Maaş eşitsizliği ve SGK meslek kodu hatası tazminat?

Merhaba, anlattığınız tabloda “istifa edersen tazminatsız çık” denmesi tek başına belirleyici değil; kıdem tazminatı alıp alamayacağınız, işten ayrılma şeklinizin “haklı nedenle fesih” sayılıp sayılmadığına ve en az 1 yıl çalışıp çalışmadığınıza göre değişir.

Normal şartlarda işçi kendi isteğiyle (haklı neden olmadan) ayrılırsa kıdem tazminatı doğmaz. Kıdem tazminatının dayanağı, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi olup, temel şartlardan biri aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışmadır. Buna karşılık, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı olan hallerde (örneğin ücretin hiç/eksik/geç ödenmesi gibi) işçi ayrıldığı halde kıdem tazminatı talep edebilir; bu çerçeve 4857 sayılı İş Kanunu m.24 içinde düzenlenir.

“Sendikalılar aynı işi yapıyor, maaş dengesiz” kısmı önemli: Eğer ücret farkı objektif sebeplerden (kıdem, performans, görev tanımı, vardiya, TİS kapsamı gibi) kaynaklanıyorsa her zaman haklı fesih doğurmayabilir. Ama ücretin düşük tutulması veya baskı sendika üyeliği/üyeliğe zorlanma gibi bir nedene dayanıyorsa bu, sendikal ayrımcılık iddiasına girer ve ayrıca tazminat sonuçları doğurabilir; sendikal güvenceler 6356 sayılı Kanun m.25 kapsamındadır. “SGK’da kaynakçı görünüyorum” konusu ise tek başına kıdem tazminatı doğuran bir sebep değildir; ancak ücretin bordroda düşük gösterilmesi, eksik prim, gerçekte daha yüksek ücret ödenmesi gibi durumlar varsa işçilik alacakları yönünden ayrıca değerlendirilir.

Ayrıca “ben çıkıyorum” deyip ertesi gün işe gitmeme gibi bir yöntem çok riskli olabilir; işveren devamsızlıktan fesih kodu oluşturup süreci aleyhinize çevirmeye çalışabilir. Haklı nedenle ayrılma düşünceniz varsa, sebebi somutlaştırıp yazılı bildirimle ilerlemek gerekir. Uyuşmazlık mahkemeye taşınacaksa işçilik alacaklarında genellikle önce arabuluculuk dava şarttır; bu düzenleme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilmiştir.

Net yol haritası için 2 kısa soru

1. Aynı işverende toplam çalışma süreniz 1 yılı geçti mi (yaklaşık kaç ay/yıl)?
2. Ücret farkı konusunda işveren “sendikaya girersen/çıkarsan maaş değişir” gibi bir şey söyledi mi, ya da ücretiniz bordroda/elden ödemede eksik veya geç ödendi mi?

Bu iki bilgiyi yazarsanız, sizin olayınıza göre kıdem tazminatı, ihbar riski ve varsa sendikal tazminat ihtimalini daha net ve uygulanabilir şekilde söyleyebilirim.

Merhaba, anlattığınız tabloda “tazminatsız çık” denmesi tek başına belirleyici değil; önemli olan işten ayrılışın hangi hukuki sebeple ve hangi şekilde yapıldığıdır.

Kural olarak, siz “normal istifa” ederseniz (haklı neden yazmadan ve ispatlayacak bir durum olmadan) kıdem tazminatı doğmaz; hatta ihbar süresine uymadan ayrılırsanız işveren sizden ihbar tazminatı talep etmeye çalışabilir. Kıdem tazminatı genelde iki durumda gündeme gelir: (i) işverenin sizi haksız şekilde işten çıkarması, (ii) sizin haklı nedenle derhal fesih yapmanız. Haklı nedenle fesih halleri 4857 sayılı İş Kanunu m.24 içinde sayılmıştır; kıdem tazminatının dayanağı ise (4857’nin atfıyla yürürlükte kalan) 1475 sayılı Kanun m.14 hükümleridir.

Sizin söylediğiniz “aynı işi yapıyoruz ama maaş dengesizliği var” meselesi ikiye ayrılır:

• Eğer sizden eksik/yanlış ücret ödeniyorsa (örneğin sözleşmedeki ücret, asgari ücretin altı, fazla mesai, hafta tatili, bayram ücretleri gibi kalemler ödenmiyor ya da eksik ödeniyorsa), bu durum haklı feshe kadar gidebilir; özellikle ücretin kanuna/sözleşmeye uygun ödenmemesi 4857 m.24/II-e kapsamında değerlendirilir.
• Eğer “aynı işi yapan sendikalı daha yüksek alıyor” gibi bir durum varsa, bu her zaman otomatik olarak haklı fesih sayılmaz; ancak eşit davranma borcuna aykırılık ve ücret farkı alacağı iddiası doğabilir. Eşit davranma ilkesi ve tazminat/mahrum kalınan haklar 4857 m.5 çerçevesinde talep edilebilir.

Sigortada “kaynakçı” yatması, fiilen yaptığınız işten farklı bildirim, mesleki risk/prim ve ispat açısından ayrıca incelenir; ama kıdem tazminatını tek başına otomatik doğurmaz.

Bence şu aşamada en kritik şey: istifa dilekçesi imzalamadan önce ayrılış stratejisini doğru kurmak. Uygulamada güvenli yol şudur:

• İşverenden fesih isteniyorsa, çıkışı yazılı yapsın (sebep ve tarih net olsun).
• Siz haklı fesih yapacaksanız, gerekçeyi somutlayıp (ücret bordroları, banka dekontu, vardiya çizelgesi, fazla mesai kayıtları, yazışmalar) mümkünse noter/KEP ile bildirimle ilerlemek gerekir.
• Kıdem/ihbar/ücret farkı gibi işçilik alacaklarında dava öncesi arabuluculuk çoğu talep için zorunludur; bu dava şartı düzenlemesi 7036 sayılı Kanun m.3 içindedir.

Sizden iki bilgi yazarsanız, “kıdem tazminatı alarak ayrılma” ihtimalini daha net söyleyebilirim: İşyerinde toplam çalışma süreniz 1 yılı geçti mi? Ücret farkı dediğiniz fark, bordroda görünen net ücret mi (yoksa prim, fazla mesai, yol-yemek gibi kalemler mi)? Toplu iş sözleşmesi/sendika düzeni var mı?