Sağlık Kurulu Raporuyla Haklı Fesih Yapılabilir mi?

Merhaba. Elinizdeki sağlık kurulu raporu, işverene “çalışamazsın” demekten çok, sizi “el bileğini zorlayacak işlerde çalıştırmama ve işi sağlık durumuna uygun biçimde düzenleme” yükümlülüğünü hatırlatır. İşveren bu rapora rağmen sizi aynı şekilde zorlayıcı işe devam ettirirse, bu durum somut olaya göre haklı fesih sebebine dönüşebilir.

İşçi açısından sağlık nedeniyle haklı fesih, 4857 sayılı İş Kanunu m.24/I-a kapsamında; “işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hâle gelmesi” durumunda gündeme gelir. Sizin raporunuz, “bileğe yük bindiren hareketler”in sakıncalı olduğunu ortaya koyduğu için, işverenin görevlendirmeyi buna göre uyarlaması beklenir.

Buna paralel olarak 6331 sayılı Kanun’da da işverenin çalışana görev verirken sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğu gözetmesi gerektiği kabul edilir; ayrıca sağlık gözetimi ve işe uygunluk raporları işyeri hekimi/OSGB süreçlerinin parçasıdır.

Bu aşamada önerdiğim yol şudur:

• İK’ya verdiğiniz raporu ayrıca işverene/İK’ya yazılı dilekçeyle (KEP, iadeli taahhütlü posta veya elden teslim “alındı” imzalı) sunun; rapora uygun şekilde görev/iş düzenlemesi yapılmasını ve işyeri hekimi değerlendirmesiyle yazılı görevlendirme talep edin.
• Raporla çelişen iş verilirse, bunu yazılı olarak reddedin; “rapora aykırı görevlendirme sağlığımı tehlikeye düşürüyor” diyerek işyeri hekimi/İSG birimine aynı gün bildirin (kayıt oluşturun).
• İşveren buna rağmen sizi zorlayıcı işe mecbur bırakırsa veya uyarlama yapmayacağını yazılı/sözlü bildirirse, o noktada 4857 m.24/I-a’ya dayalı haklı fesih daha güvenli hâle gelir.
• Haklı fesih yapacaksanız, fesih bildiriminizde dayanağı açık yazın ve (şartları varsa) kıdem tazminatı + kullanılmamış izin ücreti + varsa diğer alacakları talep edin; uyuşmazlıkta dava öncesi arabuluculuk zorunlu olduğundan arabulucuya başvurulur.

Önemli uyarı: Rapora rağmen işveren size uygun, bileği zorlamayan bir iş (örneğin geçici görev değişikliği, iş organizasyonu/ergonomi düzenlemesi) sağlıyorsa, tek başına rapor “otomatik” haklı fesih anlamına gelmez; kritik olan, fiilen yaptırılan işin rapora rağmen sağlığınız için tehlike yaratması ve işverenin uyarlama yapmamasıdır.

• Mevcut göreviniz “bileği zorlayan” temel hareketleri zorunlu kılıyor mu (işin ana unsuru bu mu)?
• İşveren/İK size rapora uygun bir alternatif görev önerdi mi, yoksa aynı işe devam mı istiyor?

Aynı işe devam ediyorum şuan. Yarın insan kaynakları müdürü ile görüşeceğim. Mevcut görevim bileğimi zorluyor. Yasal haklarımı kaybetmeden çıkmak istiyorum.

Raporunuza rağmen bileği zorlayan aynı işte çalıştırılmanız, işin niteliği gereği sağlığınız için tehlike doğuruyorsa 4857 sayılı İş Kanunu m.24/I-a kapsamında haklı nedenle derhal fesih zeminini güçlendirir. Bu hakkı “yarın görüşmede” doğru kurmanız önemli; en kritik nokta, önce işverene yazılı uyarlama talebi yapıp buna rağmen uyarlama yapılmaması veya rapora aykırı çalışmaya zorlanmanızdır.

Yarın İK müdürüyle görüşmede hedefiniz “çıkış” konuşmak değil, rapora uygun çalışma düzeni talep edip işvereni yazılı olarak sorumluluğa davet etmek olmalı. İşveren buna rağmen sizi aynı işe devam ettirirse, haklı fesihte “istifa” gibi görünme riski azalır ve alacaklarınızı talep etmeniz kolaylaşır.

Görüşme sonrası aynı gün şu yolu izleyin (mümkünse KEP/iadeli taahhütlü veya elden imza karşılığı):

• Sağlık kurulu raporunu ekleyerek, rapora uygun görev/iş organizasyonu yapılmasını ve işyeri hekimi değerlendirmesiyle yazılı görevlendirme verilmesini talep edin.
• “Raporla çelişen görev verilmesi hâlinde sağlığımın tehlikeye gireceğini” yazın ve geçici olarak uygun iş verilmesini isteyin.
• Raporla açıkça çelişen iş verilmeye devam edilirse, her seferinde yazılı kayıt oluşturun (e-posta/WhatsApp değil, kurumsal e-posta/KEP tercih edin).

Ayrıca, rapora aykırı çalışma “ciddi ve yakın tehlike” doğuruyorsa 6331 sayılı Kanun m.13 kapsamında çalışmaktan kaçınma mekanizması da gündeme gelebilir; bunu rastgele değil, işyeri hekimi/İSG birimi üzerinden kayıt altına alarak kullanın.

Haklı fesih aşamasına gelirseniz: Fesih bildiriminizde açıkça “4857 m.24/I-a uyarınca sağlık nedeniyle haklı nedenle derhal fesih” yazın; “istifa ediyorum” demeyin. Çalışma süreniz 1 yılı aşmışsa kıdem tazminatı talep edebilirsiniz (1 yıl altındaysa genellikle kıdem doğmaz); kullanılmayan izin, ücret, fazla mesai gibi alacaklar da talep edilir. Uyuşmazlıkta dava öncesi arabuluculuk dava şartıdır.

• İşyerinde toplam kıdeminiz 1 yılı geçti mi?
• İşyerinde işyeri hekimi/OSGB var mı ve sizden “rapora rağmen çalışabilir” gibi bir iç yazı/imza istendi mi?

Peki insan kaynaklarına dilekçeyi elden verirken ne yazmalıyım? Kıdemim 2,5 yıl, iş yeri hekimi mevcut.

Elden vereceğiniz dilekçenin amacı “istifa” etmek değil, sağlık kurulu raporuna uygun iş düzenlemesi talep ederek işvereni yazılı olarak bilgilendirmek ve kayıt oluşturmaktır. İşveren buna rağmen sizi bileği zorlayan işte çalıştırmaya devam ederse, 4857 sayılı Kanun m.24/I-a’daki sağlık nedeniyle haklı fesih dayanağınız somutlaşır.

Aşağıdaki metni kendi bilgilerinize göre doldurup 2 nüsha çıkarın; bir nüshasına “teslim alındı” kaşe-imza-tarih alın (veya KEP/iadeli taahhütlü gönderin).

Dilekçe örneği (İK/işverene)

Konu: Sağlık kurulu raporuna uygun görev düzenlemesi talebi

…/…/2026

[Şirket Ünvanı] İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne / İşverenliğe Ben, [Ad Soyad, T.C. son 4 hane], [ünvan/bölüm] kadrosunda [işe giriş tarihi] tarihinden beri çalışmaktayım.

[tarih] tarihli sağlık kurulu raporumda, 1 yıl süreyle sağ el bileğimi zorlayacak ve bileğime yük bindirecek hareketleri yapmamam gerektiği, çalışma durumumun işyeri hekimi tarafından düzenlenmesinin uygun olduğu belirtilmiştir. Rapora rağmen hâlen yürüttüğüm [mevcut işin adı] işi bileğimi zorlamakta ve sağlık durumum açısından risk oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu m.24/I-a kapsamında sağlığımın korunması için;

1. İşyeri hekimi değerlendirmesi yapılarak rapora uygun yazılı görev tanımı/görevlendirme düzenlenmesini,
2. Raporla çelişen, bileğe yük bindiren işlerin tarafıma verilmemesini ve uygun iş organizasyonu/uyarlama yapılmasını,
3. Bu düzenlemenin yazılı olarak tarafıma bildirilmesini talep ederim.

Talebime rağmen rapora aykırı şekilde çalıştırılmam hâlinde doğabilecek sağlık zararlarından sorumluluğun işverene ait olacağını, yasal haklarımın saklı olduğunu bilgilerinize sunarım.

Ad Soyad İmza Telefon (isteğe bağlı)

Ek: Sağlık kurulu raporu (1 sayfa / … sayfa)

Not: İşyeri hekimi varsa, dilekçenin bir örneğini aynı gün işyeri hekimine/OSGB’ye de “bilgi” olarak verin; ayrıca “rapora uygun işe yerleştirme” yönünde yazılı değerlendirme isteyin. 6331 m.13 kapsamında ciddi ve yakın tehlike oluşuyorsa çalışmaktan kaçınma hakkı da gündeme gelebilir; bunu mutlaka kayıtla ve hekim/İSG kanalıyla yürütün.

Kıdeminiz 2,5 yıl olduğu için, şartları oluşmuş bir haklı fesih yapmanız hâlinde kıdem tazminatı isteme hakkınız da doğar; bu yüzden “istifa” ibareli hiçbir belge imzalamayın, “kendi isteğimle ayrılıyorum” içerikli çıkış metinlerinden kaçının.

İnsan kaynakları müdürüyle konuştum dilekçeyi verdim. Bana uygun iş olmadığını söyledi sen ne yapmak istersin dedi bende eğer yoksa yasal haklarımı talep ettim. Ara bulucu ile işi çözeceğimizi söyledi şimdi ne yapmalıyım? Ara bulucu ile olunduğunda nasıl davranmalı ne söylemeliyim? Beni kandırmalarından çekiniyorum. Bu süreçte muhasebenin bana yatacak olan tutarı hesaplayacağını ancak gelecek ay yatabileceğini söyledi.

İK’nın “uygun iş yok” demesi, sizdeki sağlık kurulu raporuyla birlikte değerlendirildiğinde, rapora aykırı işte çalıştırılmaya devam edilmeniz hâlinde 4857 sayılı İş Kanunu m.24/I-a kapsamında haklı nedenle derhal fesih seçeneğini ciddi biçimde gündeme getirir. Bu noktada arabuluculuk “çıkışı” tek başına gerçekleştirmez; kıdem tazminatı ve diğer alacakların pazarlığı/tahsili için bir aşamadır. İş ilişkisinin nasıl sona ereceği (haklı fesih mi, ikale mi, işveren feshi mi) belirleyicidir.

Şu an yapmanız gereken en güvenli adım: İK görüşmesinin özetini ve “uygun iş olmadığı” beyanını mümkünse yazılılaştırıp (kurumsal e-posta/KEP) aynı gün işyeri hekimine de başvurmak; rapora uygun çalışma düzenlenemediğini ve mevcut işin rapora aykırı olduğunu yazılı tespit ettirmeye çalışmaktır. Ardından, işveren fiilen uyarlama yapmıyorsa ve risk sürüyorsa, noter ihtarnamesi veya KEP ile “4857 m.24/I-a uyarınca sağlık nedeniyle haklı fesih” bildirimi yapıp işten ayrılmanız (istifa değil) kıdem tazminatı talebinizi güçlendirir.

Arabuluculukta nasıl davranmalısınız?

• Taleplerinizi kalem kalem söyleyin: kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin, varsa fazla mesai/ücret/prim vb. (İhbar tazminatı haklı feshin konusu olmaz; genelde işveren fesihlerinde gündeme gelir.)
• Masaya belgeyle gidin: sağlık kurulu raporu, verdiğiniz dilekçe, varsa görev tanımı, bordrolar, yazışmalar.
• Size “ibraname/feragat” gibi bir metin imzalatmak isterlerse, TBK m.420’deki şartlar (yazılı, feshten sonra en az 1 ay, alacak tür ve miktarı açık, ödemenin banka ile yapılması) sağlanmadan imzalamanız risklidir; çoğu uygulamada aynı gün imzalatılan ibralar sorun çıkarır.
• “Gelecek ay ödeyeceğiz” deniyorsa, tutarlar net yazılı, ödeme tarihi kesin, gecikme olursa temerrüt/ faiz ve mümkünse icra edilebilirlik şerhli anlaşma hedefleyin (arabuluculuk anlaşması icra kabiliyeti açısından güçlüdür).
• SGK çıkışınızda “istifa” gibi kod/ifadelerle ayrılmamaya dikkat edin; ayrılış sebebi tutanağa/anlaşmaya doğru yazılsın.

Arabulucuya gitmeden önce siz hâlâ çalışıyor görünüyorsanız, pratikte en temiz yol genelde şu sıradır: (1) haklı fesih bildirimiyle ilişkiyi sonlandırma, (2) arabuluculukta alacakların miktarı ve ödeme planını bağlama. Arabuluculuk işçilik alacaklarında zaten dava şartıdır.

• Arabuluculuk tarihini verdiler mi, yoksa “sonra çağıracağız” mı dediler?
• Size “ikale (karşılıklı anlaşma)”, “istifa dilekçesi” veya “ibraname” imzalatmaya dönük bir evrak uzattılar mı?

Hayır hiçbir evrak uzatmadılar bana sadece sen ne düşünüyorsun dediler haklarını almak mı evet uygun iş yoksa haklarımı almak istiyorum dedim. Kolaylık sağlayacaklarını pazartesi veya arabuluculuk ile karşılıklı imza ile olacağını söylediler. Bu süreçte tutarın hesaplayacaklarını belirttiler. Gün için haber edeceğiz dediler. Şuan bende onlara verdiğim dilekçenin fotoğrafı var. Sağlık kurulunun 1 yıl ağır işte çalışamaz raporunun örneği var. Sana uygun iş yok haklarını mı istiyorsun ne düşünüyorsun dediler evet o zaman haklarımı istiyorum dedim. Onlar kendi çıkartıyor göstermeyecek sanırım. Burda süreç basıl işliyor hiçbir fikrim yok. Yasal haklarımı tazminatımı kalan izin günlerimi vesaire kaybetmekten çekiniyorum hata yapmaktan çekiniyorum şuan.

Şu an kritik mesele, “haklarımı istiyorum” demenizin istifa gibi yorumlanmasına izin vermeden süreci yazılı ve kontrollü ilerletmek. Sağlık kurulu raporunuza rağmen bileği zorlayan işe devam ettirilmeniz ve “uygun iş yok” beyanı, somut olayda 4857 sayılı Kanun m.24/I-a kapsamında sağlık nedeniyle haklı fesih zemini oluşturabilir.

Bugün–Pazartesi arası yapmanız gerekenler

İK’nın “uygun iş yok” dediğini mümkünse yazılılaştırın: Kurumsal e-posta atıp “... tarihli görüşmede, rapora uygun görev olmadığı tarafıma bildirildi” diye teyit isteyin. Aynı gün işyeri hekimine/OSGB’ye başvurup rapora göre mevcut işin uygun olmadığını ve hangi işlerin yasaklandığını yazılı değerlendirme olarak isteyin.

Size “karşılıklı imza” ile ayrılma (ikale) teklif ederlerse: İkale metni, SGK çıkış nedeni ve ödemeler net değilse imzalamayın. “İstifa dilekçesi” istenirse kesinlikle vermeyin.

Arabuluculukta nasıl davranmalısınız?

Arabuluculuk, işçilik alacakları/tazminat taleplerinde dava şartı olan bir aşamadır; anlaşma sağlanırsa imzalanan metin icra kabiliyeti yönünden güçlüdür.

Masada şunu prensip edinin: Söz değil, yazılı rakam ve tarih.

• Kalem kalem yazdırın: kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, varsa fazla mesai/prim/ücret farkları.
• “Gelecek ay öderiz” deniyorsa, anlaşmaya net tutar + net ödeme tarihi + banka ile ödeme girsin; aksi halde imzalamayın.
• Size ibraname/feragat benzeri bir metin çıkarsa, TBK m.420’deki şartlar (özellikle feshten sonra süre ve ödemenin banka ile yapılması, alacakların tür ve miktarının açık yazılması) sağlanmadan risklidir.
• SGK “işten ayrılış nedeni”ni e-Devlet/SGK hizmet dökümünüzden takip edin; “istifa”ya düşecek bir kod/ifade olmasın (çıkış nedenleri SGK sisteminde kodlarla yer alır).

Muhasebenin hesaplaması konusunda: Hesap pusulası/ibranameyi ödeme gelmeden imzalamayın; “ödendi” anlamına gelecek tek cümle bile sonradan sorun çıkarabilir.

İsterseniz arabuluculuk toplantısı gelmeden önce, elinizdeki son brüt ücret, kullanılmayan izin günü (yaklaşık) ve varsa düzenli prim/mesai bilgisine göre “hangi kalemleri istemelisiniz” şeklinde kısa bir kontrol listesi de çıkarabilirim.

• Düzenli prim/performans ödemesi var mıydı?
• İşyerinde çalışan sayısı 30+ mı (iş güvencesi/işe iade ihtimali açısından önemli)?

Evet düzenli prim ve performans ödemesi vardı. İş yerinde çalışan sayısı 30’un üstünde. Kontrol listesi çıkartırsanız sevinirim.

Düzenli prim/performance olması ve işyerinde 30+ çalışan bulunması, masadaki pazarlığı etkiler; ama asıl kritik şey, ayrılışın “istifa” gibi gösterilmemesi ve imzalayacağınız metinlerde hak kaybı yaratacak ibare olmaması. Arabuluculukta hedefiniz, alacakları “hesaplanacak” seviyesinde bırakmadan kalem kalem yazdırıp netleştirmektir; ödeme “gelecek ay” deniyorsa bunu da tarihle bağlamaktır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği işçilik alacakları ve tazminatlar için arabuluculuk dava şartıdır; anlaşma metni doğru kurulursa sizin için güçlü bir belgedir.

Aşağıdaki kontrol listesini arabuluculuk görüşmesine götürün ve sadece bunlar netleşmeden imza atmayın:

• Kıdem tazminatı: 2,5 yıllık kıdeminiz için istenir. Hesap “son (giydirilmiş) brüt ücret” üzerinden yapılır; kıdem tazminatında dönemsel tavan uygulanır (2026 ilk yarı için tavanın açıklandığı görülüyor; kesin rakamı bordro brütünüzle karşılaştırarak kontrol edin).
• Düzenli prim / performans ödemeleri: Düzenli ve süreklilik arz eden prim-performans ödemeleri çoğu durumda kıdem tazminatı matrahına (giydirilmiş ücrete) dahil edilir. “Prim vardı ama tazminata katmıyoruz” denirse itiraz edin, bordro/hesap pusulası isteyin.
• Kullanılmayan yıllık izin ücretleri: Kalan izin gün sayısı ve brüt karşılığı anlaşmaya yazılsın. (İzin ücreti işten ayrılınca ödenir; “sonra bakarız” demeyin.)
• Diğer işçilik alacakları: Fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram-genel tatil, ücret farkları, ödenmemiş primler. Varsa tek tek kalem kalem yazdırın.
• İmza güvenliği (en kritik madde): “İstifa”, “kendi isteğiyle ayrıldı”, “tüm alacaklarımı aldım” gibi ifadeler içeren metinleri imzalamayın. İbraname/feragat konusunda TBK m.420 çok sıkı şartlar getirir; özellikle fesih sonrası en az 1 ay, alacak tür ve miktarının açık yazılması ve ödemenin banka ile eksiksiz yapılması gibi koşullar sağlanmadan imza risklidir.

“Gelecek ay yatacak” meselesi: Arabuluculukta anlaşacaksanız, metne net tutarlar + net ödeme tarihi yazılmadan ve mümkünse “ödeme yapılmazsa kalan alacakların muaccel olacağı / icraya konulabileceği” gibi koruyucu ifadeler eklenmeden imza atmayın. En azından ödeme tarihine kadar “alacaklar saklıdır” çizgisini koruyun.

İsterseniz, işveren size pazartesi “karşılıklı imza” diye bir metin getirirse, (kişisel verilerinizi kapatarak) metnin fotoğrafını buraya atın; riskli ibareleri tek tek söyleyeyim.

Peki benim kıdem tazminatım son yatan maaşımın brütüne göre mi yatar ? Çünkü ben ameliyat oldum ve uzun süreli rapor sürecinden döndüm geçen ay bana çok cüz-i miktarda yattı maaşım yoksa hak ettiğim genel maaşın brütünden mi yatacak?

Kıdem tazminatı hesabında esas olan, “geçen ay elinize yatan net” değil; kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son (giydirilmiş) brüt ücretinizdir. ÇSGB de kıdem tazminatının her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplandığını ve kıdeme esas ücrete, süreklilik arz eden bazı ödemelerin de eklenebildiğini açıklar.

Sizin durumunuzda “geçen ay çok cüz’i yattı” demeniz, büyük ihtimalle istirahat/rapor nedeniyle o ay fiilen ücret yerine SGK geçici iş göremezlik ödeneği alınması veya eksik gün olmasıyla ilgili. Bu tür dönemler, kıdem tazminatının matrahını “otomatik olarak o ay yatan düşük tutara” düşürmez. Uygulamada kıdem tazminatında esas alınan ücret, çalışanın normalde hak ettiği (akdi) ücret ve buna eklenen düzenli yan haklar üzerinden belirlenir; sırf raporlu/eksik günlü bir aya denk geldi diye matrahın yapay biçimde düşürülmesine itiraz edilir.

Prim ve performans ödemeleri açısından: Düzenli ve süreklilik gösteren primler çoğu durumda giydirilmiş ücrete dahil değerlendirilir. ÇSGB’nin örnek/kalem sayımında da “devamlı ödenen primler” kıdeme esas ücrete dahil edilebilecek ödemeler arasında geçer. Burada teknik hesap genelde şu şekilde kurulur: Aylık düzenli yan haklar (yol, yemek nakdi vb.) aylığa eklenir; dönemsel/ değişken primler için de çoğu bilirkişi son 1 yıl (bazı dosyalarda daha uzun) ortalamasını alıp aylığa çevirerek giydirilmiş ücrete ekler.

Bu yüzden muhasebe size “geçen ay yatan düşük tutarı” esas alarak bir kıdem hesabı çıkarırsa, arabuluculukta şunu net isteyin:

1. Kıdeme esas brüt ücretin (akdi brüt) ne alındığı,
2. Giydirilmiş ücrete hangi kalemlerin eklendiği (prim/performans dahil mi),
3. Değişken primler için hangi dönem ortalaması kullanıldığı,
4. Her kalemin brüt tutarının ve toplam kıdem tazminatının yazılı dökümü.

Pratik güvenlik cümlesi: Arabuluculukta “kıdem tazminatı, yıllık izin, prim” gibi alacaklar için kalem kalem brüt/net ve ödeme tarihi yazmadan imza atmayın; “gelecek ay ödeyeceğiz” deniyorsa tarih ve tutar metinde net olmalı.

İsterseniz, son 12 ay bordrolarınızda brüt ücret + prim/perf toplamlarını (rakam olarak) yazın; ben de hangi yöntemin makul olduğunu ve olası düşük hesap hilelerini kontrol edeyim.