İşe Başlatmama Tazminatı Nedir ve Nasıl Alınır?

İşe Başlatmama Tazminatı nedir, kimler alabilir, nasıl hesaplanır? Geçersiz fesih sonrası işe iade davası kazanılır ve işveren başvurunuza rağmen 1 ay içinde işe başlatmazsa, mahkemenin takdiriyle 4-8 aylık brüt ücret tutarında tazminat ve en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti gündeme gelir.

Peki süreç nasıl işler ve “nasıl alınır”? Zorunlu arabuluculuk başvurusu, dava, karar sonrası 10 iş günü içinde işverene başvuru, ardından hesaplama ve tahsil adımları bulunur. Zamanaşımı çoğu durumda 5 yıldır. Bu rehberde; tanım, şartlar, hesaplama ölçütleri, başvuru evrakları ve pratik örneklerle adım adım anlatacağız. Doğru hareket edebilmek için temel kavramları ve haklarınızı İşe Başlatmama Tazminatı üzerinden netleştirelim.

İşe başlatmama tazminatının tanımı

İşe başlatmama tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle feshedilmesinden sonra açtığı işe iade davası sonucunda, işverenin işçiyi mahkeme kararına rağmen eski işine başlatmaması durumunda ödenen bir tazminat türüdür. Yani mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verdiği halde, işveren işçiyi işe almazsa bu tazminatı ödemekle yükümlü olur. Genellikle 4 ila 8 aylık brüt ücret tutarında bir ödeme yapılır. Bu tazminatın amacı işçinin haklarını korumak ve işverenin keyfi çıkarmasını önlemektir.

İşe başlatmama tazminatının yasal dayanağı (4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili maddeler)

İşe başlatmama tazminatının yasal dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve özellikle 21. maddesidir. 21. Maddeye göre, işçiye mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersizliği ve işe iade kararı verildiğinde, işçi işverene süresi içinde başvuru yaparsa, işveren en geç 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüğe uymazsa işçiye, en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Kanun, bu miktarı mahkemenin belirleyeceğini açıkça belirtmiştir.

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti arasındaki farklar

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti aslında iki farklı kavramdır ve birbirine karıştırılmaması gerekir:

• İşe başlatmama tazminatı, işverenin mahkeme kararına rağmen işçiyi işe almaması halinde en az 4, en çok 8 aylık maaş tutarında bir defalık olarak ödenen tazminattır. Bu, işverene bir ceza niteliği taşır ve işçinin zararını telafi etmeyi amaçlar.
• Boşta geçen süre ücreti ise, mahkeme sürecinde işçinin işsiz kaldığı, mahkemede haklı bulunur fakat işe başlayana kadar geçen en fazla 4 aylık sürenin ücret ve diğer haklarını kapsar. Yani, işveren işçiyi tekrar işe alsa da almasında da bu süreye ait ödemeleri yapmak zorundadır.

Kısaca özetlemek gerekirse, boşta geçen süre ücreti işçinin çalışmadığı dönemin maaşlarını, işe başlatmama tazminatı ise işverenin işe başlatmama kararının karşılığı olan ekstra tazminatı ifade eder. Her ikisi de dava sonucunda işçiye ödenebilir.

İşe Başlatmama Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

Geçersiz sebeple fesih nedir?

Geçersiz sebeple fesih, işverenin iş sözleşmesini hukuka uygun olmayan, geçerli bir neden göstermeden sona erdirmesi durumudur. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre işveren, işçinin performansına, işyeri gereklerine ya da işçinin davranışına dayanarak fesih yapabilir. Ancak, bu nedenler somut delillerle desteklenmediği takdirde fesih geçersiz sayılır. Örneğin, sırf işçiler arasında huzursuzluk çıkardığı iddiasıyla fakat bu iddia ispatlanmadan yapılan fesih geçersiz sebep kapsamına girer.

İşverenin, işçiyi hamilelik, sendikaya üyelik, cinsiyet, inanç gibi nedenlerle işten çıkarması da kesinlikle geçersiz sebepli fesih olarak kabul edilir. Böyle bir durumda işçi, işe iade davası açarak tazminat talep edebilir. Yani işe başlatmama tazminatı, geçersiz fesih durumunda gündeme gelir.

İşe geri dönmek için sağlanması gereken şartlar

İşe başlatmama tazminatı alabilmek için bazı şartlar gerekir. Öncelikle işçi, işten haksız şekilde çıkarıldığını düşünüyorsa, işe geri dönmek istediğini açıkça ve süresinde beyan etmeli ve dava açmalıdır. Ayrıca, belirli kriterlerin de sağlanmış olması gerekir.

Kıdem süresi ve işyerindeki çalışan sayısı

Kıdem süresi, yani işçinin aynı işyerinde en az altı ay çalışmış olması şarttır. Yasal olarak, işçinin işe iade davası açabilmesi ve işe başlatmama tazminatı talep edebilmesi için en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir. Ayrıca, işyerinde en az otuz işçi çalışıyor olmalıdır. 30 işçi kuralı hem ana işyeri hem de varsa bağlı yerlerle birlikte toplam çalışan sayısı üzerinden hesaplanır.

Küçük ölçekli işletmelerde altı aylık kıdemi ve 30 işçi şartını taşımayan işçiler için işe başlatmama tazminatı gündeme gelmez.

İş sözleşmesinin türü (belirsiz süreli, belirli süreli vb.)

İşe başlatmama tazminatı hükmü sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için geçerlidir. Belirli süreli sözleşme ile çalışanlar için ise bu koruma sağlanmaz. Çünkü belirli süreli sözleşmelerin zaten bir bitiş zamanı bulunur ve sözleşmenin bitmesi kendi başına işten çıkarma sayılmaz.

Eğer işçiyle yapılan sözleşme belirsiz süreliyse ve haksız fesih gerçekleşmişse, işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Alt işveren ile yapılan sözleşmelerde de kıdem ve çalışan sayısı koşulları yine aranır.

İşveren vekilliği istisnası

İşveren vekilleri, yani işyerini işveren adına yöneten kişiler veya vekil sıfatına sahip üst düzey yöneticiler işe iade davası açarak işe başlatmama tazminatı talep edemez. Yasa, işveren vekili veya yardımcıları olan bu gibi üst yönetim kademelerini koruma kapsamı dışına çıkarmıştır.

Ayrıca, iş yasası kapsamındaki bazı iş kolları (ev hizmetleri gibi) ve bazı işyerleri (tarım işyerleri gibi) de bu hakka sahip değildir.

Hangi durumlarda işe başlatmama tazminatı talep edilemez?

İşe başlatmama tazminatı, yukarıdaki şartlar sağlanmadığında talep edilemez. Yani;

• İşçi istifa ederse,
• Geçerli nedene dayalı bir fesih varsa (işçinin ciddi şekilde işini aksatması, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, vb.),
• Altı aydan az kıdemi varsa,
• İşyerinde otuzdan az çalışan varsa,
• Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa,
• İşveren vekili veya yardımcı konumundaysa,

işçi, işe başlatmama tazminatı hakkından yararlanamaz.

Aynı zamanda, işe iade davası açma süresi (fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay) kaçırılırsa, işçi hem işe dönüş hem de bu tazminat hakkını kaybeder. Bu nedenle işçiler fesih bildirimi aldıklarında hızlıca harekete geçmeli ve yasal haklarını takip etmelidir.

İşe Başlatmama Tazminatı Alma Süreci

İşe iade davası açma aşamaları

İşe başlatmama tazminatı almak isteyen bir işçinin ilk adımı, işe iade davası açmak olmalıdır. Bu dava, işçinin haksız veya geçersiz bir nedenle işten çıkarıldığını iddia ettiği durumlarda gündeme gelir. İşten çıkış bildirimi tebliğ edildikten sonra belirli bir süre içinde hareket edilmesi gerekmektedir. Süreç, önce arabulucuya başvurmakla başlar, anlaşma sağlanamazsa dava ile devam eder.

Arabuluculuk süreci ve tarafların anlaşamaması

Arabuluculuk süreci, zorunlu bir aşamadır ve işçi ile işverenin bir araya gelerek anlaşmaya çalışmaları anlamına gelir. Arabulucuya başvuru, işten çıkarılma bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde yapılmalıdır. Arabuluculuk sonucunda taraflar anlaşamazsa veya toplantıya gelinmezse arabulucu bunu bir tutanakla belgeleyerek süreci tamamlar. Anlaşma sağlanamazsa, işçi artık dava açma aşamasına geçebilir.

Dava açma süresi ve prosedürü

İşçi, arabuluculuk süreci sonuçsuz kaldıktan sonra 2 hafta içinde iş mahkemesine işe iade davası açabilir. Bu süre içinde dava açmak çok önemlidir, aksi halde hak kaybı yaşanır. Dava açarken işçi, işten çıkarılmasının geçersiz olduğunu ve işe iadesini istediğini açıkça belirtmelidir. Dava, genellikle iş mahkemesinde yürütülür. Süreçte delillerin sunulması, tanık dinlenmesi ve karar aşamaları bulunur.

Mahkeme süreci ve karar sonrası işlemler

İşe iade davası mahkemeye taşındığında, işveren ve işçi savunmalarını yapar. Mahkeme, fesih işleminin geçersiz olup olmadığına ve işe iadenin gerekip gerekmediğine karar verir.

Mahkeme kararının kesinleşmesi

Mahkeme işe iade kararı verirse, bu karar kesinleştikten sonra işler resmî şekilde başlar. Taraflardan biri karara itiraz ederse istinaf veya temyiz yoluna gidilebilir. Karar kesinleşince ise işçi, bu kez işverene başvurarak işe geri dönmek istediğini yazılı olarak bildirmelidir.

İşverene başvuru ve süreler

İş mahkemesi kararı kesinleştiği günden itibaren, işçinin 10 iş günü içinde işverene başvurması gerekmektedir. Bu başvuruda işe yeniden başlamak istediğini açıkça ifade etmelidir. Eğer işçi süresinde başvurmazsa, işe iade hakkı ve tazminat talep etme hakkı düşer.

İşverenin yükümlülükleri

Mahkeme işçinin işe iadesine hükmettiyse, işverenin bazı sorumlulukları vardır:

İşçiyi 1 ay içinde işe başlatma zorunluluğu

İşveren, işçinin başvurusunun kendisine ulaşmasından itibaren 1 ay içinde işçiyi yeniden işe başlatmak zorundadır. Eğer işçinin eski pozisyonu dolu ise, işveren benzer bir pozisyonda işi teklif edebilir.

Başlatmama halinde tazminat ödeme yükümlülüğü

İşveren işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmazsa, mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır. Ayrıca işçiye, “boşta geçen süre ücreti” adı altında en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer hakları da öder.

İşçinin başvuruda bulunmaması veya işe başlamaması durumunda sonuçlar

Eğer işçi, işverene 10 iş günü içinde yazılı başvuru yapmazsa veya işveren işçiyi işe çağırdığı halde işçi başlamazsa, bu durumda işi kabul etmemiş sayılır. Bu durumda işçi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkını kaybeder. Bu nedenle, her aşamada sürelerin dikkatle takip edilmesi ve gerekli başvuruların zamanında yapılması çok önemlidir. Aksi halde yasal hakların tamamı kaybedilebilir.

Tazminat ve Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplanması

Tazminat miktarının belirlenmesi (4-8 ay arası süre)

Tazminat miktarının belirlenmesi, işe başlatmama tazminatında önemli bir konudur. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre işveren, geçersiz nedenle işçinin işine son verirse ve mahkeme kararı sonucunda işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalır. Buradaki alt ve üst sınırın belirlenmesinde işçinin kıdemi, çalışma koşulları ve fesih şekline bakılır. Mahkeme, olayın özelliğine göre bir değerlendirme yapar ve 4-8 ay arasında bir tazminat tutarına hükmeder.

Kıdeme göre tazminat aralıkları

Kıdeme göre tazminat aralıkları, mahkeme tarafından belirlenirken dikkate alınan faktörlerdendir. Uzun yıllar aynı işyerinde çalışan bir işçi için genellikle üst sınıra, yani 8 aya yakın bir tazminat belirlenir. Kıdemi daha kısa olanlarda ise bu süreye yakın tutarlarda, genellikle 4-5 ay civarında bir tazminata hükmedilebilir. Mahkeme ayrıca fesihteki usulsüzlük derecesi, işçinin işyerine olan katkısı ya da işverenin tutumunu da göz önünde bulundurur.

Hangi ücret üzerinden hesaplanır?

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti için fesih sırasında geçerli olan brüt ücret esas alınır. Aynı zamanda işçinin aldığı düzenli yan haklar da hesaplamaya dahil edilir. Sadece çıplak maaş değil, fazla mesai, prim, ikramiye, yemek, yol yardımı gibi ödemeler de eklenir.

Fesih tarihindeki brüt ücret ve yan haklar

Fesih tarihindeki brüt ücret, işçinin eline geçen toplam, yani vergi ve kesintiler öncesi maaştır. Mahkeme, tazminatı hesaplarken bu brüt maaşı dikkate alır. Yan haklar ise, işçinin düzenli aldığı tüm ek ödemelerden oluşur. Bu ekler; yemek, servis, yakacak yardımı, prim, ikramiye gibi ödemelerdir. Eğer işçi bu tür haklardan düzenli olarak faydalanıyorsa, tazminat hesabına dahil edilir.

Fiili çalışmaya bağlı ödemeler ve ekler

Fiili çalışmaya bağlı ödemeler de hesaba katılır. Örneğin, işçi düzenli olarak fazla mesai yapıp bunun karşılığında ücret alıyorsa, bu mesai ücretleri de tazminat hesaplamasına eklenir. Ayrıca satış primleri, vardiya, gece çalışması ekleri ve benzeri ek gelirler de göz ardı edilmez. Mahkemeler, işçinin fiilen çalıştığı dönemde aldığı tüm gelir kalemlerini hesaba alır.

Boşta geçen süre ücreti nedir, nasıl hesaplanır?

Boşta geçen süre ücreti, işçi işe iade davasını kazanırsa ve işverene başvurduktan sonra işe başlatılmazsa, mahkemenin belirlediği 4 ayı geçmemek üzere ödenen süredir. Yani işçi, işe iade süreci boyunca işsiz kaldığı ve boşta geçen süreyi kapsayan maksimum 4 aylık maaşını işverenden talep edebilir. Hesaplama yine fesih tarihindeki brüt ücret ve yan haklar dikkate alınarak yapılır.

Boşta geçen süreye dahil olan ödemeler

Boşta geçen süreye dahil olan ödemeler, yalnızca çıplak maaşla sınırlı değildir. Prim, ikramiye, yemek yardımı gibi düzenli haklar da boşta geçen süre ücreti hesabına katılır. Yani işçi, sanki orada çalışmaya devam etmiş gibi düşünülür ve hangi ücretleri düzenli alıyorsa, bunlar da dahil edilir.

Boşta geçen sürede işçinin başka işte çalışmasının etkisi

Boşta geçen sürede işçinin başka bir işte çalışıp çalışmaması, genellikle aldığı yeni gelirlerin mahsup edilmesiyle sonuçlanmaz. Mahkemeler çoğunlukla işçinin iş güvencesi kapsamında o 4 aylık dönemi değerlendirdiği için, yeni bir iş bulup çalışıyor bile olsa, eski işverenden boşta geçen süre ücretini almaya hak kazanır. Ancak bazı durumlarda, işçi yüksek bir gelir elde etmişse, yeni gelirlerin mahsup edilip edilmeyeceği somut olayın şartlarına göre değişebilir.

Boşta geçen ücretin muaccel olma zamanı

Boşta geçen ücretin muaccel olma zamanı, mahkeme kararının kesinleşmesi ve işçinin işverene süresi içinde başvurması ile başlar. Yani işçi, işe iade kararı kesinleştikten sonra 10 gün içinde işverene başvurursa ve işveren de işçiyi işe başlatmazsa, bu ücretleri hemen, yani muaccel olarak ödemekle yükümlüdür. İşveren bu ücretleri ödemediğinde icra takibi yapılabilir.

Bu başlık altında belirtilen ayrıntılar, işçi ve işveren açısından tazminat ve boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasında dikkat edilmesi gereken başlıca unsurlardır. Hesaplama hataları, hak kayıplarına yol açmaması için işin uzmanı kişilerden destek alınması önemlidir.

İşe Başlatmama Tazminatında Zamanaşımı ve Yasal Haklar

Zamanaşımı süresi ve başlangıcı

İşe başlatmama tazminatı için zamanaşımı süresi oldukça önemlidir. Bu süreyi kaçıran işçiler, yasal olarak hak ettikleri tazminatı alamazlar. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işe iade davasında mahkemenin kararından sonra işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. Eğer bu sürede başvuru yapılmazsa, işe başlatmama tazminatı da dahil tüm haklar kaybedilir.

İşe başlatmama tazminatı davası için asıl zamanaşımı süresi ise 5 yıldır. Yani işten çıkartılan ve işe geri dönmemesi sonucunda işe başlatmama tazminatı hakkı doğan işçi, bu tazminatı 5 yıl içinde talep etmezse artık hiçbir şekilde bu tazminatı isteyemez. Zamanaşımı süresi, işe başlatmama tazminatı hakkının doğduğu yani işverenin işçiyi işe başlatmadığı tarihten itibaren başlar.

Bu konuda özellikle dikkatli olunmalı, hem işverenin hem de işçinin sürelere hassasiyet göstermesi gerekir. Aksi halde istenmeyen hak kayıpları yaşanır.

Hak kayıpları ve dikkat edilmesi gerekenler

İşe başlatmama tazminatı konusunda en çok karşılaşılan problemlerden biri, sürelerin kaçırılması ve hak kayıplarıdır. Mahkeme kararı kesinleştiğinde, işçi 10 iş günü içinde işverene başvuru yapmak zorundadır. Bu başvuru yazılı veya sözlü olarak yapılabilir; ancak ispat açısından yazılı başvuru tercih edilmelidir.

İkinci önemli nokta, işçinin başvuru süresi içinde işe başlatılmamasına rağmen tazminat taleplerini zamanaşımı süresi içinde ileri sürmesidir. Eğer 5 yıl boyunca bu talep işverene iletilmez ya da dava açılmazsa tüm haklar tamamen kaybedilir.

Ayrıca, işçi ve işveren sürelere dikkat ettiği kadar yapılacak ödemelerin hesaplamalarında da hassas davranmalıdır. Yanlış hesaplama, eksik ödeme veya fazla ödeme yeni hukuki sorunlara yol açabilir. Tüm talepler belge ile desteklenmeli ve işlemler noter ya da ihtarname yolu ile resmiyete dökülmelidir.

Son olarak, işe başlatmama tazminatı ile ilgili hak ve süreler çok açık şekilde kanun ve Yargıtay kararlarında belirlenmiştir. Bu nedenle hem işçilerin hem de işverenlerin hak kaybına uğramamak için sürelere ve yasal sürece dikkat etmesi şarttır. Hak kayıplarını önlemenin en iyi yolu ise bir uzmandan veya avukattan danışmanlık almak olacaktır.

Yargıtay ve Emsal Kararlar Işığında Değerlendirmeler

Yargıtay kararları ve uygulamadaki örnekler

Yargıtay kararları, işe başlatmama tazminatı ile ilgili pek çok konuda ışık tutar. Özellikle uygulamada iş mahkemelerinde çıkan anlaşmazlıklarda, Yargıtay’ın verdiği kararlar emsal kabul edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararlarında, genellikle işe iade davası sonrasında işçinin işverene başvuru süreci ve işverenin işçiyi başlatıp başlatmamasına göre tazminatın nasıl işleyeceği açıkça ele alınır.

Mevcut örneklerde Yargıtay, işverenin işe başlatmama iradesini net şekilde göstermesi şartını arar. Yani sadece, “Ben seni başlatmıyorum” demek değil; bu iradeyi hem resmi olarak hem de fiilen göstermesi önemlidir. Bir başka Yargıtay kararında, işçinin işe başlama davetinden sonra gerçekten işyerinde çalışmaması (farklı şehirde görevlendirme yapmak gibi) tazminat ödemesine gerekçe olarak kabul edilmiştir.

Yargıtay, işe iade kararı sonrasında işçinin süresinde başvuruda bulunmaması durumunda, tazminat hakkının ortadan kalkacağına da karar vermiştir. Aynı şekilde, işçi başvurmuş ancak haklı bir gerekçe olmadan işe başlamamışsa yine tazminat alamaz. Bu gibi durumlarda Yargıtay, işçinin haklarını korurken işverenin de haksız yükümlülük altına sokulmaması için denge arar.

İşçi ve işveren haklarının somut olaylar ışığında karşılaştırılması

İşe başlatmama tazminatı konusunda işçi ve işverenin haklarının karşılaştırılması uygulamada önem taşır. Yargıtay’ın benimsediği yaklaşım, işçinin haksız yere işten çıkarılması durumunda mağduriyetinin giderilmesini hedeflerken, işvereni de kötü niyetli taleplerden korur.

Somut olaylara baktığımızda, işçi işe iade davasını kazanıp işverene başvurduğunda, işveren en geç bir ay içinde işçiyi eski işine başlatmazsa tazminat ödemek zorundadır. Ancak işçi, işverenin davetine rağmen işe başlamazsa veya başvurmazsa tazminat talep edemez. Bu durumda işçinin sorumluluğu öne çıkıyor.

Bir diğer somut örnekte, işverenin işçiyi başlatmak için gerçekçi olmayan koşullar sunması (örneğin işe başladığını belgelemek isteyen işçiye olanak sağlanmaması) Yargıtay tarafından işverenin işe başlatmama niyeti olarak görülüp işçi lehine karar çıkmasını sağlamıştır.

Ayrıca işçinin, işverene başvurudan sonra beklediği dört aylık süreye kadar başka bir işte çalışması ya da yeni bir iş bulması, kıdem ve tazminat hesaplamalarını etkilemez. Bu anlamda Yargıtay, işçinin iş güvencesini ön planda tutar ve zararının giderilmesini esas alır.

Sonuç olarak, Yargıtay'ın ve emsal kararların rehberliğinde, tarafların hakları hem mevcut yasalara hem de somut olayların özelliklerine göre korunur. İşçilerin hak arayışında yasal sürelere ve işlemlere dikkat etmesi, işverenlerin ise yükümlülüklerini zamanında ve tam yerine getirmesi gerekir.

Sıkça Karşılaşılan Uygulama Sorunları ve Çözüm Yolları

İspat yükümlülüğü

İspat yükümlülüğü, işe başlatmama tazminatı davalarında en çok karşılaşılan sorunlardan biridir. Geçerli sebep olmadan işten çıkarıldığını iddia eden işçi, iş sözleşmesinin feshedildiğini ve bunun geçersiz olduğunu mahkemeye ispatlamakla yükümlüdür. Buna karşılık, işveren ise fesih için geçerli sebep olduğunu, yani işçinin işten çıkarılması için haklı bir gerekçesinin bulunduğunu ortaya koymalıdır.

Davalarda mahkemeler, tarafların sunduğu delillere bakar. Bu yüzden işçi, çalışma süresi, fesih şekli, fesih bildirimi gibi tüm belgelerini saklamalıdır. İşveren ise fesih sebebini açıklayan yazılı bildirimi ve varsa tutanakları, performans kayıtlarını iyi şekilde hazırlamalı ve mahkemeye sunmalıdır. Delil yetersizliği halinde, çoğu zaman işçi lehine karar çıkabilmektedir. İşverenler bu yüzden işten çıkarma sürecini titizlikle yürütmelidir.

İşveren ve işçi açısından yasal yükümlülükler ve pratik tavsiyeler

İşveren açısından, yasal yükümlülüklerin başında fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi gelir. Ayrıca işten çıkarmada 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine uygun hareket edilmelidir. İşveren, fesih gerekçesini belgelemeli, gerektiğinde performans ya da disiplin kayıtlarını sunabilmelidir. Pratik olarak; işverenin fesih öncesi işçiye yazılı uyarı vermesi, arabuluculuk görüşmelerini kayıt altına alması ve olası uyuşmazlıklar için tutanak ve mail trafiğini saklaması önerilir.

İşçi açısından ise, işten çıkarıldığına dair fesih bildirimi aldıktan sonra zamanında arabulucuya başvurmalıdır. Eğer sonuç alınamazsa, yasal sürede işe iade davası açmalıdır. Pratik tavsiye olarak; işçi, tüm maaş bordrolarını, fazla mesai taleplerini ve varsa tanık ifadelerini muhafaza etmelidir. Ayrıca iş arama süresini aşmadan mahkemeye başvurulmalı, fesih tarihi mutlaka not edilmelidir.

Hesaplamalarda yapılan hatalar ve nasıl önlenir

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hesaplamalarında sık sık hata yapılabiliyor. En yaygın hata, tazminatın yanlış ücret üzerinden hesaplanmasıdır. Hesaplama sırasında işçinin brüt son ücreti, varsa sürekli ödenen yan hakları ve primleri dikkate alınmalıdır. Fazla mesai gibi fiili çalışmaya bağlı ödemeler ise genellikle hesaba dahil edilmez.

Bir diğer hata, boşta geçen sürede işçinin başka bir işte çalışıp çalışmadığının dikkate alınmaması oluyor. İşçi başka bir işte çalışıyor ve gelir elde ediyorsa, bu süreye ilişkin ücretten mahsup yapılmalıdır.

Bu tür hataları önlemek için, işçinin fesih tarihindeki ücreti net olarak tespit edilmeli ve ücretin hangi kalemleri kapsadığı mahkemeye belgelerle sunulmalıdır. Ayrıca, işçinin işten ayrıldıktan sonra başka bir yerde çalışıp çalışmadığı SGK kayıtlarından kontrol edilebilir. Hesaplamalar uzman bir avukat veya mali müşavir desteğiyle yapılırsa, hataların önüne geçmek çok daha kolaydır.

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinde doğru hesaplama, hem işveren hem işçi için adil çözüme ulaşmanın anahtarıdır.