İş Akdinin Feshi Nedir?

İş akdinin feshi nedir? 🔍 İşten ayrılırken ya da çıkarılırken süreç nasıl işler? İş akdinin feshi, haklı nedenle fesih mi yoksa geçerli nedene dayalı mı yapılır; ihbar süresi kaç haftadır; kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hangi hallerde doğar? En çok aranan bu soruları net ve anlaşılır şekilde ele alacağız.

Bu girişte kavramları sadeleştiriyoruz:

• Fesih bildirimi ve usul
• İşçi/işveren için haklı nedenler
• Geçerli neden ile fesih ve ispat
• Süreler, belgeler, örnek senaryolar

Amacımız, hem işçi hem işverenin haklarını bilerek hareket etmesini sağlamak; ilerleyen bölümlerde adım adım iş akdinin feshi sürecini anlatacağız.

İş Akdi ve İş Sözleşmesi Kavramı

İş akdi, işçi ile işveren arasında yapılan, karşılıklı hak ve borçları düzenleyen yazılı veya sözlü anlaşmadır. Uygulamada daha çok “iş sözleşmesi” ifadesi kullanılır. İş akdiyle işçi, bir işverene bağlı olarak bir işi yapmayı ve bunun karşılığında ücret almayı taahhüt eder. İşveren ise işçiye iş vermeyi ve ücret ödemeyi üstlenir.

İş Kanunu’na göre iş akdi belirli süreli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir. Ayrıca tam zamanlı ya da kısmi zamanlı, süreksiz ya da çağrı üzerine gibi farklı türlerde olabilir. Önemli olan, tarafların özgür iradeleriyle anlaşmaya varmasıdır. İş akdi, hem işçinin hem de işverenin haklarını ve yükümlülüklerini açık bir şekilde ortaya koyar.

Feshin Tanımı

Fesih, iş ilişkisini sona erdiren tek taraflı bir irade açıklamasıdır. Yani işçi veya işveren, iş akdini sonlandırmak istediğinde fesih hakkını kullanır. Fesih işlemiyle birlikte iş sözleşmesi ortadan kalkar ve taraflar arasındaki iş ilişkisi biter.

Fesih genellikle yazılı ve açık bir bildirimle yapılır. Fesih hakkı bazen bildirimli, bazen ise derhal sonuç doğuracak şekilde kullanılabilir. Fesih işlemini başlatan taraf, gerek sözleşmeye gerek kanuna uygun şekilde hareket etmek zorundadır. Doğru ve geçerli bir fesih, işçi ve işveren arasındaki olası uyuşmazlıkların önüne geçer.

İş Akdinin Feshinin Hukuki Önemi

İş akdinin feshinin hukuki önemi oldukça büyüktür. Çünkü fesih ile hem işçinin çalışma hayatı sona erer, hem de işverenin işçiyle ilgili yükümlülükleri biter. Ancak fesih sırasında tarafların haklarının korunması şarttır. Usulsüz yahut haksız gerçekleştirilen fesihler, çeşitli yasal sonuçlar doğurur ve işçiye tazminat hakkı tanıyabilir.

Ayrıca iş akdinin feshinde uygulanması gereken yasal prosedürler ve süreler vardır. Feshin şekli, nedeni ve uygulanma biçimi hem işçi hem de işveren açısından büyük önem taşır. Hatalı ya da keyfi fesihler, mahkemelerde dava konusu olabilir. Sonuç olarak, iş akdinin doğru ve hukuka uygun bir şekilde feshedilmesi iş barışının korunması için temel şarttır.

İş Akdinin Fesih Türleri

İş akdinin fesih türleri, hem işçi hem de işveren açısından iş hayatında oldukça önemli bir konudur. Günümüzde insanlar sıklıkla iş akitlerinin nasıl sona erdirilebileceğini ve hangi durumlarda haklarını kaybetmeyeceklerini merak ediyorlar. İşte bu konu, özellikle iş mahkemeleri kararları ile Google'da en çok araştırılan başlıklar arasında yer alıyor. İşçinin ya da işverenin iş akdini feshetmesi için geçerli ya da haklı nedenlerin olup olmadığı en büyük merak noktası. Ayrıca fesih şekline göre kıdem ve ihbar tazminatının doğup doğmadığı da çok önemli.

Haklı Nedenle Fesih

Haklı nedenle fesih, hem işçi hem de işverenin karşı tarafın davranışları veya yaşanan olağanüstü durumlar nedeniyle iş akdini derhal ve tazminat hakkı kaybolmadan sona erdirebilmesini ifade eder. Bu tür fesihlerde çoğunlukla önceden bildirim gerekmez. Haklı fesih nedenleri İş Kanunu’nda tek tek sayılmıştır ve genellikle taraflardan birinin yükümlülüklerini ağır şekilde ihlal etmesi durumunda gündeme gelir.

İşçi Tarafından Haklı Fesih Nedenleri (İş Kanunu Madde 24)

İşçi, bazı özel durumlarda iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkına sahiptir. Bu nedenler İş Kanunu madde 24’te düzenlenmiştir.

Sağlık Sebepleri

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı sağlık sebepleri ile doğar. Eğer işçinin çalıştığı iş yeri veya işin yapılma şekli, işçinin sağlığı için tehdit oluşturuyorsa; mesela işyerinde sürekli kimyasal maddelerle temas varsa veya işçi ciddi şekilde hastalanıyorsa, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller işçinin haklı nedenle fesih hakkı elde ettiği durumlardır. İşverenin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, cinsel taciz, mobbing uygulaması, işçinin ücretini eksik ya da hiç ödememesi, işçiyi kandırması gibi davranışlar bu kapsamdadır. İşçi böyle durumlarda derhal iş akdini feshedebilir.

Zorlayıcı Sebepler

Zorlayıcı sebepler, örneğin işçinin çalışmasını engelleyen doğal afetler, savaş, ağır hastalık gibi durumlardır. Bu gibi zorlayıcı sebepler altı iş günü boyunca devam ederse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Buradaki anahtar nokta, işçiyi işten alıkoyan zorunlu ve dışsal bir olayın olmasıdır.

Ücretin Ödenmemesi

Ücretin ödenmemesi, en sık karşılaşılan haklı fesih nedenlerinden biridir. İşveren, işçinin maaşını tam ve zamanında ödemekle yükümlüdür. Ücretin zamanında veya tam ödenmemesi halinde işçi, ihbar süresi beklemeden iş akdini sona erdirebilir. Bu durumda işçi hem kıdem tazminatı hem de diğer alacaklarını talep edebilir.

İşveren Tarafından Haklı Fesih Nedenleri (İş Kanunu Madde 25)

İşverenin de haklı nedenle iş akdini sona erdirme hakkı vardır. İşverenin haklı nedenleri, genellikle işçinin bazı yükümlülükleri ağır şekilde ihlal etmesi ve işyerinin düzenini bozan olaylarda ortaya çıkar.

Sağlık Sebepleri

Sağlık sebepleriyle fesih, işçinin kişisel sağlık durumu veya bulaşıcı hastalığında işyeri ve diğer çalışanlar için tehlike oluşuyorsa gündeme gelir. Özellikle işçinin yakalandığı hastalığın sürekli hale gelmesi veya sık sık tekrarlaması, uzun süreli devamsızlığı, işyerinin güvenliğini tehdit ediyorsa işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık, zimmete para geçirme, işverene hakaret, ürün veya malzemenin kasıtlı olarak zarar görmesine yol açmak gibi hallerdir. Bu gibi davranışlarda işveren, işçiye tazminat ödemeden fesih hakkına sahiptir.

Devamsızlık

Devamsızlık, işçinin mazeretsiz ve izinsiz olarak belirli bir süre boyunca işe gelmemesi halinde gündeme gelir. Kanuna göre, işçi üst üste iki iş günü, bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil günü sonrası veya bir ayda üç iş günü işe gelmezse işveren, haklı nedenle fesih hakkı kazanır.

Zorlayıcı Sebepler

Zorlayıcı sebepler iş yerinde, işin durmasının ya da işçinin çalışamamasının nedeni dışsal ve kaçınılmaz bir durum olduğunda işveren açısından haklı fesih nedeni olur. Sel, deprem, yangın, hükümetin işyerini kapatma kararı gibi olaylar bu gruba girer.

Geçerli Nedenle Fesih

Geçerli nedenle fesih, özellikle 30 veya daha fazla çalışanı bulunan işyerlerinde ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir. İşverenin iş akdini sona erdirmesi için mutlaka geçerli bir sebebe dayanması gerekir. Bu nedenler, işçinin performans düşüklüğü, işyerinin ekonomik zorlukları, küçülme veya işin niteliği ile ilgili değişiklikler olabilir. Geçerli nedenle fesihte işçinin tazminat hakları saklıdır, fakat fesih usulüne uygun yapılmalıdır.

Süreli Fesih ve Bildirim Şartları (İhbar)

Süreli fesih, yani iş akdinin bildirimli sona erdirilmesi hem işçi hem işveren için geçerlidir. İş akdinin sona erdirileceği karşı tarafa belli bir süre önceden bildirilmeli ve işçi ya da işveren mağdur edilmemelidir. Ayrıca kanunen belirlenen ihbar sürelerine mutlaka uyulması gerekmektedir.

İhbar Süreleri ve Uygulama

İhbar süreleri, tarafların iş akdini feshetmek istemesi halinde diğer tarafa tanınan zamandır. İş Kanunu'na göre:

• 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta,
• 6 ay ile 1,5 yıl arası için 4 hafta,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışanlar için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta önce bildirim zorunludur. Bu süreler hem işçi hem de işveren için geçerlidir. Taraflar bu süre boyunca çalışma ilişkisini sürdürmek zorundadır.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, ihbar sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde karşı tarafa ödenen bedeldir. Örneğin işveren işçiyi ihbar süresini beklemeden işten çıkarırsa, işçiye o süreye karşılık gelen ücreti ödemelidir. Aynı şekilde işçi de bu kurala tabidir. İhbar tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve peşin olarak ödenir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi

Belirli süreli iş sözleşmesi, belli bir işin tamamlanmasına ya da belirli bir sürenin geçmesine bağlı olarak sona eren iş akdidir. Bu tür sözleşmelerde kural olarak süre sonunda sözleşme kendiliğinden biter. Ancak sözleşmede haklı nedenler varsa, taraflar süre dolmadan fesih hakkını kullanabilirler. Haklı bir neden yokken fesih yapılırsa, karşı taraf tazminat talep edebilir.

Belirli süreli sözleşmenin feshi, işçinin ve işverenin karşılıklı hak ve yükümlülüklerini de etkilemektedir. Sözleşmenin sona ermesinde usul ve şartlara uyulmazsa, zarar gören taraf tazminat hakkı kazanır.

Sonuç olarak, iş akdinin feshi ile ilgili türler, haklı ve geçerli nedenler, bildirim süreleri ve tazminat uygulamaları konusunda mevzuata uygun hareket etmek en başta gelen kurallardandır. Her iki taraf için de hakkın korunması ve mağduriyetin önlenmesi bu bilgiler ışığında mümkündür.

İşveren Tarafından Fesih

Fesih Şartları ve Usulü

İşveren tarafından iş akdinin feshinde uyulması gereken bazı önemli şartlar ve usuller vardır. İşveren, fesih işlemini yaparken hukuka ve prosedüre uygun hareket etmek zorundadır. Aksi hâlde yapılan fesih geçersiz kabul edilebilir ve işveren çeşitli yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.

Yazılı Bildirim Zorunluluğu

Yazılı bildirim zorunluluğu işverenin iş sözleşmesini feshetmek istediğinde yerine getirmesi gereken ilk kurallardandır. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi sona erdirilecekse, işverence mutlaka yazılı bir fesih bildirimi yapılmalıdır. Bu bildirimde, işten çıkarma gerekçesi de bulunmalıdır. Sözlü yapılan fesihler ise çoğu zaman geçersiz sayılmaktadır. Böyle bir durumda işçi, işe iade davası açma hakkına sahip olabilir.

Fesih Nedeninin Açıkça Belirtilmesi

Fesih nedeninin açıkça belirtilmesi, işverenin yazılı fesih bildiriminde bulunurken göz önünde bulundurması gereken önemli bir husustur. Yani işveren, iş akdini hangi gerekçeyle sona erdirdiğini yazılı şekilde ve net olarak ifade etmelidir. "İş gereği", "verimsizlik" gibi genel ifadeler yerine, somut olaylar ve gerekçeler açıklanmalıdır. Bu hem işçinin hakları açısından hem de ileride çıkabilecek davalarda ispat kolaylığı açısından önemlidir.

Savunma Hakkının Alınması

Savunma hakkının alınması, özellikle işçinin davranışı veya verimliliğine dayalı fesihlerde zorunludur. İşveren işçiye savunma hakkı tanımadan fesih işlemi yaparsa, bu durum feshi geçersiz kılabilir. İşveren, işçiye iddia edilen olumsuzluğu bildirmeli ve savunmasını almalıdır. Yazılı veya sözlü olarak alınan savunmanın dosyalanması, işverenin sorumluluğudur.

Uyarı ve Makul Süre

Uyarı ve makul süre kavramı, işçinin davranışlarında ya da performansında bir sorun varsa, işverenin önce uyarı yapması ve işçiye kendini düzeltmesi için makul bir süre tanımasını gerektirir. İşveren hemen feshe gitmek yerine yapıcı bir yaklaşım göstermelidir. Bu süreç hem işçinin haklarını korur hem de işverenin ileride açılacak davalarda zor durumda kalmasını engeller.

Feshin Geçersizliği ve Yargılama Süreci

İşverenin iş sözleşmesini feshederken usulüne uygun davranmaması ya da fesih nedeninin gerçek ve geçerli olmaması durumunda, fesih geçersiz sayılabilir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine ulaşmasından itibaren belirli bir süre içerisinde mahkemeye başvurarak bu duruma itiraz edebilir.

Geçersiz Fesih Halinde İşçinin Hakları

Geçersiz fesih halinde işçi bazı önemli haklara sahiptir. Mahkeme feshi geçersiz bulursa, işçi işe iade hakkı kazanır. Ayrıca işçiye boşta geçen süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir. İşveren işe iade etmeye yanaşmazsa işçiye tazminat hakkı doğar. Burada işçinin mağdur olmaması ve adaletin sağlanması amaçlanır.

İşe İade Davası

İşe iade davası, iş akdinin geçersiz nedenle feshedildiğini iddia eden işçi tarafından açılır. İşçi, feshin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurarak uyuşmazlık çözülmezse iş mahkemesine dava açabilir. Dava sonucunda mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin işe başlatılması ya da başlatılmazsa tazminat ödenmesi gibi hükümler verir. İşe iade davası, işçilerin iş güvencesini sağlayan en önemli yasal yollardan biridir.

Bu süreçlerin her adımında hem işverenin hem de işçinin haklarını bilmesi, yasalara ve prosedürlere uygun hareket etmesi çok önemlidir. Özellikle yazılı bildirimin yapılması, fesih nedeninin düzgün belirtilmesi ve savunma hakkının alınması, hukuki açıdan büyük önem taşır.

İşçi Tarafından Fesih

Haklı Neden Olmaksızın Fesih (İstifa)

İşçi tarafından iş akdinin feshi, genel olarak iki şekilde mümkündür. Bunlardan biri haklı neden olmaksızın fesih yani "istifa" etmektir. İşçi, herhangi bir gerekçe göstermeksizin işten ayrılmak isteyebilir. Bu şekilde işten ayrılmaya istifa denir.

İstifa eden işçi, işverene fesih bildirimini genellikle yazılı şekilde iletir. Fakat, iş kanununda belirtilen bildirim sürelerine uyması gerekir. Yani, istifa durumunda işçi, ihbar süresi kadar önceden işverene bilgi vermek ve bu süre boyunca çalışmak zorundadır. Eğer işçi bu süreye uymazsa, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Unutulmaması gereken bir diğer önemli nokta ise, istifa eden işçi kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı hakkı kazanamaz.

İstifanının Şekli ve Geçerliliği

İstifa işleminin geçerliliği için bazı kurallar vardır. Öncelikle, istifa beyanının açık, kesin ve iradeye dayalı olması gerekir. Yani işçi, hiç kimsenin zorlaması olmadan ve iradesi sakatlanmadan istifa etmelidir. En doğru yöntem, istifanın yazılı şekilde yapılmasıdır. Sözlü olarak yapılan istifalarda ileride anlaşmazlıklar doğabilir.

Bazı durumlarda işveren, işçinin işyerinden ayrılması üzerine işten kendi isteğiyle ayrıldığına dair bir belge imzalamasını isteyebilir. İşçi, neyi imzaladığını dikkatlice okumalıdır. Aksi halde, daha sonra "ben zorla imzaladım" gibi iddialarda hak kaybı yaşanabilir. İşçi, istifa dilekçesine mutlaka kendi el yazısıyla imzasını atmalıdır.

Şarta Bağlı İstifa ve Mahkeme Değerlendirmesi

İstifa beyanı bazı durumlarda bir şarta bağlanabilir. Örneğin işçi, "Maaşım ödenirse ayrılacağım" gibi bir şart koyabilir. Ancak Türk İş Hukukunda şarta bağlı istifa geçerli kabul edilmez. Çünkü fesih beyanı tek taraflı ve kesin olmalıdır.

Mahkemeler, bu tür şarta bağlı istifa dilekçelerini genellikle geçersiz sayar. Ayrıca, işçinin iradesinin özgür olup olmadığını da incelerler. İşçi baskı altında veya işverenden korktuğu için istifa etmişse, mahkeme bu istifayı irade sakatlığı nedeniyle geçersiz görebilir ve feshi yok sayabilir.

Haklı Nedenle Fesih

İşçi tarafından iş akdinin feshi, bazı olağanüstü durumlarda haklı nedenle fesih olarak da gerçekleşebilir. İşçi, Türk İş Kanunu’nda belirtilmiş haklı nedenlere dayanarak iş akdini herhangi bir süre koşulu olmadan derhal sona erdirebilir.

Haklı nedenle fesihte, işçi herhangi bir bildirim süresine uymak zorunda değildir ve ayrıldığı anda haklarını talep edebilir. En yaygın haklı fesih nedenleri, ücretin ödenmemesi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, işyerinde sağlık ya da güvenlik koşullarının olmaması gibi durumlardır.

Haklı nedenle fesih yapan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak haklı nedene gerçekten sahip olunduğunun ispatı önemlidir. Aksi halde bu hak kaybedilebilir. Ayrıca fesih gerçekleştirilirken işçinin durumu mümkünse yazılı olarak işverene bildirmesi tavsiye edilir. Böylece ileride doğacak uyuşmazlıklarda işçi elini güçlendirmiş olur.

Sonuç olarak, işçi tarafından iş akdinin feshi hem haklı hem de sebepsiz (istifa) şekillerde olabilir. İşçinin her iki durumda da dikkatli olması ve süreci belgelerle yürütmesi kendi lehine olacaktır.

Sözleşme Feshi ile Ortaya Çıkan Sonuçlar

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, iş akdi belirli şartlar altında sona eren işçilere verilen bir haktır. Kıdem tazminatı almak için işçinin en az bir yıl aynı işyerinde aralıksız çalışmış olması şarttır. İşveren tarafından haksız yere işten çıkarılan veya işçi haklı nedenle fesih hakkını kullandığında kıdem tazminatı söz konusu olur. Ancak işçi, kendi isteğiyle ve geçerli, haklı bir neden olmadan istifa ederse kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatının tutarı, çalışılan her bir yıl için brüt maaş üzerinden hesaplanır ve işçiye ödenir. Ayrıca, toplu işten çıkarmalar ya da askerlik gibi bazı özel durumlarda da bu hak koruma altındadır.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş akdinin feshi sırasında uygulanması gereken bir diğer önemli konudur. İşveren ya da işçi, sözleşmeyi sona erdirirken kanunda belirtilen bildirim süresine uymak zorundadır. Eğer bu süreye uyulmazsa, karşı tarafa bildirim süresi kadar ücreti peşin olarak ödemek gerekir. Bu ödemeye ihbar tazminatı denir. Süreler, işçinin işyerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir ve en az 2 haftadan başlayıp, 8 haftaya kadar uzayabilir. Bildirimsiz fesihlerde ise mutlaka ihbar tazminatı ödenmesi zorunludur.

Yıllık İzin ve Fazla Mesai Alacakları

Yıllık izin ve fazla mesai alacakları, iş akdi sona erdiğinde işçinin talep edebileceği diğer haklardandır. Kullanılmamış yıllık izinler, fesih tarihinde ücret olarak ödenmelidir. İşçinin birikmiş yıllık izin hakkı varsa, bu da son maaşa eklenerek ödenir. Fazla mesai alacaklarında da, ödenmemiş saatler ve günler için ek ücret talep edilebilir. Her iki alacak da fesih tarihinden itibaren hesaplanır ve yasal sürede ödenmezse gecikme faizi ile birlikte işçiye geri ödenir.

Çalışma Belgesi ve SGK Bildirimleri

Çalışma belgesi, işten çıkan işçinin talebi üzerine işveren tarafından verilmek zorundadır. Bu belge, işçinin çalışma süresini ve pozisyonunu gösterir. Yeni iş başvurularında ya da iş hayatında referans olarak kullanılabilir. Ayrıca iş sözleşmesi feshedildiğinde, işveren en geç 10 gün içinde SGK’ya işten çıkış bildirimi yapmakla yükümlüdür. SGK çıkış kodunun doğru girilmesi hem işçi hem de işveren için ilerleyen süreçlerde önem arz eder. Yanlış bildirimlerde işçi hak kaybı yaşayabilir ya da işveren cezalarla karşı karşıya kalabilir.

Fesih Süreçlerinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Usule Uygun Fesih İşlemleri

Usule uygun fesih işlemleri, iş ilişkisinin doğru şekilde sona erdirilmesi için çok önemlidir. Fesih işlemi yapılırken tarafların hem kanunda belirtilen hem de sözleşmedeki koşullara uyması gerekir. Özellikle yazılı fesih bildirimi yapılması, fesih gerekçesinin açıkça belirtilmesi ve belirli bir süre önceden ihbar verilmesi bu sürecin en önemli adımlarındandır.

İşveren veya işçi usule uymadığında, fesih işlemi geçersiz sayılabilir ve çeşitli tazminat yükümlülükleri ortaya çıkabilir. Örneğin işçinin savunmasının alınmaması, iş akdinin haksız şekilde feshedilmesine yol açabilir. Ayrıca, işveren fesih sırasında işçiye yazılı olarak bildirimde bulunmalı ve fesih nedenini net şekilde ortaya koymalıdır. Bu adımlar atlanırsa, işçi hem işe iade davası açabilir hem de ek haklarını talep edebilir.

Fesihte Zamanlama ve Süreler

Fesihte zamanlama ve süreler, hem işçi hem de işveren açısından büyük önem taşır. İş Kanunu, fesih bildiriminin ne zaman yapılacağını ve hangi sürelere uyulacağını detaylı olarak düzenler. Fesih bildirimi yapılırken, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre değişen ihbar sürelerine uyulmalıdır. Örneğin, 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta ihbar süresi uygulanır.

Ayrıca bazı fesih türlerinde belirli hakları kaybetmemek için zamanında hareket etmek gerekir. İşçi haklı nedenle fesih yapacaksa, sebepler ortaya çıktıktan sonra makul bir süre içerisinde harekete geçmelidir. Aksi takdirde bu hakkı kullanamaz. İşveren tarafında da neden oluştuğu anda zamanında bildirim vermek, olası tazminat ve dava risklerini azaltır.

Tarafların Yükümlülükleri ve Hakları

Tarafların yükümlülükleri ve hakları fesih sürecinde dikkatle korunmalıdır. İşverenin başlıca yükümlülüğü, fesih işlemini kanuna uygun yapmak ve gerekli tazminatları eksiksiz ödemektir. Ayrıca işçiye çalışma belgesi vermek, SGK çıkış bildirimi yapmak da işverenin sorumlulukları arasındadır.

İşçi ise fesihten sonra işyerindeki eşyaları teslim etmeli ve varsa hakedişlerini almak için gerekli başvuruları yapmalıdır. Bunun yanında hem işçi hem de işveren karşı tarafın onuruna ya da haklarına zarar verecek davranışlardan kaçınmalıdır.

Her iki taraf da fesih sonrası ortaya çıkan kıdem ve ihbar tazminatlarını, kullanılmamış yıllık izin ücretlerini veya fazla mesai alacaklarını talep etme hakkına sahiptir. Usule uygun fesih sayesinde hem işçi hem de işveren ilerde oluşabilecek uyuşmazlıkların önüne geçmiş olur. Hakların korunması için, sürecin şeffaf ve adil şekilde yürütülmesi gerekir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nda Fesih

4857 Sayılı İş Kanunu’nda fesih, iş ilişkilerinin sona erdirilmesiyle ilgili temel ve güncel yasal çerçeveyi çiziyor. Bu kanun, hem işverenin hem de işçinin iş akdini tek taraflı olarak sona erdirme hakkını düzenliyor. Yani işçi veya işveren, belirli şartlar oluştuğunda iş sözleşmesini feshedebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda fesih türleri “haklı nedenlerle derhal fesih” ve “ihbar süreli fesih” olarak iki ana başlıkta toplanır. Haklı nedenle fesihte taraflardan biri, önemli bir sebep varsa sözleşmeyi hemen bitirebilir. Geçerli nedenlerle ya da sürelere uygun olarak yapılan fesihlerde ise işverenin yazılı bildirim yapması, fesih nedenini belirtmesi ve bazı hallerde işçiden savunma alması gerekmektedir.

Kanunun 24 ve 25. maddelerinde işçi ile işverenin hangi durumlarda haklı nedenle fesih yapabileceği açıkça belirtilmiştir. Ayrıca 26. maddeyle haklı fesih hakkının kullanılabilmesi için olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde yazılı bildirim şartı getirilmiş ve bu süre geçerse hak kaybı yaşanabileceği vurgulanmıştır.

Özetle, 4857 sayılı İş Kanunu iş sözleşmesinin feshinde hem işçi hem işveren açısından net ve güvenli bir yol haritası sunmakta, işçi haklarının korunmasını da ön planda tutmaktadır. Ayrıca tazminat, ihbar süresi ve savunma hakkı gibi pek çok ayrıntıda da yol göstericidir.

Uygulamada Öne Çıkan Yargıtay Kararları

İş akdi fesihlerinde uygulamada Yargıtay’ın verdiği kararlar çok büyük önem taşır. Çünkü bu kararlar, mevcut kanunun nasıl uygulanacağını ve hangi noktaların ön plana çıktığını gösterir.

2024 yılında öne çıkan Yargıtay kararlarında, usule uygun yazılı fesih bildirimi yapılmayan durumlarda fesih geçersiz sayılmıştır. Yargıtay, işverenin fesih gerekçesini somut delillerle ve açık şekilde ortaya koymasını şart koşmuştur. Mesela özellikle işçinin devamsızlığı, kavga gibi nedenlerle yapılan ani fesihlerde, işverenin mutlaka kanunda öngörülen süre içinde hareket etmesi ve işçiye savunma hakkı tanıması gerektiğine dikkat çekilmiştir.

İş güvencesi kapsamında açılan işe iade davalarında da Yargıtay, iş sözleşmesinin haksız bir gerekçe ile sona erdirildiği tespit edilirse, işçinin işe iadesine ve boşta geçen sürelere ait ücret ile tazminatların ödenmesine karar vermektedir. Ayrıca, sosyal medya paylaşımlarının işten çıkarmaya gerekçe yapılabilmesi de son dönemde tartışılan konular arasında. Ancak burada Yargıtay, işçinin ağır bir şekilde işverenin itibarını zedelediğini kanıtlayan somut olaylar varsa feshi uygun bulmuştur.

Kısacası, Yargıtay kararları iş akdi fesihlerinde sadece kanuna değil, olayın özelliğine, ispat yüküne, delillere, fesih gerekçesinin gerçekliğine ve savunma hakkına büyük önem veriyor. Fesih işlemi yapılırken tüm bu unsurlar dikkatlice değerlendirilmelidir. Aksi halde yapılan fesih, işçi lehine geçersiz sayılabilir ve işe iade ile maddi tazminat sonuçları doğurabilir.