anlarım?

Haksız yere işten çıkarılıp çıkarılmadığınızı anlamak için öncelikle fesih bildirimine ve işten çıkış kodunuza bakmalısınız. Eğer işveren, iş kanununda belirtilen geçerli bir sebep olmadan sizi işten çıkardıysa veya çıkış sebebiniz net olarak açıklanmamışsa büyük olasılıkla haksız fesih söz konusudur. Fesih bildiriminin yazılı olması gerekir; size neden sunulmadan, performans, küçülme gibi nesnel bir gerekçeyle açıklama yapılmadan iş akdiniz sonlandırıldıysa ve bu gerekçelerin belgeleri size verilmediyse durumunuzu haksız fesih olarak değerlendirebilirsiniz.

Ayrıca e-Devlet’ten işten çıkış kodunuzu kontrol edin. Hakkınızda "ahlaksız davranış" veya benzeri ağır bir neden gösterilmeden işten çıkarıldıysanız, anlatılan neden İş Kanunu'na uymuyorsa ve ispatlanamıyorsa bu size avantaj sağlar. Haksız yere işten çıkarılan işçi, işe iade davası açabilir veya hak ettiği tazminat ve işçilik alacaklarını talep edebilir.

Sözlü Olarak İşten Çıkarılırsam Ne Yapmalıyım?

Sözlü şekilde işten çıkarıldıysanız, bu fesih şekli hukuken geçerli değildir. Fesih bildiriminin mutlaka yazılı olması gerekir, aksi takdirde iş mahkemelerinde işverenin iddiası zayıflar. Böyle bir durumda ilk iş olarak, işverenden yazılı bir fesih bildirimi talep edin. Eğer verilmiyorsa, noter kanalıyla ihtar çekebilir, durumu yazılı olarak kayıt altına alabilirsiniz.

Ayrıca sözlü işten çıkarılma sonrası işyerine gitmekten alıkonuluyorsanız bunu da bir tutanakla veya tanıklarla belgelendirin. Tüm bunlar, işe iade veya tazminat talep edeceğiniz davada en önemli deliller olacaktır.

Fesih Bildirimi Almazsam Ne Olur?

Fesih bildirimi almadan işten çıkarıldıysanız, bu işlem yine usulsüz fesih anlamına gelir. İş Kanunu’na göre fesih bildiriminin yazılı yapılması ve gerekçenin de açıkça bildirilmesi zorunludur. Fesih bildiriminin verilmemesi durumunda işçi işe iade veya tazminat talepli dava açabilir, ayrıca işverenin yeterli gerekçe sunmadığı gerekçesiyle tazminat miktarında artış talep edebilir.

Böyle bir olayda noter ihtarı yoluyla hakkınızı arayabilir, haklı fesih iddiasında bulunabilirsiniz. İşveren bildirimi imzalatmasa veya teslim etmezse bu durumu tanıklar veya tutanakla belgelemeniz faydalı olacaktır.

25. Maddeye Göre İşten Çıkarılma Durumunda Haklar Nelerdir?

25. madde, işverenin “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” gibi ağır sebeplerle işçiyi derhal işten çıkarabilmesini düzenler. Madde 25’e göre işten çıkarılan işçi genellikle ihbar tazminatı alamaz. Ancak işverenin öne sürdüğü haklı sebebin gerçek olmaması ya da ispatlanamamasında haksız fesih sayılır ve işçi hak ettiği tüm tazminatları talep edebilir. Kıdem tazminatı hakkınız varsa, bu da korunur.

Eğer işveren sizi yanlış veya geçerli olmayan bir 25. madde gerekçesiyle işten çıkardıysa, dava yoluyla kıdem tazminatı ve varsa diğer haklarınızı talep edebilirsiniz. SGK çıkış kodunda “25” yazması doğrudan tazminat haklarınızı götürmez, önemli olan olayın gerçekleri ve mahkeme değerlendirmesidir.

Tazminat ve Haklar Nasıl Hesaplanır?

İşten çıkarılmada tazminat ve hakların hesaplanması için öncelikle son brüt maaşınız ve toplam çalışma süreniz dikkate alınır. Kıdem tazminatı için her yıl için 30 günlük brüt ücret hesaplanır ve damga vergisi kesilir. Yani “Kıdem Tazminatı = (Çalışılan Yıl Sayısı) x (Son Brüt Ücret) – (Damga Vergisi)” şeklindedir. İhbar tazminatı ise çalıştığınız yılın süresine göre iş kanununda belirtilen bildirim süreleri temel alınarak hesaplanır.

Ayrıca kullanılmamış yıllık izin, fazla mesai ve ödenmemiş maaş gibi tüm işçilik alacaklarınız hesaplanır ve işverenden talep edilebilir. Hesaplamalarda dikkat edilmesi gereken en önemli unsur, brüt ücretin tüm yan haklarla ve primlerle tam şekilde alınmasıdır.

İşten Çıkarılma Sonrası Psikolojik Destek

İşten çıkarılma, birçok kişi için stresli ve sarsıcı bir dönem olabilir. Bu süreçte yaşadığınız öfke, üzüntü, kaygı ve belirsizlik duyguları oldukça normaldir. Bu duygularla baş etmekte zorlanıyorsanız, yakın çevrenizden destek almak ilk adımdır. Duygularınızı güvendiğiniz kişilerle paylaşmak, süreci daha sağlıklı yönetmenizi sağlar.

Eğer olumsuz duygularınız uzun sürdüyse, uyku ve yeme sorunları oluştuysa, hayata karşı isteksizlik hissediyorsanız mutlaka bir uzmandan psikolojik destek alın. Unutmayın, iş kaybı çoğu zaman yeni fırsatların da habercisi olabilir. Psikolojik dayanıklılık kazandığınızda hem yeni iş arama sürecini hem de yaşadıklarınızı çok daha kolay aşabilirsiniz. Gerekirse bu dönemde grup destekleri veya online psikolog hizmetlerinden de yararlanabilirsiniz. 💡

Belgelerin ve Delillerin Saklanması

Belgelerin ve delillerin saklanması, işten haksız yere çıkarılma sürecinde en önemli adımlardan biridir. Özellikle işten ayrılma bildirimi, maaş bordroları, iş sözleşmeleri ve varsa yapılan yazışmalar gibi tüm belgeler işçi tarafından özenle saklanmalıdır. E-posta kayıtları, WhatsApp veya diğer mesaj uygulamalarındaki konuşmalar, tanık ifadeleri gibi her türlü delil, ilerleyen süreçte iş mahkemesinde büyük bir avantaj sağlayabilir.

İşverenle yapılan tüm iletişimlerin mümkünse yazılı şekilde gerçekleştirilmesi ve bu yazışmaların bir kopyasının alınması, hak arama sürecine hazırlıklı olmanızı sağlar. İşyerinden ayrılırken alınan işten çıkarılma belgesi, fesih bildirimi mutlaka istenmeli ve saklanmalıdır. Belgelerin eksik veya kayıp olması durumunda, işverenle tekrar iletişime geçilerek istenebilir ya da uygun bir tutanak tutularak eksik belgeler kayıtlara geçirilebilir.

Süreçte Yapılması ve Yapılmaması Gerekenler

Süreçte yapılması gerekenler arasında ilk olarak, hakların öğrenilmesi ve belgelerin muhafaza edilmesi yer alır. Arabulucuya başvurmadan önce veya iş mahkemesinde dava açmadan önce, sürecin nasıl işleyeceği konusunda bilgi sahibi olunmalıdır. Kendi başınıza değil, çoğunlukla bir uzmandan destek alarak hareket etmek daha güvenli bir yol olur.

Yapılmaması gerekenler arasında ise, işverenle gereksiz tartışmalara girilmesi, belge ve kanıtsız iddialarla hareket edilmesi veya sürecin uzamasına neden olacak gecikmeler gelir. Ayrıca, duygusal tepkilerle hareket etmek, hak arama sürecindeki etkinliği azaltabilir. Kişisel olarak yapılan hakaret, tehdit ya da öfkeyle yazılan mesajlar da ileride işveren tarafından aleyhinize kullanılabilir. Bu yüzden mümkün olduğunca soğukkanlı, dikkatli ve belgeli davranmak önemlidir.

Uzman Avukat ile İletişim ve Destek Alımı

Uzman avukat ile iletişime geçmek ve destek almak, haksız yere işten çıkarılma durumunda çoğu zaman en doğru adımdır. İşçi, haklarını tam olarak bilmiyor veya emin olamıyorsa bir iş hukuku avukatından danışmanlık almalıdır. Avukat, yapılması gereken başvurular ve toplanacak belgeler başta olmak üzere tüm süreci en doğru şekilde yönlendirebilir.

Avukatla yapılan görüşmelerde, elinizdeki tüm belgeleri eksiksiz olarak paylaşmanız gerekir. Bu sayede avukatınız sizin adınıza etkin şekilde hak arayabilir ve savunmanızı hazırlayabilir. Ayrıca arabuluculuk veya dava sürecinde, avukat desteğiyle işlemler hem daha hızlı hem daha profesyonel yönetilir. Türkiye Barolar Birliği’nin ve il barolarının adli yardım hizmetlerinden de ekonomik olarak destek talebinde bulunmak mümkündür.

Unutmayın, avukat desteği almak çoğu durumda hak kayıplarını önler ve hakkınızı tam olarak almanızı sağlar.

İş Kanunu İlgili Maddeleri

İş Kanunu ilgili maddeleri, haksız yere işten çıkarılma durumunda başvurulacak ilk yasal temel olarak karşımıza çıkar. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu, işten çıkarma süreçlerinde işçinin hangi haklara sahip olacağını ve işverenin hangi yükümlülüklere uyması gerektiğini açıkça belirtir. En çok başvurulan maddelerden bazıları şunlardır:

• Madde 18: Otuz ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aydır işe devam eden işçiler için geçerli bir neden olmadıkça iş sözleşmesi feshedilemez.
• Madde 19: Fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi gerekir.
• Madde 20: İşe iade davası açma hakkı tanınmıştır. İşçi haksız yere işten çıkarıldığını düşünüyorsa arabulucuya başvurduktan sonra mahkemeye gidebilir.
• Madde 21: Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçiye işine iade edilme ve tazminat hakkı verir.
• Madde 25: İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunur. Ancak bu maddeye dayanarak fesih yapılabilmesi için çok net ve ciddi sebepler gerekir.

Bu maddeler dışında, işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin hakları da yine İş Kanunu’nda detaylı şekilde anlatılmıştır. Haklarınız için bu maddeleri incelemeniz oldukça faydalı olur.

Resmi Başvuru Mercileri ve İletişim Bilgileri

Resmi başvuru mercileri, haksız feshe uğrayan işçilerin hakkını aramak için başvurabileceği devlet kurumları ve iletişim bilgileriyle ilgilidir. İlk olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı aşağıdaki kurumlar işçi şikayetlerini alır:

• ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi: Türkiye’de çalışma hayatı ile ilgili tüm sorularınızı ve şikayetlerinizi buraya iletebilirsiniz. Telefon numarası 170’dir. Günün her saati ulaşılabilir.
• İŞKUR (Türkiye İş Kurumu): Hem iş bulma hem de işçi hakları ile ilgili tavsiye ve yönlendirme alınabilir. Yerel şubelerine şahsen başvurabilir ya da https://www.iskur.gov.tr/ adresini ziyaret edebilirsiniz.
• Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı: Zorunlu arabuluculuk kapsamında ilk adım arabulucu başvurusu yapmak olmalıdır. Arabulucu listesine ve başvuru koşullarına https://www.adb.adalet.gov.tr/ adresinden ulaşabilirsiniz.
• İş Mahkemeleri: Arabulucudan sonra anlaşma olmazsa bulunduğunuz il veya ilçedeki iş mahkemelerine şahsen başvurabilirsiniz. Detaylı bilgi için Adalet Bakanlığı’nın https://www.adalet.gov.tr/ sitesine bakabilirsiniz.

Bu resmi kurumlar hem başvurularınızda hem de bilgi almak istediğinizde en doğru adreslerdir. Doğru bilgi ve hızlı işlem için kurumların resmi telefon ve e-posta adreslerini kullanmayı unutmayın. Hak kaybı yaşamamak için her adımı yazılı olarak ve zamanında gerçekleştirmek önemlidir.

Sonuç ve Öneriler

Haklarınızı Korumak İçin Atılması Gereken Adımlar

Sonuç kısmında haklarınızı korumak için ilk adım olarak, işten çıkarılmanızın nedenlerini dikkatlice incelemeniz gerekir. Özellikle fesih bildirimini ve varsa yazılı dokümanları mutlaka saklamalısınız. Belgelerin ve mesajların bir kopyasını almak, ileride karşılaşacağınız hukuki süreçte çok yardımcı olur.

Haklarınızı korumak için bir diğer önemli adım, İş Kanunu’ndaki haklarınızı öğrenmek ve hangi tazminat veya alacaklarınızı isteyebileceğinizi araştırmaktır. Çoğu zaman işçiler, tam olarak ne hak ettiklerini bilmedikleri için haklarından feragat ediyor. “Arabuluculuk” başvurusu zorunlu olduğu için süreci zamanında başlatmak önemlidir.

Güvenilir bir uzmanla veya bir avukatla ön görüşme yapmak işleri çok daha hızlı ve doğru hale getirir. Çünkü bazı süreçlerin takibi sıkı bir evrak düzeni ve yasal süreyle yapılır. Haklarınızdan feragat etmeden, hak ettiğiniz tazminat veya alacaklar için mutlaka yasal yolları deneyin.

Hukuki Destek Almanın Önemi

Hukuki destek almanın önemi, haksız yere işten çıkarıldığınızda daha iyi anlaşılır. Kanunlar ve mevzuatlar sürekli güncellendiği için kendi başınıza tüm haklarınıza ulaşmak bazen çok zordur. Bir avukat ya da uzman danışman, size hangi yolu izlemeniz gerektiğini açık bir dille anlatır.

Hukuki destekle yapılan başvurularda hem süreçler daha hızlı ilerler hem de hak kaybı yaşama ihtimaliniz azalır. İşe iade davası, tazminat hesaplaması ve belgelerin sunulması gibi konular teknik bilgi gerektirir. Yanlış bir başvuru ya da eksik bir belge, tüm sürecinizi etkileyebilir.

Bir avukat ile çalıştığınızda, yasal yükümlülüklerinizi ve işverenin sorumluluklarını da daha iyi anlarsınız. Ayrıca, işyerinde maruz kalınan mobbing, haksız fesih veya psikolojik baskı durumunda manevi tazminat hakkınız olup olmadığını da uzman yardımıyla daha doğru değerlendirebilirsiniz.

Sonuç olarak; haklarınızı korumak için bilinçli hareket etmeli, tüm süreçte profesyonel destek almaktan çekinmemelisiniz. Unutmayın, iyi bir hukuki destek ile haklarınızı en etkin şekilde koruyabilirsiniz.