İşyerinde sözlü taciz: Yazılı bildirim şart mı?

Merhaba, anlattıklarınız hem iş hukuku hem de kişilik hakları açısından ciddi bir ihlal iddiasına işaret ediyor. Özellikle tacizin 2 yıl sürmesi, yöneticilerin bilgisi olmasına rağmen sizin aynı temaslı görevde tutulmanız ve sosyal medya üzerinden rahatsız edilmeniz, işverenin “ben bilmiyordum” savunmasını fiilen zayıflatır.

Genel müdürün “yazılı bildirmedin” demesi, tek başına sizi haksız çıkaran bir kural değildir. Kanunda “tacizi mutlaka yazılı bildireceksin, aksi halde işveren sorumlu olmaz” şeklinde bir şart yok; aksine işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik/cinsel tacizi önlemek için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, Türk Borçlar Kanunu madde 417’de açıkça düzenlenmiştir (maddede psikolojik ve cinsel tacize karşı önlem alma yükümü de sayılıyor): Türk Borçlar Kanunu madde 417.

Öte yandan “yazılı bildirim” pratikte çok önemlidir; çünkü ispat yükü bakımından elinizi güçlendirir. Şirketin “herkes biliyordu” şeklindeki e-postası da ayrıca lehinize delil niteliğindedir. Bu nedenle, artık gecikmeden (i) olayları kronolojik ve somut şekilde, (ii) kimlerin bilgisi olduğunu, (iii) hangi önlemleri talep ettiğinizi yazılılaştırmanızı öneririm.

Atılabilecek makul adımlar şunlar olur:

• İşverene/İK’ya e-posta veya mümkünse KEP/iadeli taahhüt ile başvuru: “3. kişilerle muhatap edilmeme, görev organizasyonunun değiştirilmesi, iç soruşturma, disiplin/ihbar süreçlerinin işletilmesi, dijital tacizin durdurulması” taleplerinizi net yazın.
• Delilleri toparlayın: DM/mesaj ekran görüntüsü, URL’ler, tarih-saat, tanık isimleri, şirket içi yazışmalar, vardiya/görev kayıtları.
• Kurum içinden sonuç çıkmazsa başvuru kanalları: çalışma hayatına ilişkin şikayet/başvuru için ALO 170 üzerinden kayıt açılabilir (gerekirse yazılı başvuru ekranı): ALO 170 başvuru formu. Ayrıca işyerinde psikolojik tacizle mücadeleye ilişkin 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi duyurularında da şikayet mekanizmalarının işletilmesi vurgulanıyor: TİHEK basın açıklaması.
• İş sözleşmesini sürdürmek artık çekilmez hale geldiyse, 4857 sayılı İş Kanunu’nda “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” başlığında düzenlenen haklı nedenle fesih ihtimali de değerlendirilebilir; burada özellikle “cinsel taciz” gibi olguların varlığı ve işverenin önlem almaması kritik olur: İş Kanunu madde 24. (Haklı fesih, kıdem/ihbar ve olası tazminat sonuçları bakımından mutlaka somut delillerle ve profesyonel değerlendirmeyle ilerlemeli.)

Kapanış olarak: Bu tabloda “kaç kez bildirmeliyim” sorusunun cevabı, bir kez daha “ispatı güçlendirmek” için yazılılaştırmak olabilir; ancak bu, işverenin koruma ve gözetme borcunu ortadan kaldırmaz.

Taciz eden 3. kişiler sizin işyerinizin çalışanı mı, yoksa müşteri/tedarikçi gibi dış kişi mi? Şirket içinde bu konuda daha önce tutulmuş tutanak, şikayet kaydı veya kurul/komite başvurusu var mı? Hâlen aynı görevde misiniz, yoksa görev değişikliği talebiniz yazılı olarak reddedildi mi?

Merhaba, anlattıklarınız işyerinde sözlü taciz ve dijital ortamda rahatsız edilme ile işverenin sizi koruma yükümlülüğünün (gözetme borcunun) birlikte değerlendirildiği bir tabloya benziyor.

Önce şu sorunuza net cevap vereyim: “Mutlaka yazılı bildirmem gerekiyor muydu?” Kanunda “tacizi sadece yazılı bildirirsen dikkate alınır” gibi bir şart yok. Üstelik işverenin yükümlülüğü, yalnızca sizin tek bir formu doldurmanıza bağlı bir yükümlülük değildir; işveren, haberdar olduğu veya makul olarak haberdar olması gereken bir taciz riskine karşı etkin önlem almak zorundadır. Bu çerçevede işverenin, işçinin kişiliğini koruma ve özellikle psikolojik/cinsel tacize karşı gerekli önlemleri alma yükümlülüğü TBK m.417’de açıkça düzenlenmiştir (Türk Borçlar Kanunu m 417).

Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği yaklaşımıyla da işverenin, çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamak için her türlü tedbiri alma yükümlülüğü vardır; bu yükümlülüğün temel dayanaklarından biri 6331 sayılı Kanun m.4’tür (İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m 4). Taciz kaynaklı psikolojik baskı ve güvenlik riski de uygulamada bu kapsamda ele alınabilir.

Şirketin “herkes biliyordu ama sen bize geri bildirim vermedin” yaklaşımı, özellikle mail içeriğinde genel müdürün konudan haberdar olunduğunu kabul ettiği bir kayıt varken, savunma olarak her dosyada aynı ağırlıkta karşılık bulmayabilir. Yine de pratikte en kritik mesele ispat olduğu için, sözlü bildirimleriniz doğru olsa bile, bugün itibarıyla yazılılaştırmanız çok faydalı olur.

Ne yapmanızı öneririm (somut ve ispat odaklı)

• İK + genel müdür + (varsa) işyeri hekimi/İSG birimine aynı anda, “olay özeti + tarih kronolojisi + delil listesi + talep” içeren tek bir yazılı bildirim gönderin. Talebi net kurun: Bu 3. kişilerle temasın kesilmesi, görevin yeniden düzenlenmesi, güvenli çalışma organizasyonu, idari inceleme.
• Sosyal medya mesajları/DM’ler, ekran görüntüleri, URL’ler, tanık isimleri, önceki şirket mailleri gibi delilleri tarih-saat düzeniyle saklayın (mümkünse yedekleyin).
• İşveren önlem almaz veya oyalarsa, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih ve buna bağlı işçilik alacakları/tazminatlar gündeme gelebilir; bu değerlendirme çoğu kez 4857 sayılı Kanun m.24/II çerçevesinde yapılır (İş Kanunu m 24).
• Tacizin niteliğine göre ceza soruşturması da seçenek olabilir. Örneğin cinsel içerikli söz/mesajlar varsa TCK m.105 kapsamında değerlendirme yapılabilir (Türk Ceza Kanunu m 105).
• İdari başvuru açısından, çalışma hayatı şikayet/ihbar kanallarını kullanmayı da düşünebilirsiniz: Alo 170 ve gerekiyorsa CİMER başvuruları, süreçte “kurum dışı kayıt” oluşturur.

İsterseniz iki bilgiyi yazarsanız, size daha nokta atışı bir yol haritası çıkarayım: Taciz eden 3. kişiler şirket çalışanı mı yoksa müşteri/taşeron gibi tamamen dış kişi mi? Son taciz/rahatsız etme olayı yaklaşık hangi ay oldu (halen devam ediyor mu)?