İşe İade Davası Nasıl Açılır ve Süreci Nedir?

İşe iade davası nasıl açılır, şartları neler ve süreci nasıl işler? Hangi belgeler gerekir, önce arabuluculuk zorunlu mu, başvuru için 1 ay sürem var mı, anlaşma olmazsa 2 hafta içinde dava açmak gerekir mi? Bu yazıda aklınızdaki bu sorulara sade yanıtlar bulacaksınız.

Önce kimlerin başvurabileceğini netleştireceğiz: işyerinde en az 30 işçi, en az 6 ay kıdem ve belirsiz süreli sözleşme gibi temel koşullar. Ardından adım adım süreç: arabulucuya başvuru, tutanak sonrası dava, mahkeme aşamaları ve olası sonuçlar. Karar sonrası seçenekler; işverenin 1 ay içinde işe başlatması, aksi halde 4-8 ay tazminat ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti gibi haklar. Hadi birlikte işe iade davası sürecini netleştirelim.

İşe iade davası nedir?

İşe iade davası, işveren tarafından iş sözleşmesi geçerli bir neden olmadan feshedilen işçinin tekrar eski işine dönmeyi talep ettiği bir dava türüdür. Bu dava sayesinde işçi, işyerindeki aynı koşullarla yeniden işe alınmasını isteme hakkı kazanır. İşçi, haksız ya da nedensiz şekilde işten çıkarıldığını düşündüğünde, bu hakkını kullanarak hem işine geri dönebilir hem de işsiz kaldığı döneme ilişkin bazı mali haklar elde edebilir.

Çeşitli hukuk sitelerine göre, işe iade davası işçinin iş güvencesini korumaya yönelik bir hukuki yoldur ve bu davada amaç, keyfi işten çıkarmalara karşı işçiyi savunmak ve haksız ihraçlarda hızlıca çözüm bulmaktır. Davayı açabilmek için ise belirli şartlar gereklidir, bunlar yazımızın devamında detaylanacak.

Davanın hukuki dayanağı

Davanın hukuki dayanağı esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamındaki maddelere dayanır. İş Kanunu’na göre, işverenin işçiyi işten çıkarması için geçerli bir neden sunması zorunludur. Eğer işveren geçerli bir neden olmadan iş sözleşmesini sona erdirirse, işçi işe iade davası açabilir.

Ayrıca, İş Kanunu'na ek olarak çeşitli yönetmelik ve yargı kararları da bu alanı şekillendirir. Özellikle 4857 sayılı yasa, iş güvencesine dair düzenlemeler içerir ve işe iade davalarının temel dayanağını oluşturur. Yargıtay kararları da uygulamada önemli bir yer tutar.

İş güvencesinin kapsamı

İş güvencesinin kapsamı hem işveren hem de işçi açısından önemlidir. İş güvencesi ile işverenin fesih hakkı sınırlandırılmış olur; yani işveren, dilediği gibi herhangi bir sebep göstermeden işçiyi işten çıkaramaz. İşçi ise yasal koruma altına alınmış olur ve haksız işten çıkarılması durumunda işe geri dönmek için hukuki yollara başvurabilir.

Çeşitli kaynaklara göre iş güvencesi kapsamına girebilmek için:

• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması,
• Aynı işverene bağlı olarak en az 6 ay kıdemi bulunması,
• İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir.

Ancak işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları bu kapsamda değildir. İş güvencesi hükümleriyle amaç, işçinin işini keyfi olarak kaybetmesini engellemek ve iş ilişkilerinde süreklilik sağlamaktır.

Kısacası; işe iade davası, iş güvencesi hükümlerinin direk uygulama alanıdır ve yasal olarak işçiye, geçersiz feshin önüne geçebilme hakkı sunar.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi

İşe iade davası açabilmek için en başta işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. Yani işin ne zaman biteceği baştan belli değilse, bu sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Eğer sözleşmede belli bir bitiş tarihi varsa veya süre belirtilmişse, bu belirli süreli iş sözleşmesi olur ve işe iade hakkı doğmaz. Yani, işçi işe iade davası açmak istiyorsa, işvereniyle yaptığı iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğundan emin olmalı.

En az altı ay kıdem şartı

En az altı ay kıdem şartı, işe iade davası açmak için aranan önemli bir koşuldur. İşçinin aynı işverenin iş yerinde en az altı ay kesintisiz çalışmış olması gerekir. Üstelik bu süre, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı güne kadar hesaplanır. Aralarda kısa süreli ayrılıklar olsa bile toplamda altı ay kıdem tamamlandığında bu şart sağlanmış olur. Unutmayın, yer altı işlerinde çalışanlar için bu şart uygulanmaz.

Otuz ve daha fazla işçi çalıştırma koşulu

Otuz ve daha fazla işçi çalıştırma koşulu da davanın temel şartlarındandır. Sadece işverenin işyerinde değil, aynı iş kolundaki tüm işyerlerinde toplam çalışan sayısı en az 30 olmalıdır. Grup şirketleri, alt işverenler ve ana işveren durumlarında bu sayının nasıl hesaplanacağı duruma göre değişir. Eğer otuzdan az çalışan varsa, işçi işe iade davası açamaz.

İşçi-işveren ilişkisine dair özel durumlar

İşe iade davasında bazen işçi-işveren ilişkisi daha karmaşık olabilir ve bazı özel durumlar ortaya çıkar.

Alt işveren ve asıl işveren ilişkisi

İşyerinde birden fazla firma birlikte iş yürütüyorsa, çalışanlar hem asıl işverenin hem de alt işverenin işçisi sayılabilir. Böyle bir durumda, işe iade davası açıldığında hem asıl işverene hem de alt işverene karşı açılabilir. Ancak mahkeme, işe iadeye esas yükümlülüğü genellikle iş sözleşmesinin yapıldığı alt işverene verir.

İşveren vekili ve yardımcıları istisnası

İşveren vekili dediğimiz kişiler, işyerinin bütününü yöneten, işçi alım-çıkarımına karar verebilen ve işyerinin adına hareket edenlerdir. Yani genel müdür, fabrika müdürü gibi üst düzey yöneticiler. İşveren vekili ve yardımcıları iş güvencesi kapsamı dışında olduğu için bunlar işe iade davası açamazlar. Yani işletmenin tümünü sevk ve idare edenler, işveren gibi sorumluluk ve yetkiye sahipse dava açamaz.

Feshin geçerli nedene dayanmaması

İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesi feshinin hukuka uygun bir sebebe dayanmaması gerekir. Yani işveren, işçiyi işten çıkarırken geçerli bir neden göstermemişse veya gösterdiği neden kanunda yazanlar arasında değilse bu şart sağlanır. Örneğin sadece performans yetersizliği, işyeri kapanışı, işin gereklilikleri gibi nedenler geçerli sayılır. Eğer işveren geçersiz bir gerekçeyle feshetmişse, işçi işe iade davası açabilir.

Hak düşürücü süreler

İşe iade davası açarken dikkat edilmesi gereken önemli bir detay da hak düşürücü sürelerdir. İşçi, iş sözleşmesinin fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren bir ay (30 gün) içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk olumsuz sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta (14 gün) içinde de iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler kaçırılırsa, işe iade hakkı kaybolur. Yani zamanında harekete geçilmezse dava hakkı tamamen ortadan kalkar.

Bu şartlar sağlandığında, işçi işten çıkarıldığında işe iade davası açma hakkına sahip olur. Tüm bu aşamaların dikkatli bir şekilde kontrol edilmesi çok önemlidir!

Yazılı fesih bildirimi ve gerekçesi

İş sözleşmesinin feshedilmesinde en önemli usul kuralı, fesih bildiriminin yazılı olarak ve gerekçesi ile birlikte yapılmasıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimi yaparken mutlaka yazılı belge kullanmalıdır. Bildirimde bulunurken işten çıkışın nedenini "açık ve kesin bir şekilde" belirtmek zorundadır. Feshin gerekçesi gösterilmezse veya gerekçe muğlak olur, sonradan başka bir sebep ileri sürülmeye çalışılırsa, yapılan fesih geçersiz sayılır.

Yazılı fesih bildirimi, hem işçi hem de işverenin hakkını koruyan temel bir uygulamadır. Çünkü bu sayede, taraflar arasında yaşanacak anlaşmazlıklarda, iş sözleşmesinin neden sona erdirildiği kolayca anlaşılır. Özellikle fesih gerekçesinin açıkça bildirilmesi, olası hukuki uyuşmazlıklarda işçinin hak aramasını kolaylaştırır. İşveren ise bildirdiği gerekçeyle bağlıdır, daha sonra başka bir nedenle işçinin işine son veremez.

Fesih bildirimine itiraz hakkı

Fesih bildirimi yapıldıktan sonra, işçinin bu bildirimdeki sebebi kabul etmeme veya haksız bulma hakkı vardır. İşçi, iş sözleşmesinin feshedilmesine karşı çıkabilir ve bildirimin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir. Ayrıca işçi, fesih nedenini geçersiz buluyorsa, arabulucuya başvurarak hakkını arayabilir.

Fesih bildiriminin şekli, gerekçesi ve içeriği; işçinin itiraz hakkının kullanılması için çok önemlidir. Çünkü işçi, yapılan bildirimi detaylıca görmeli, neden çıkarıldığını anlamalı ve buna göre bir yol izlemelidir. Eğer bildirilen fesih sebebi kanuna uygun değilse veya sebep hiç gösterilmediyse fesih geçersiz sayılır ve işçi işe iade davası açabilir.

Savunma alınmadan yapılan fesihler

İş sözleşmesinin feshinde bir diğer önemli usul, işçiden savunma alınması zorunluluğudur. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, işveren işçinin davranışına veya verimine dayalı bir fesih uygulayacaksa, işçiden mutlaka yazılı savunma istemelidir. İşçiye, hakkındaki iddialara karşı görüşlerini, yani savunmasını bildirme fırsatı verilmelidir. Eğer işveren bu adımı atlamazsa, yapılan fesih şekil yönünden geçersiz olur.

Savunma alınmadan yapılan fesihlerde işçi, genellikle yine işe iade davası açma yoluna gidebilir ve bu tür durumlarda işverenin fesih işlemi büyük ihtimalle mahkemece geçersiz sayılır. Yani, savunma alınmaması işveren açısından ciddi bir risk oluşturur. Sadece bazı istisnai hallerde, örneğin işçinin işyerinde yakalanan bir suçüstü gibi çok ağır durumlarda, savunma alma zorunluluğu olmayabilir.

Kısaca özetlemek gerekirse, işten çıkarma sürecinde yazılı bildirimin yapılması, fesih gerekçesinin açıkça ifade edilmesi ve işçiden savunma alınması; kanunun aradığı temel usullerdir. Bu kurallara uyulmazsa yapılan fesih geçersiz sayılır ve işveren büyük tazminatlarla karşılaşabilir.

İşe İade Davasının Açılması

Zorunlu arabuluculuk süreci

İşe iade davasında ilk adım zorunlu arabuluculuk sürecidir. Türkiye'de iş mahkemelerinde açılan işe iade davalarında, dava açmadan önce arabulucuya başvuru şartı bulunmaktadır. Bu süreç, işçi ile işveren arasındaki anlaşmazlığın mahkemeye taşınmadan çözülmesi için büyük önem taşır. İş Kanunu'na göre işe iade talebi olan işçi, önce arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuğa başvuru şartı

Arabuluculuğa başvuru, işten çıkarılan işçi tarafından iş sözleşmesinin sona erdiği günden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır. Arabuluculuğa başvurmadan doğrudan mahkemeye gitmek mümkün değildir. Eğer başvuru yapılmazsa, dava şartı eksik olduğu için açılan işe iade davası usulden reddedilir. Bu nedenle, başvuru şartını yerine getirmek çok önemlidir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa izlenecek yol

Arabuluculuk görüşmesi sonucunda taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa, arabulucu ücreti ödendikten sonra arabulucu, anlaşmazlık tutanağı düzenler. Bu tutanak işe iade davası açabilmenin önşartıdır. Tutanakta arabuluculuk sonucu anlaşmanın sağlanamadığı belirtilir. İşçi, bu belgeyle birlikte işe iade davasını iş mahkemesine açabilir. Dolayısıyla arabuluculukta sonuç alınamazsa dava açmanın yolu açılmış olur.

İş mahkemesine dava açma

İşe iade edilmek isteyen işçi, arabuluculuktan sonuç alamazsa iş mahkemesine başvurur. Mahkemeye dava açmak için arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması gerekir. Açılacak işe iade davasında, hak kaybı yaşamamak için sürelere dikkat etmek gerekir. İş mahkemesine sunulan dava dilekçesinde, arabuluculuk tutanağı eklenmelidir.

Dava açma süresi

Dava açma süresi oldukça sınırlıdır. Arabuluculuk sürecinin olumsuz tamamlandığına dair tutanağın verildiği günden itibaren iki hafta (14 gün) içinde işe iade davasının açılması gerekir. Eğer bu süre içinde dava açılmazsa, işçinin işe iade hakkı kaybolur. Sürelerin dikkatli takip edilmesi işçinin menfaatine olacaktır.

Görevli ve yetkili mahkeme

İşe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Eğer iş mahkemesi bulunmuyorsa, asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakabilir. Yetkili mahkeme ise genellikle işçinin işini yaptığı yer mahkemesidir. Kısacası, davanın işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde açılması gerekir. Yanlış yere açılan davalar süre kaybına neden olabileceği için mahkeme seçimi çok önemlidir.

İşe İade Davasında Yargılama ve Deliller

Dava dilekçesi ve ekinde bulunması gereken belgeler

İşe iade davası açılırken, dava dilekçesi büyük önem taşır. Dava dilekçesinde işçinin adı soyadı, işverenin adı, işyerinin açık adresi, iş sözleşmesinin fesih tarihi ve fesih gerekçesi gibi temel bilgiler mutlaka yer almalıdır. Ayrıca işçinin işyerinde ne kadar süredir çalıştığı, işyerinde kaç kişinin çalıştığı ve iş sözleşmesinin neden sona erdirildiği açıkça anlatılmalıdır.

Dilekçeye eklenmesi gereken belgeler ise şunlardır:

• Kimlik fotokopisi
• İş sözleşmesi veya işe giriş bildirgesi
• SGK hizmet dökümü
• Fesih bildirimi veya işten çıkarıldığını kanıtlayan belge
• Arabuluculuk tutanağı (zorunlu arabuluculuk aşaması geçtiyse)

Bu belgeler eksiksiz sunulduğunda, mahkeme süreci daha hızlı ilerler. Belgelerden bir eksik olması davanın reddine ya da zaman kaybına yol açabilir.

Dava sürecinde toplanacak deliller

Dava sürecinde taraflar, işe iade davasını ispatlamak için çeşitli delillere ihtiyaç duyar. Mahkeme, iş ilişkisini ve fesih koşullarını anlamak için delil toplamaya özen gösterir. Genellikle hem taraflarca hem de mahkemece resen araştırma yapılır. Dava esnasında işçi ve işveren; tanık beyanları, yazılı belgeler, bordrolar, işe giriş ve çıkış bildirgeleri gibi delilleri sunabilirler.

Bunun yanında dava dosyasına eklenmesi beklenen bir diğer önemli delil de arabuluculuk tutanağıdır. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamamışsa, bu durumun resmi belgesi mahkemeye sunulmalıdır.

Fesih bildirimi, işçi sayısı, kıdem hesaplaması

İşe iade davasında en önemli delillerden biri yazılı fesih bildirimidir. İşverenin işçiye işten çıkarıldığını bildirdiği bu yazılı belge, fesih nedeninin açıkça belirtilmesi açısından elzemdir. Eğer yazılı bildirim sunulamazsa, işveren feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamakta zorlanır.

İşyerindeki işçi sayısı ise iş güvencesi kapsamında olup olunmadığını belirler. Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçiler işe iade davası açabilir. Bunun için SGK kayıtları, puantaj cetvelleri ve işyeri kayıtları incelemeye alınır.

Kıdem hesaplaması da dava dosyasında dikkate alınır. İşçinin en az altı aylık kıdemi olması şarttır. Bu yüzden SGK hizmet dökümü, işyeri bordroları ve tanık ifadelerine başvurulabilir.

Tarafların dinlenmesi ve ispat yükü

Yargılama sırasında hem işçi hem de işveren dinlenir. Her iki taraf da iddialarını destekleyecek şekilde mahkeme huzurunda açıklamalar yapar ve deliller sunar. Genellikle, işçi işten çıkarıldığını ve sebebin haksız olduğunu savunurken; işveren de feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamaya çalışır.

İspat yükü, işverenin üzerindedir. Yani, işten çıkarmanın geçerli bir nedene dayandığını gösterme sorumluluğu işverene aittir. İşçi sadece işten çıkarıldığını ve iş güvencesi kapsamında olduğunu ispatlamalıdır. Taraflar ayrıca tanık dinletebilir.

İşverenin geçerli fesih nedenini ispat zorunluluğu

İşe iade davalarında en kritik konulardan biri, işverenin geçerli fesih nedenini ispat zorunluluğudur. Eğer fesih, performans düşüklüğü, ekonomik nedenler veya davranışsal sebepler gibi geçerli bir nedene dayanmıyorsa, mahkeme davayı işçi lehine sonuçlandırabilir.

İşveren, yazılı fesih bildiriminde açıkça gösterdiği fesih sebebini mahkemede somut delillerle desteklemek zorundadır. Yani işveren; performans değerlendirme raporları, işyeri ihtarları, disiplin kurulu kararları veya işyerinde küçülme olduğuna dair resmi kayıtları delil olarak sunmak zorundadır. Eğer bu ispat yükümlülüğü yerine getirilmezse, mahkeme işe iade kararı verir ve işçinin haklarını korur.

İşe İade Davasında Karar ve Sonuçları

Mahkeme kararının olası sonuçları

İşe iade davası sonucunda mahkeme önünde iki farklı sonuç ortaya çıkabilir. Eğer mahkeme, işten çıkarılmanın geçerli bir nedene dayanmadan yapıldığına karar verirse işçiye işe iade hakkı tanınır. Ancak fesih geçerli görülürse, yani işveren haklı nedenlerini ispat ederse, dava reddedilir ve işçi için işe iade imkanı olmaz.

Mahkeme kararı verildiğinde, genellikle iki temel yolun sonuçları önem kazanır: İşçinin davayı kazanıp işe iade edilmesi veya davanın reddedilmesi.

İşe iadeye karar verilmesi halinde yapılacaklar

İşe iadeye karar verilirse işçi için önemli haklar doğar. Öncelikle işçi, kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde işverene işe başlamak için yazılı başvuru yapmak zorundadır. İşveren ise bu başvuruya karşılık işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmalıdır. Eğer işveren işçiyi başlatmazsa, mahkeme tarafından belirlenen tazminat ve boşta geçen süre ücretlerini ödemekle yükümlü olur.

Ayrıca, mahkeme işçiye en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenmesine ve işe başlatmama halinde de işçiye 4 ile 8 aylık ücreti tutarında tazminat verilmesine hükmeder. Bu süreçte hem işçi hem işveren için net ve zorunlu adımlar bulunur.

Davanın reddi halinde yapılacaklar

Dava reddedilirse, işçi işe başlatılmaz ve başka bir hak da doğmaz. Bu durumda işten çıkarılma sonunda alınan ihbar ve kıdem tazminatı varsa işçi bunları korur. Ancak dava sırasında alınan tedbirler veya işyerinde tekrar işe başlama hakları ortadan kalkar. İşçi başka yasal yollara başvurmak isterse, uygun haklarını diğer davalarla korumaya çalışabilir.

İşverenin işe başlatmama hakkı ve yükümlülükleri

İşveren, mahkemenin işe iade kararı vermesine rağmen, işçiyi işe yeniden alma zorunluluğunda değildir. Ancak bu durumda işverenin bazı yükümlülükleri devreye girer. Yani işçiyi işe başlatmama hakkı vardır ama bunun karşılığında belli ödemeleri yapmak zorundadır.

İşveren, işçinin işe başlatılması için yaptığı başvuruya rağmen, 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlü olur.

İşe başlatmama tazminatı (4-8 aylık ücret)

İşe başlatmama tazminatı, işçinin kıdemine ve yargılamadaki duruma göre en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında mahkeme tarafından belirlenir. Mahkeme bu tazminata karar verirken işçinin işe geri dönme talebine rağmen işverenin bunu kabul etmemesini dikkate alır. Bu tazminat, işçinin iş güvencesini sağlamak için kanunda açıkça yer alır.

Tazminat hesaplamasında işçinin son brüt aylık ücreti esas alınır ve normal ücret dışındaki yan haklar da göz önünde bulundurulabilir. İşverenin bu tutarı ödememesi halinde yasal faiziyle birlikte tahsili mümkündür.

Boşta geçen süre ücreti (en çok 4 ay)

İşveren, işçinin mahkeme kararı ve başvurusuna rağmen işe başlamasını sağlamazsa, ayrıca işçinin işe iade davası sürecinde geçen ve en fazla 4 ayı kapsayan süredeki ücretini de ödemelidir. "Boşta geçen süre ücreti" adı verilen bu ödeme, işçinin işsiz kaldığı süredeki gelir kaybını kısmen karşılamayı hedefler.

Burada dikkat edilmesi gereken en önemli detay, boşta geçen süre ücretinin en fazla 4 aylık süreyi kapsamasıdır. Mahkeme tarafından bu sürenin tamamı ya da bir kısmı hükmedilebilir. İşverence ödenen bu tutar, prim, yan haklar ve ikramiyeler dahil edilerek hesaplanır.

Kısacası, mahkeme işe iade kararı ile işçiyi korurken; işverenin işe başlatmama halinde tazminat ve boşta geçen süre ücretini ödemesiyle iki tarafın haklarını dengelemeye çalışır.

İşe İade Kararının Uygulanması

Kesinleşen karar sonrası işçiye düşen yükümlülükler

Kesinleşen işe iade kararı sonrası işçiye bazı önemli yükümlülükler düşer. İşe iade davasında mahkeme lehine karar verdiğinde süreç henüz tamamlanmaz. Karar kesinleştikten sonra işçi, eski işyerinde tekrar çalışabilmek için belirli adımları zamanında atmak zorundadır. Bu adımların doğru ve zamanında gerçekleştirilmesi, işçinin hak kaybına uğramaması için çok önemlidir.

10 gün içinde başvuru zorunluluğu

İşe iade davasını kazanan işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene yazılı olarak başvurmak zorundadır. Bu başvuru “ben işe geri dönmek istiyorum” anlamına gelir ve yazılı şekilde yapılması bir zorunluluktur. 10 günlük süre, kararın işçiye tebliğ edilmesiyle başlar. Yazılı başvuru hem elden teslim edilebilir hem de noter kanalıyla veya iadeli taahhütlü posta ile yapılabilir.

Bu süre içinde başvuru yapılmazsa mahkemenin verdiği işe iade kararı geçersiz sayılır. Yani işçi, işe başlatılma hakkını ve olası tazminat taleplerini kaybeder. Hak kaybına uğramamak için işçilerin başvuruyu süresi içinde ve belgeli bir şekilde yapması büyük önem taşır.

İşverenin yükümlülükleri ve sonuçlar

İşe iade kararı kesinleşip işçi de 10 gün içinde başvurusunu yaptıktan sonra, artık işveren bazı yükümlülüklerle karşı karşıya kalır. İşveren işe başlatma hakkını kullanabilir ya da işçiyi işe başlatmama yoluna gidebilir. Her iki durumda da yasal sonuçlar vardır.

İşe başlatma yükümlülüğü

İşveren, işe iade başvurusu sonrasında işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşçi aynı işte veya benzeri bir pozisyonda tekrar istihdam edilmelidir. Aynı koşullarda işine devam etmesi sağlanır. İşverenin işe başlatma yükümlülüğü yasalarla net bir şekilde belirlenmiştir. Eğer işveren işçiyi işe çağırırsa, işçinin de bu çağrıya uyması gerekir. Aksi takdirde işçi, işe başlatılmama tazminatını ve diğer alacak haklarını kaybeder.

İşe başlatmama halinde tazminat ödemeleri

Eğer işveren, işçiyi işe başlatmazsa bu durumda işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat, işçinin kıdemine ve mahkeme kararına göre en az 4 ve en çok 8 aylık ücreti tutarındadır. Ayrıca işveren, işçiye en fazla 4 aylık “boşta geçen süre ücreti” ödemekle de yükümlüdür. Hem işe başlatmama tazminatı hem de boşta geçen süreye ilişkin ücretlerin ödenmesi zorunludur.

Bu tür ödemeler, işçiyi işe başlatmayan işverenler için bir yaptırım niteliğindedir. Tazminat tutarları, işçinin son aldığı brüt maaşı üzerinden hesaplanır. İşverence bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi halinde ise icra işlemleri veya hukuki takip mümkün hale gelir.

Sonuç olarak, işe iade kararında hem işçinin hem de işverenin sürelere ve prosedüre dikkatle uyması gerekir. Aksi halde taraflar ciddi hak kayıplarıyla karşılaşabilir.

İşe İade Sonrasında Maddi Haklar ve Alacaklar

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplaması

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, işe iade davası sonrasında çalışanların en çok merak ettiği konuların başında gelir. İşe iade kararı çıksa bile, işçinin işten çıkarıldığı tarih ile mahkemede işe başlatılmasına ya da başlatılmamasına karar verilen tarih arasındaki süre önemlidir. Eğer işveren işçiyi tekrar işe başlatmazsa, hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı ödenmek zorundadır.

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı yıl kadar ve işçinin son brüt maaşı üzerinden hesaplanır. Örneğin, 10 yıl çalışan ve brüt maaşı 30.000 TL olan bir işçinin kıdem tazminatı 300.000 TL olur. İhbar tazminatı ise işçinin çalışma süresine bağlı olarak değişir ve son maaşı üzerinden belirlenir. Mahkeme sonrasında işe iadeye ilişkin bu tazminatlar, işçinin işten çıkarıldığı tarihten mahkeme kararına kadar geçen sürede hak ettiği miktara göre düzenlenir.

Boşta geçen süreye ilişkin ücret talepleri

Boşta geçen süre ücreti, işe iade davası olumlu sonuçlandığında işçinin hak ettiği önemli kalemlerden biridir. Mahkeme, işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda en fazla 4 aya kadar boşta geçen sürenin ücretinin ödenmesine karar verir. Bu ödeme, işçinin işten çıktığı tarihten kesinleşen mahkeme kararına kadar olan sürede çalışmamasından kaynaklanan mağduriyeti gidermek amacıyla yapılır.

Örneğin, işçi 2 ay sonra dava açmış ve dava 4 ay içinde sonuçlanmışsa, bu durumda toplamda 4 aya kadar olan brüt ücret ve diğer hak edişler boşta geçen süre ücreti olarak ödenir. Ücret hesabı yapılırken, maaş, prim, yol parası, yemek parası gibi düzenli ödenen kalemlerin toplamı dikkate alınır.

Yıllık izin ve diğer alacaklar

Yıllık izin ve diğer alacaklar, işe iade sonrası çalışanların talep edebileceği ek haklardandır. İşçi, iş akdi feshedildiği tarihe kadar hak kazanılmış fakat kullanılmamış yıllık izin günlerine ait ücretini de işverenden alabilir. Bu ücret, işçinin son brüt maaşı üzerinden hesaplanır.

Ayrıca, mesai ücretleri, fazla çalışma ve hafta tatili gibi haklar da bu dönemde talep edilebilir. İşçi, çalışmadığı halde hak kaybına uğramamak için tüm alacaklarını detaylı şekilde hesaplayarak işverenden istemelidir.

İşe başlatılmama tazminatının hesaplanması

İşe başlatılmama tazminatı, mahkemenin işe iade kararı vermesi sonucu işverenin işçiyi işe geri almaması durumunda ödenen özel bir tazminattır. Bu tazminatın miktarı, işçinin son brüt maaşı üzerinden 4 ile 8 aylık ücreti arasında değişir. Mahkemeler genellikle işçinin kıdemine ve fesih sebebine göre miktarı belirler.

Örneğin, son brüt maaşı 30.000 TL olan bir işçi için en az 120.000 TL (4 aylık), en fazla da 240.000 TL (8 aylık) tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir. Bu tazminata karar verilebilmesi için işçi, mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra 10 gün içinde işverene başvurmalıdır. Aksi halde bu hak kaybedilebilebilir, dikkatli olunmalıdır.

İşe İade Davasında Sıkça Yaşanan Sorunlar ve Yargıtay Kararları

İşe iade davasında karşılaşılan tipik sorunlar

İşe iade davası açmak isteyen işçilerin en çok yaşadığı problemlerden biri, usuli eksiklikler ve sürelerin kaçırılmasıdır. Davanın açılmasında öncelikle arabulucuya başvurma zorunluluğu unutulabiliyor. Arabulucu görüşmeleri sonrasında verilen tutanağın doğru ve eksiksiz şekilde hazırlanmış olması gerekiyor. Tutanağında veya başvuruda herhangi bir hata olması, işçinin hak kaybı yaşamasına yol açabiliyor.

Bir diğer yaygın sorun, işverenin işçi sayısının yanlış tespiti. İşyerinde 30 işçi olup olmaması, davaya etki eden önemli bir kriterdir. İşverenlere ait farklı şirketler veya şubeler olduğu zamanlarda, toplu işçi sayısının nasıl hesaplanacağı konusunda taraflar sıkça anlaşmazlığa düşüyor.

Fesih sebebinin geçerliliğinin tartışılması da çok rastlanan bir meseledir. İşveren, fesih gerekçesini açık ve somut şekilde belirtmek zorundadır. Genellikle işverenler, performans düşüklüğü gibi genel ifadelerle iş akdini feshediyor. Fakat bu sebebin geçerliliği ancak objektif delillerle ispatlanabilir. Eksik veya soyut ifadeler mahkemeler tarafından yeterli görülmüyor.

Ayrıca, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen sürenin hesaplanmasında da sıkıntılar yaşanıyor. Mahkeme kararına rağmen, işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ne kadar tazminat ödeyeceği ve bu sürenin nasıl tespit edileceği zaman zaman tartışma konusu olabiliyor.

Emsal Yargıtay kararlarından örnekler

Yargıtay'ın işe iade davalarına ilişkin pek çok emsal kararı bulunuyor ve bu kararlar uygulamada yönlendirici oluyor. Özellikle işçi sayısının nasıl sayılacağı konusunda Yargıtay, bütün işyerlerinde çalışanların toplamının dikkate alınması gerektiğini açıkça belirtmiştir. Böylece, farklı şubelerdeki işçi sayısı toplandığında 30'un üzerinde ise işçi işe iade davası açabiliyor.

Bir başka önemli Yargıtay kararı, fesih bildiriminin açık ve kesin olarak yapılması gerektiği yönündedir. İşçiye yapılan fesih bildiriminde geçerli ve açık sebep gösterilmemesi hâlinde, mahkemeler feshin geçersiz olduğuna karar verebiliyor. Yani fesih sebebinin genel ve soyut ifadelerle açıklanması halinde, Yargıtay bu tür fesihleri geçersiz kabul etmektedir.

Yargıtay'ın öne çıkan bir kararı da işverenin işe başlatmama tazminatı ile ilgilidir. Mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra, işçi işe başlamak için süresinde başvurmazsa, işverenin işe başlatmama tazminatı veya boşta geçen süre ücretini ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar. Ancak işçi süresinde başvurursa ve işveren işe başlatmazsa, mahkemenin tayin ettiği tazminatı ödemek zorundadır.

Sonuç olarak, Yargıtay kararları işçiler ve işverenler için yol göstericidir. Ancak her dava kendi somut olayına göre değerlendirilir. Bu yüzden işe iade davalarında Yargıtay'ın güncel kararlarını takip etmek önemlidir.

Arabuluculuk Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Arabulucu görüşmelerinde tarafların yükümlülükleri

Arabulucu görüşmelerinde tarafların yükümlülükleri büyük önem taşır. İşçi ve işveren, arabuluculuk aşamasında dürüst ve açık bir iletişim kurmalıdır. İşveren, fesih gerekçesini, işçi ise işe iade talebinin nedenlerini açıkça belirtmelidir. Taraflar, arabulucu önünde delilleriyle birlikte hazır bulunmalı ve istenen belgeleri sunmalıdır.

Arabuluculuk sürecinde kanıtların gizlenmemesi, doğru bilgi paylaşımı ve davayı gerçekten çözmeye yönelik iyi niyet gösterilmesi beklenir. Bazı durumlarda eski işçi ile işveren arasındaki duygusal tartışmalar görüşmeleri zorlaştırabilir. Burada tarafların özenli ve soğukkanlı davranması gerekir.

Ayrıca taraflar, arabulucu ile yapılan toplantılarda gizlilik ilkesine uymak zorundadır. Görüşmelerde konuşulanlar, ileride mahkemede doğrudan kullanılmaz. Ancak, arabuluculuk sonucunda imzalanan anlaşma belgeleri her iki taraf için bağlayıcıdır.

Arabuluculuk tutanağının önemi

Arabuluculuk tutanağı, arabuluculuk sürecinin en önemli sonucudur. Eğer taraflar bir anlaşmaya varırsa, bu tutanak resmî bir belge niteliği taşır ve icra edilebilirdir. Yani, bir taraf anlaşmada taahhüt ettiği yükümlülüğü yerine getirmezse, diğer taraf doğrudan icra takibi başlatabilir. Bu tutanak neredeyse kesin hüküm niteliğinde kabul edilir.

Şayet taraflar anlaşamazsa, arabulucu tarafından bir anlaşmazlık tutanağı düzenlenir. Bu tutanak, iş mahkemesine dava açarken zorunlu bir belgedir. Tutanaksız olarak işe iade davası açılamaz. Bu nedenle görüşmeler sonucunda elde edilen arabuluculuk tutanağı dikkatle saklanmalı ve herhangi bir hak kaybı yaşanmaması için süresi içinde kullanılmalıdır.

Sonuç olarak, iş hukuku açısından arabuluculuk aşamasında hem süreç hem de ortaya çıkan tutanaklar büyük önem taşır. Hak kaybı yaşamamak için bu sürece gereken itinayı göstermek faydalı olacaktır.

İşe İade Davasında Zaman Aşımı ve Hak Düşürücü Süreler

Arabulucuya başvuru için süre

Arabulucuya başvuru için süre işçi açısından oldukça önemlidir. İşe iade davasında hak kaybı yaşamamak adına, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Eğer bu süre geçirilirse, işçi işe iade hakkını kaybeder. Bu nedenle fesih bildiriminizi teslim aldığınızda zaman kaybetmeden arabuluculuk başvurusunu yapmalısınız.

Arabulucuya başvuru hakkı, kanunda açıkça bir hak düşürücü süre olarak düzenlenmiştir. Yani bu süre geçtiğinde başvuru hakkınız tamamen ortadan kalkar ve mahkemede de dava açamazsınız. Bu nedenle hem işçiler hem de işyeri temsilcileri bu bir aylık süreye özellikle dikkat etmelidir.

Mahkemeye başvuru süresi ve sonuçları

Mahkemeye başvuru süresi de işçinin haklarını koruması açısından kritik öneme sahiptir. Arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa ya da tutanak düzenlenirse, işçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açmalıdır.

Bu iki haftalık süre de tıpkı arabuluculuk başvurusu gibi kesin bir süredir. Yani süre kaçırılırsa dava açma hakkı tamamen sona erer. Mahkemeye iki hafta içinde başvurmayan işçilerin açtıkları davalar usulden reddedilir ve işlerini veya haklarını geri alma şansını kaybederler.

Mahkemeye süresi içinde başvurmak, işe iade talebinde bulunmanın en temel şartlarından biridir. Bu sebeple işçinin her iki aşamayı da dikkatli izlemesi gerekir.

Boşta geçen süre ve tazminat talepleri için zaman aşımı

Boşta geçen süre ve tazminat talepleri için zaman aşımı da ayrı bir konudur. İşe iade davası sonucunda işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat ve boşta geçen süre ücreti, işverene karşı alacak hakkı doğurur. Bu alacaklar iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde talep edilebilir.

Yani dava sırasında ya da sonrasında işçiye tazminat ve geçmişe dönük ücret ödenmemişse, işçi bu haklarını beş yıl içinde ayrıca dava ederek alabilir. Ancak beş yıllık zaman aşımı süresi dolmuşsa, mahkemeden bu ücretlerin tahsilini istemek artık mümkün değildir.

Özetle; işe iade davasında hem arabulucuya başvuru hem mahkemeye başvuru için hak düşürücü kısa süreler, tazminat ve ücret alacakları için ise daha uzun bir zaman aşımı süresi vardır. Her aşama için belirtilen sürelere dikkat ettiğinizde hak kaybı yaşamazsınız.

Sonuç: İşe İade Davasında Dikkat Edilmesi Gereken Temel Noktalar

Stratejik öneriler ve dikkat edilmesi gerekenler

Stratejik öneriler ve dikkat edilmesi gerekenler işe iade davası sürecinde oldukça önemlidir. İşe iade davası açmayı düşünen işçiler öncelikle hak düşürücü süreye çok dikkat etmelidir. Arabuluculuk başvurusu en geç işten ayrıldıktan sonra bir ay içinde yapılmalıdır. Süre geçtiğinde hak kaybı yaşanır ve dava açılamaz.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer önemli konu, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Süreli sözleşmelerde işe iade hakkı yoktur. Ayrıca, işyerinde otuzdan fazla işçi çalışıp çalışmadığı da araştırılmalıdır. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve işveren vekili istisnaları, davanın sonucunu etkileyebilir. Bu ayrıntılar gözden kaçırılmamalıdır.

Dava dilekçesi hazırlanırken fesih bildiriminin yazılı olup olmadığı, feshin gerekçesi, kıdem ve işçi sayısı gibi unsurlar özenle belirtilmelidir. İşçinin davası reddedilirse başka haklarını kaybetmemesi için dikkatli davranmalıdır. Özellikle fesih bildirimi tebliğ edildikten hemen sonra hukuki danışmanlık alınması, tüm sürecin sağlıklı ilerlemesini sağlar.

İşveren tarafı ise feshin geçerli nedene dayandığını ispatlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla geçerli bir sebep olmadan gerçekleştirilen her fesih, işe iade ve tazminat riskini beraberinde getirir. Bu yüzden işverenler fesih öncesi mutlaka usuli yükümlülüklere ve savunma hakkına dikkat etmelidir.

Karar kesinleştiğinde işçinin başvuru ve tazminat haklarını zamanında kullanması gerekir. 10 gün içinde işverene başvuru yapılmazsa işe iade hakkı kaybolur. Aynı şekilde işveren de yasal sürelerde işçiyi işe başlatmazsa tazminat ve boşta geçen süre ücretini ödemek zorunda kalır.

Sonuç olarak, işe iade davasında tarafların her adımı yasaya ve usule uygun atması, belgelerin saklanması, sürelerin dikkatle takibi ve gerektiğinde uzman desteğiyle ilerlenmesi büyük avantaj sağlar. Özellikle noter ihtarnamesi ve tüm resmi belgeler sürecin her aşamasında elinizin altında olmalıdır. Bu şekilde hak kayıpları minimuma iner ve davanın sonucu öngörülebilir hale gelir.